一、现代企业工资分配体系探讨（论文文献综述）
郑国强[1]（2021）在《中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究》文中研究指明劳动力市场扭曲是中国市场化改革中的典型特征,主要体现为劳动力配置扭曲和劳动力价格扭曲两个方面。作为要素市场中的关键要素,劳动力是连接其他生产要素的重要纽带,知识、技术和管理等要素依附于劳动力本身,资本、土地和数据等要素需要通过劳动力才能实现激活和运转,劳动力市场的配置扭曲和价格扭曲必然对整个要素市场的配置和运行产生不利影响。党的十九大报告明确将完善要素市场化配置作为中国经济体制改革的重点任务之一,并把实现要素的自由流动和价格反应灵活作为今后要素市场化改革的主要目标,这意味着深化劳动力等要素的市场化改革已经上升至国家战略高度。在此背景下,探究劳动力市场扭曲的形成机理及其产生的经济和社会效应,对于完善社会主义市场经济体制,实现经济社会高质量发展具有重要的理论价值与现实意义。本文的研究思路是:首先,通过对有关劳动力市场扭曲的理论和文献进行系统总结,归纳出劳动力市场扭曲形成的市场内生性因素和政策引致性因素,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的理论机理;通过对中国劳动力市场扭曲的发展历程进行系统梳理,从中归纳出不同阶段劳动力市场扭曲的变化特征,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的历史逻辑;通过对中国劳动力市场扭曲程度的测度,并基于省级宏观数据,采用固定效应模型和动态面板模型对影响中国劳动力市场扭曲形成的制度性因素进行实证检验,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的现实因素。其次,基于城市、企业以及个人三个层面的数据,采用固定效应模型、分位数回归模型、中介效应模型、面板门槛模型、有序概率模型等计量方法,从生产率效应、创新效应以及创业效应等角度实证考察了劳动力市场扭曲对经济发展的影响效应及作用机制。再次,基于微观调查数据,采用有序概率模型和两阶段最小二乘法模型等计量方法,从居民阶层认同和幸福感两个角度实证考察了劳动力市场扭曲对社会发展的影响效应及作用机制。最后,根据研究结论给出中国劳动力市场化改革的相关建议。基于上述思路,本文的具体研究框架如下:第一章是绪论部分。本章主要阐明论文的研究背景及研究意义,同时对论文中的相关概念、研究方法、研究思路以及创新点进行了论述。第二章是理论基础与相关文献综述。在理论基础方面,主要从以下两方面对劳动力市场扭曲形成的理论机理进行梳理:（1）马克思有关劳动力市场分割的思想以及马克思的劳动力流动配置理论和劳动力工资理论。（2）西方经济学各流派关于劳动力市场扭曲的理论论述。文献综述部分主要从三个方面展开:（1）劳动力市场扭曲的形成原因。通过对既有文献的整理,本文对劳动力市场扭曲产生的市场内生性因素和政策引致性因素进行了总结。（2）劳动力市场扭曲的经济效应。主要包括有关劳动力市场扭曲“生产率效应”、“技术创新效应”以及“就业创业效应”的文献。（3）劳动力市场扭曲的社会效应。主要包括市场化改革和劳动力市场扭曲对社会阶层影响的文献。第三章对中国劳动力市场扭曲的历史演进和形成机理进行了分析。首先,对改革开放以来中国劳动力市场化改革的演进历程进行了梳理,探究了相关政策要点以及劳动力配置扭曲和价格扭曲的时序变迁。其次,采用生产函数法和市场化指数法对中国劳动力市场扭曲程度进行了测度,并分析了中国劳动力市场扭曲的区域特征和变化趋势。最后,从政府经济赶超行为与增长目标管理、官员晋升激励、户籍制度以及工会双重职能定位等视角对中国劳动力市场扭曲形成的特殊制度性因素进行了理论分析,并采用宏观省级数据进行了实证检验。第四章是劳动力市场扭曲的经济效应。首先,考察了劳动力市场扭曲的生产率效应。采用中国地级市面板数据,从城市层面实证检验了劳动力市场扭曲对全要素生产率的影响效应及作用机制。其次,考察了劳动力市场扭曲的创新效应。采用中国上市公司数据,从企业层面实证检验了劳动力市场扭曲对企业创新的影响效应及作用机制。最后,考察了劳动力市场扭曲的创新效应。采用中国劳动力动态调查数据（CLDS）,从个体层面实证检验了劳动力市场扭曲对居民创业活动的影响效应及作用机制。第五章是劳动力市场扭曲的社会效应。以居民阶层认同的变化衡量社会阶层变迁,以居民幸福感间接衡量社会福利水平,并从这两个角度对劳动力市场扭曲的社会效应进行了考察。在理论分析的基础上,采用中国劳动力动态调查数据（CLDS）实证检验了劳动力市场扭曲对居民阶层认同和居民幸福感的影响效应和作用机制。第六章是本文的研究结论和相关对策建议。
李德龙[2]（2020）在《高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例》文中提出收入分配制度是指生活资料在社会主体中划分和分配的制度体系,是国家的基本制度。作为具有中国特色的社会主义制度的国家,一直以来我国都倡导在收入分配领域实行“各尽所能,按劳分配”的原则,而“劳”字含义较为丰富,它不仅包括劳动者对工作的熟悉程度、工作复杂程度、所在岗位的基本职责、劳动的强度,还包括劳动者在进入本职工作之前的资金及其他投入,以及进入本职工作后的工作经验积累等。在正常情况下,收入分配应该以上述要素为依据,按照劳动者实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗等计付薪酬,或从市场交换中获得报酬。高校收入分配制度的核心是“薪酬制度”,主要包括基本工资、津贴补贴、绩效工资等,本研究以“薪酬制度”为中心,以NM大学为例,着重研究高校薪酬结构中绩效工资制度存在的问题以及如何在兼顾公平与效率的前提下解决这些问题。高校薪酬制度发展到今天,虽然合理性和适应性得到了显着提高,但是距离体现多劳多得、优劳优酬的高效率的完善的绩效工资制度还有较大差距,比如对战略管理未给予足够的重视、预算管理制度不够细致科学、绩效指标体系较为粗放、绩效工资分配不够合理且激励性较小等问题使得高校绩效工资制度的改革变得愈发重要。本研究通过分析高校绩效工资制度不合理的表现形式及其原因,探究高校绩效工资分配不合理的解决路径,促进高校提升教学科研管理水平。
黄倪仁[3]（2020）在《F银行苏州分行对基层支行绩效考核的实践与优化研究》文中提出近年来,银行业面对日益错综复杂的内外部经济形势,业务经营的困难和挑战明显增多,整个行业处在努力克服经济结构调整带来的阵痛期,员工的薪酬水平也随之进入低速增长甚至衰退,如何解决绩效考核与资源配置之间的矛盾成为提升银行综合竞争力的关键问题。基层支行作为银行经营战略中最重要的组织单元,集中整合了银行现有的各类资源,它的经营活力与盈利水平决定了整个组织的发展程度和管理层次,更是提高全行综合竞争力的核心所在。与此同时,如何激发基层支行员工工作的活力与潜能,使其在激烈的市场竞争中为银行的事业贡献更大力量,也成为商业银行所面临的重大课题。因此,在银行绩效管理层级中,支行是绩效政策落地最为关键的一环,如何科学的对基层支行进行绩效考核和分配,在有限的盈利空间里追求最大的效益,提升银行的核心竞争力,具有非常重要的现实意义。本文结合自己的工作岗位,通过对F银行现行的基层支行绩效考核研究发现,诸如绩效分配规范欠缺、指标设计缺乏科学依据、绩效兑现时效性弱、缺少绩效考核的沟通反馈机制等情况依然存在。F银行虽然已有一套绩效考核、工资分配模式,这种绩效考核制度和薪酬分配体系对员工激励和业务发展发挥过积极作用,但是在适用性和操作中均存在不足,与银行充分竞争的新时代新要求不相匹配。本文在对绩效考核的理论和文献进行系统梳理和分析评价的基础上,对F银行苏州分行绩效考核的实践进行深入研究,提出了一整套明确支行绩效考核优化的原则和具体对策,并强调了在执行过程中可能遇到的重点难点,并从绩效考核工作的组织保障、管理系统的技术保障、实施过程中的沟通反馈机制、推动企业文化建设四个方面提出了保障措施,以期为F银行苏州分行更加健康、高质量的发展提供帮助与指引。
王泽华[4]（2020）在《价值链视角下铁路重载列车现场检修质量管理研究》文中指出重载铁路运输作为国内大宗物流的首选方式其重要性不言而喻,但是在保证重载铁路运输安全平稳上我国铁路运输企业仍面临诸多挑战,重载列车现场检修质量管理就是其中之一。重载列车现场检修质量管理是指铁路货车检修企业对重载列车车辆进行现场检修以保证列车运行安全平稳所实施的质量管理。高水平的现场检修质量管理是重载列车安全运行的保障,质量管理水平直接关系到铁路运输效率,影响铁路运输企业的经济效益。本文以重载列车现场检修质量管理为研究对象,基于价值链视角将其价值链内基本活动和支持性活动中各环节逐个分析得出质量管理中存在的问题。借鉴国际先进经验,分别从基本活动和支持性活动两方面提出具体改进建议。首先,通过价值链分析、文献分析、专家访谈等方法结合现场实际经验对重载列车现场检修质量管理现状进行全面分析,从其价值链中的基本活动和支持性活动两方面对现场检修质量管理内容和检修单位组织体系进行具体阐述,总结得出重载列车现场检修质量管理中存在的调度指挥体系不合理、现场管理粗放、设备材料管理低效和信息化水平不足等问题并进行分析。其次,通过文献分析整合和案例研究,对国外制造企业和铁路相关企业质量管理经验进行分析总结,得到铁路重载列车现场检修质量管理领域相关启示。最后,结合重载列车现场检修质量管理现状和案例启示提出了应用6S管理、配件采购卡控、车辆运行质量跟踪、基础设施改进、完善人力资源管理和信息化技术改进等六点提高重载列车现场检修质量管理水平的改进建议。基于价值链视角逐环节进行改进,为提高重载列车现场检修质量管理水平提供了新的方法思路,实现了铁路重载列车现场检修的高效管理。图31幅,表5个,参考文献50篇。
陈英博[5]（2020）在《郑州M公立医院绩效工资管理体系优化研究》文中研究说明近几年来,我国的社会主义市场经济以空前速度发展,来自医疗卫生市场的竞争也变得越发激烈。为了能在竞争中占据有利地位,各医疗机构不断进行改革和探索。在此背景下,探索构建理想的、比较匹配医疗机构行业特色同时也可以彰显医务工作者自身价值的绩效工资分配方案和机制变得很是关键。这其中,对于我国的公立医院来说,推广实施绩效工资制度可以最大限度提升广大医务工作者的工作责任感、创造力和服务患者的积极性,从而将外在的竞争压力转化为公立医院发展的内在动力,实现医院资源优化配置、降低医院的整体经营成本,提高医院整体实力,助力公立医院实现健康、可持续发展。本文把河南省郑州地区M公立医院（以下简称“郑州M公立医院”）当作研究目标,运用绩效工资的有关理论对其现行的绩效工资管理制度进行分析,发现存在的不足和缺陷。如刻意追求经济效益而忽视公立医院的公益性、绩效工资管理水平有待提升、绩效考核过程中缺乏沟通与反馈、绩效考核结果与绩效工资发放结合不到位等问题,需要对公立医院的绩效工作制度进行完善和改革。因此本文以绩效工资理论作为研究基础,并基于郑州M公立医院现行的绩效工作制度,制定出科学有效的绩效工资管理体系的优化设计方案。在优化方案中实行新的绩效工资管理制度,包括构建彰显公益性的绩效工资管理体系、加大优秀管理人才的引进与培养力度、建立健全绩效考核层次与内部沟通反馈机制以及完善绩效工资管理的配套人事制度,考虑把个人工资所得和工作岗位责任、工作强度、工作风险和个人专业技术以及实际贡献相匹配,实现科学合理的绩效工资分配档次。本文在研究过程中,首先对郑州M公立医院的绩效工资管理制度进行分析和探讨,了解当前郑州M公立医院的绩效考核情况、工资分配现状以及绩效工资管理制度的落实执行情况;然后结合问卷调查以及访谈结果,总结郑州M公立医院的绩效工资管理体系的主要问题,包括绩效工资管理的公益属性有待强化、绩效工资管理水平有待提升、绩效工资管理缺乏反馈与完善以及绩效考核结果落实不到位,分析这些问题产生的内外部原因,从而明确方案优化方向;最后,在岗位管理以及绩效工资考评制度的基础上,指出新医改背景下公立医院绩效工资管理体系的优化,应当遵循坚持社会效益优先,同时兼顾经济效益,以及岗位合理设置与科学评估的优化思路。在此基础上,一要构建彰显公益性的绩效工资管理体系,凸显公立医院的社会属性;二要加大优秀管理人才的引进与培养力度,为医院绩效工资管理工作的开展奠定坚实的人才基础;三要建立健全绩效考核层次与内部沟通反馈机制,尽可能提升考核结果的科学性,发挥绩效沟通与反馈的应有价值:四要完善绩效工资管理的配套人事制度,包括各岗位人员月度、年度绩效工资分配制度、人员聘用制度以及人员培训制度,构建起各项制度相辅相成的人员管理体系。
阮晨龙[6]（2020）在《TCJ事业单位绩效工资分配公平性评价研究》文中认为事业单位在我国有着举足轻重、不可或缺的地位,它不仅是我国社会公益事业发展的主要贡献者,还是培养一大批能够为国家事业做贡献的专业人才的聚集处。与行政单位、企业并称三大体制内管理机构之一的事业单位,与其他二者的职能范围出现浪费资源的现象,难以充分发挥效能。因此,国家连读多年积极推出了一系列大范围的改革措施,从公益分类和绩效工资两大改革方向对事业单位进行了大换血,今年将成为重要的改革之年。目前,我国大多数事业单位绩效管理系统不完善,激励机制效果不明显,针对此类问题,本文详细分析了模糊综合评价方法对事业单位绩效工资分配公平性评价的运用,探讨了模糊综合评价的基本过程,重点讨论几个突出问题,初步构建了事业单位绩效公平分配公平性模糊综合评价模型。在对TCJ事业单位进行了评价之后,本文实证研究了模糊综合评价方法在事业单位中的应用效果。在实地调查对比之后,对评价指标层次结构进行了修改和修正,并且量化分析了评价指标权重,最终确定出了一级、二级评价指标权重及二级评价指标权重值,同时还构建了TCJ事业单位绩效工资分配的模糊综合评价模型。通过研究结果最终证明,运用本文探讨出来的方法对评价结果进行分析能够有效地量化评价绩效工资分配的公平性。
冯瑜[7]（2020）在《GN公司人力资源激励管理优化研究》文中研究指明当今社会,企业的发展越来越离不开于人才的拓展。劳动力资本将逐渐取代资本成为新的增长点,人才已经成为企业竞争优势的核心因素和企业发展的根本动力,如何有效地激励和留住人才已经成为企业研究的重要课题。为此,人力资源管理将对组织发展和整体效率起到至关重要的作用。现代企业将人力资本管理的地位上升到维持企业长期经营的战略高度,致力于管理水平的整体性提升,通过优化人力资源管理模式来提升企业激励机制,从而使人才在竞争中脱颖而出。GN公司是从事电力能源供应为主的垄断性企业,公司本着“立足长远,强化管理、做优做实做强”的战略思路,确立了服务电力行业的发展目标,突出了电力营销、配送、检修等核心业务,拓展了多元化经营模式。同时,公司着力提高产品质量和服务水平,逐步提升企业的市场占有率和核心竞争力。随着国家对电力企业改革的不断深化,GN公司要在激烈的竞争中发展壮大,引进高尖端科技人才,就必须要完善现有的激励管理体系,以此来吸引、留住人才,适应内外部市场环境的巨大变革。本文采用理论分析和实证分析相结合的方法,结合目前企业管理现状对GN公司进行研究和改进。本文首先在充分搜集资料、调查研究的基础上深入分析GN公司激励管理现状,发现GN公司现有的激励管理体制因循守旧、墨守成规,无法有效的激励员工,甚至从某方面制约、阻碍员工的发展问题;接着,从人力资源管理的工资、福利、培训等方面真实阐述现行激励管理存在的问题,通过对现有人力资源管理体系的改革,建立岗位薪点工资制度等优化措施,探索强化员工激励管理的思路与方向,进一步提高GN公司激励管理水平。
于东阳[8]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中进行了进一步梳理改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
钟薇[9]（2020）在《基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究》文中认为自2006年原国家财政部和人事部首次明确了绩效工资是事业单位工资制度的重要组成部分以来,建立绩效工资制度,将工作人员的收入和个人工作实绩贡献挂钩,实现按劳分配、优绩优酬,成为我国公立高等院校推进收入分配制度改革的重要着力点。随着2016年11月国务院统一部署各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革,高校收入分配制度改革进入新的阶段。与此同时,作为我国高等教育领域新的重要教育工程和服务建设社会主义现代化强国的国家战略,“双一流”建设成为当前国内高校发展的重要方向。因此,本文从双一流建设,全面坚持以本为本、推进四个回归的要求出发,以C高校为例,尝试从教学质量提升的视角对高校绩效工资制度改革进行探索,主要进行了以下方面的工作:首先,在对国内外高校绩效工资改革和教学质量相关研究进行梳理的基础上,分析了绩效工资改革对教学质量提升的作用机制。指出教师行为是链接绩效工资制度的重要纽带,从而提出绩效工资制度和教学质量“S型回路”关系结构。进一步对绩效工资制度与教学质量的运行机制进行了刻画。教学质量观下的绩效工资制度改革就要求将教学质量评价结果作为教师绩效工资分配标准的重要依据。绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒,不同的绩效工资分配方式决定了教师对各项工作价值的判断,从而选择符合自身利益的行为。其次,以C高校为例,对地方性行业高校的绩效工作制度和教学质量现状进行分析,指出目前该校现行绩效方案对教学质量没有保障、现行绩效工资结构不合理没有激励作用、现行绩效方案中教学工作业绩没有科学量化等问题。并结合问卷对该校一线教师的绩效工资满意度和改革意愿进行调查,发现大部分教师,尤其是青年教师对现行绩效工资的分配方式、对学校教学的投入力度满意度低,并迫切希望通过对教师实行分类分型管理,以工作业绩为核心分配依据来实施绩效工资改革,提高教师整体收入。再次,通过对本地区综合性双一流高校A校和相邻省市同行业非双一流高校B校的绩效工资制度和改革历程进行对比分析,归纳了设定教师基本工作量、提高教师绩效工资水平、提高奖励性绩效工资比例尤其是教学奖励力度、将教师分类分型考评、绩效工资分配奖惩结合、将教学质量考评结果纳入绩效工资发放等改革经验。最后,结合C高校现状,从改革思路、改革策略和实施保障三个方面提出基于教学质量观的绩效工资改革建议。主要包括调整绩效工资结构加大对教学奖励的投入、调整绩效工资岗位结构、绩效工资与基本工作量挂钩、将教学质量考评结果纳入绩效工资分配等。为进一步探索如何深化高校教育体制改革提供理论和经验借鉴。
张莺莺[10]（2019）在《我国公立医院员工薪酬公平性问题探讨 ——基于Z医院的研究》文中进行了进一步梳理21世纪以来,我国医疗卫生事业不断进步,公立医院也在快速发展。如今,公立医院承担着绝大部分的就医需求,医务人员的工作任务日益繁重。对公立医院而言,医务人员是其最宝贵的“资产”。因此,如何提高他们的工作积极性,激发他们的潜能显得尤为重要。众所周知,薪酬是最直接、也是最有效的激励方式。然而,如今的公立医院普遍存在着薪酬不公平的现象,这严重影响了医务人员的工作积极性以及主观能动性。本文研究的对象Z医院为一所三级甲等公立专科医院,同样也存在着薪酬不公平的问题,包括编内外人员的同工不同酬问题以及奖励性绩效分配不公平问题。这些问题导致医务人员缺乏工作热情及创新精神,既不利于人才队伍的稳定,也不利于医院的可持续发展。因此,解决薪酬不公平问题迫在眉睫。那么,如何解决或者缓解薪酬不公平现象呢?首先,本文运用文献梳理法将涉及到的一些概念及理论知识做了相关梳理,并对国内外有关薪酬激励及薪酬公平性问题的现有研究情况进行了分析介绍。其次,通过长期观察,并运用案例分析法对某三级甲等公立专科医院Z医院进行研究,对该医院编内外人员保障性工资同工同酬的历程与现状进行了分析;同时还研究了 Z医院奖励性绩效分配所存在的不公平问题以及相关改革。最后,运用问卷调查法,从Z医院抽取170名医务人员来进行问卷调查。在此基础上,通过对该调查结果进行汇总分析,进一步揭示影响Z医院薪酬公平性的问题,并提出一些有针对性的对策,这些对策包括完善薪酬体系、建立编外人员激励机制、实施护士垂直管理等等。本文的研究对Z医院如何解决薪酬不公平性问题具有一定的参考价值,提出的建议对激发Z医院员工的工作积极性以及医院的持续健康发展都将起到促进作用。除此以外,本文对存在该问题的其它公立医院,同样也具有一定的借鉴意义。
二、现代企业工资分配体系探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现代企业工资分配体系探讨（论文提纲范文）
（1）中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 市场扭曲的内涵 |
| 1.3.2 劳动力市场扭曲的定义 |
| 1.3.3 劳动力市场扭曲的表现形式 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路与研究内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.6 创新点与不足之处 |
| 第2章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 马克思关于劳动力市场扭曲的理论 |
| 2.1.1 马克思的劳动力市场分割思想 |
| 2.1.2 马克思的劳动力流动配置理论 |
| 2.1.3 马克思的劳动力工资理论 |
| 2.2 西方经济学关于劳动力市场扭曲的理论 |
| 2.2.1 新古典学派的均衡价格工资理论与职业竞争理论 |
| 2.2.2 新制度学派的二元劳动力市场理论 |
| 2.2.3 新凯恩斯学派的效率工资理论与“局内人-局外人”理论 |
| 2.2.4 新剑桥学派的社会经济因素理论 |
| 2.2.5 激进经济学派的劳动力市场扭曲理论 |
| 2.3 劳动力市场扭曲的相关文献综述 |
| 2.3.1 劳动力市场扭曲的成因 |
| 2.3.2 劳动力市场扭曲的经济效应 |
| 2.3.3 劳动力市场扭曲的社会效应 |
| 2.3.4 文献评述 |
| 第3章 中国劳动力市场扭曲的历史演进和形成机理 |
| 3.1 中国劳动力市场扭曲的历史演进 |
| 3.1.1 劳动力市场的初步发育阶段(1978-1991 年) |
| 3.1.2 劳动力市场的加速发展阶段(1992-2002 年) |
| 3.1.3 劳动力市场的相对成熟阶段(2003-2012 年) |
| 3.1.4 劳动力市场的深化改革阶段(2013 年至今) |
| 3.2 中国劳动力市场扭曲的测度与现状分析 |
| 3.2.1 生产函数法 |
| 3.2.2 市场化指数法 |
| 3.3 中国劳动力市场扭曲的形成机理与实证分析 |
| 3.3.1 形成机理分析 |
| 3.3.2 模型设定与数据说明 |
| 3.3.3 实证分析 |
| 3.3.4 本节小结 |
| 第4章 中国劳动力市场扭曲的经济效应 |
| 4.1 劳动力市场扭曲与城市全要素生产率 |
| 4.1.1 问题的提出 |
| 4.1.2 理论机制分析 |
| 4.1.3 模型设定与数据说明 |
| 4.1.4 实证结果分析 |
| 4.1.5 本节小结 |
| 4.2 劳动力市场扭曲与企业创新 |
| 4.2.1 问题的提出 |
| 4.2.2 理论机制分析 |
| 4.2.3 模型设定与数据说明 |
| 4.2.4 实证结果分析 |
| 4.2.5 本节小结 |
| 4.3 劳动力市场扭曲与居民创业 |
| 4.3.1 问题的提出 |
| 4.3.2 理论机制分析 |
| 4.3.3 模型设定与数据说明 |
| 4.3.4 实证结果分析 |
| 4.3.5 本节小结 |
| 第5章 中国劳动力市场扭曲的社会效应 |
| 5.1 劳动力市场扭曲与居民阶层认同 |
| 5.1.1 问题的提出 |
| 5.1.2 理论机制分析 |
| 5.1.3 模型设定与数据说明 |
| 5.1.4 实证结果分析 |
| 5.1.5 本节小结 |
| 5.2 劳动力市场扭曲与居民幸福感 |
| 5.2.1 问题的提出 |
| 5.2.2 理论分析 |
| 5.2.3 模型设定与数据说明 |
| 5.2.4 实证结果分析 |
| 5.2.5 本节小结 |
| 第6章 主要结论及对策建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 参考文献 |
| 在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（2）高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究意义 |
| 三、研究内容和方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| (一) 创新点 |
| (二) 不足之处 |
| 五、国内外研究综述 |
| (一) 国外研究综述 |
| (二) 国内研究综述 |
| (三) 述评 |
| 第一章 相关概念、理论基础与文献综述 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、公平与效率 |
| 二、绩效工资 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、收入分配理论 |
| 第二章 高等学校绩效工资分配制度现状分析 |
| 第一节 高等学校绩效工资分配制度改革历程 |
| 一、新中国建立初期: 基于职务的供给制与工资制并存 |
| 二、社会主义改造时期: 全国统一的高等学校等级工资制度逐步建立 |
| 三、高等学校改行货币工资制 |
| 四、计划经济体制下高度集中统一的等级工资制 |
| 五、改革开放初期: 引入绩效考核的工资制度的探索 |
| 六、有计划的商品经济时期,以职务工资为主的结构工资制 |
| 七、建立社会主义市场经济时期:引入津贴制度的职务等级工资制 |
| 八、新一轮工资制度改革确立的岗位绩效工资制 |
| 第二节 NM大学绩效工资制度改革实施状况 |
| 第三章 高等学校绩效工资分配制度问题及原因分析 |
| 第一节 高等学校绩效工资制度存在的问题 |
| 一、战略管理方面存在不足 |
| 二、预算管理方面存在问题 |
| 三、绩效指标体系方面存在不足 |
| 四、绩效工资分配激励作用不明显 |
| 第二节 高等学校绩效工资分配制度问题的原因分析 |
| 一、计划经济思维的影响 |
| 二、改革动力不足 |
| 三、信息系统的不完善 |
| 四、传统文化的影响 |
| 第四章 高等学校绩效工资分配制度优化对策与建议 |
| 第一节 建立高等学校绩效考核指标体系 |
| 一、建立高等学校战略管理体系 |
| 二、建立科学合理的全面预算管理体系 |
| 三、利用“平衡计分卡”工具建立绩效考核指标体系 |
| 第二节 建立高等学校绩效考核制度 |
| 一、建立定期与不定期考核相结合的绩效考核制度 |
| 二、建立绩效考核过程监督控制机制 |
| 三、定期改进绩效考核制度 |
| 第三节 建立高等学校绩效工资分配制度 |
| 一、制定一般绩效工资分配制度 |
| 二、制定项目团队绩效工资分配制度 |
| 三、制定特殊贡献绩效工资分配制度 |
| 四、改革学校福利制度,配合绩效工资制度实施 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（3）F银行苏州分行对基层支行绩效考核的实践与优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义和目的 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.2.3 研究目的 |
| 1.3 研究的方法、思路与框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 2 商业银行绩效管理理论基础与文献综述 |
| 2.1 绩效考核的相关概念和方法 |
| 2.1.1 绩效考核的含义 |
| 2.1.2 绩效考核的基本原则 |
| 2.1.3 绩效考核的方法 |
| 2.2 绩效考核的相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 组织行为学理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 国外研究 |
| 2.3.2 国内研究 |
| 2.3.3 国内外研究评价 |
| 3 F银行苏州分行对基层支行绩效考核现状分析 |
| 3.1 F银行苏州分行发展现状 |
| 3.1.1 F银行苏州分行概况 |
| 3.1.2 F银行苏州分行经营现状 |
| 3.2 F银行苏州分行对基层支行绩效考核的具体实践 |
| 3.3 F银行苏州分行对基层支行绩效考核中存在的问题与原因分析 |
| 3.3.1 F银行苏州分行对基层支行绩效考核中存在的问题 |
| 3.3.2 F银行苏州分行对基层支行绩效考核中存在问题的原因分析 |
| 4 F银行苏州分行对基层支行绩效考核体系的优化 |
| 4.1 F银行苏州分行绩效政策调整势在必行 |
| 4.2 F银行苏州分行对基层支行绩效考核的优化 |
| 4.2.1 绩效考核优化原则 |
| 4.2.2 绩效考核优化具体措施 |
| 4.3 F银行苏州分行绩效优化的重点和可能遇到的难点分析 |
| 4.3.1 确立不同类型支行考核的指标和权重设计 |
| 4.3.2 加强绩效优化实施前员工的动员和培训 |
| 4.3.3 严格执行绩效优化措施并积极关注优化方案的有效沟通 |
| 4.3.4 完善绩效优化的流程监控和结果评价 |
| 5 F银行苏州分行对基层支行绩效考核优化的保障措施 |
| 5.1 做好绩效考核工作的组织保障 |
| 5.2 用好绩效考核管理系统的技术保障 |
| 5.3 积极制定绩效优化实施过程中的沟通机制 |
| 5.4 进一步推动企业文化建设 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本文研究结论 |
| 6.2 本文研究的不足 |
| 6.3 本文进一步研究的展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）价值链视角下铁路重载列车现场检修质量管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及结构 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 2 重载列车现场检修价值链分析 |
| 2.1 基于价值链的重载列车现场检修流程 |
| 2.1.1 价值链理论基本原理 |
| 2.1.2 重载列车现场检修价值链 |
| 2.1.3 重载列车现场检修价值链基本活动 |
| 2.1.4 重载列车现场检修价值链支持性活动 |
| 2.2 重载列车现场检修问题分析 |
| 2.2.1 基本活动中的问题 |
| 2.2.2 支持性活动中的问题 |
| 2.3 原因分析 |
| 2.3.1 管理人员综合素养有待提高 |
| 2.3.2 设备与材料综合管理不足 |
| 2.3.3 管理方法因循守旧 |
| 3 发达国家质量管理案例及启示 |
| 3.1 发达国家同类企业质量管理案例研究 |
| 3.1.1 日本丰田汽车生产管理 |
| 3.1.2 德国博世公司生产管理 |
| 3.1.3 俄罗斯铁路公司铁路货车车辆管理 |
| 3.1.4 东日本铁路公司车辆管理 |
| 3.2 相关启示 |
| 3.2.1 基础质量管理体系完善 |
| 3.2.2 综合保障体系健全 |
| 4 重载列车现场检修质量管理改进 |
| 4.1 综合管理体系 |
| 4.1.1 6S标准化管理 |
| 4.1.2 物资供应管理 |
| 4.1.3 车辆运行质量跟踪管理 |
| 4.2 质量保障体系 |
| 4.2.1 质量管理体系 |
| 4.2.2 人力资源管理 |
| 4.2.3 信息化管理应用 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 论文主要工作及结论 |
| 5.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）郑州M公立医院绩效工资管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.4.3 国内外研究述评 |
| 1.5 研究的内容与方法 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.1.3 医院绩效管理 |
| 2.1.4 医院绩效考核 |
| 2.1.5 医院绩效工资 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 按劳分配理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 需求层次理论 |
| 第三章 郑州M公立医院绩效工资管理现状 |
| 3.1 郑州M公立医院基本情况 |
| 3.1.1 郑州M公立医院概况 |
| 3.1.2 郑州M公立医院专业技术现状 |
| 3.1.3 郑州M公立医院的发展前景 |
| 3.2 郑州M公立医院绩效工资管理现状 |
| 3.2.1 郑州M公立医院绩效考核机构及职责分工 |
| 3.2.2 郑州M公立医院绩效工资管理方法 |
| 3.2.3 郑州M公立医院绩效工资实施效果 |
| 3.3 郑州M公立医院绩效工资管理现状分析 |
| 3.3.1 问卷调查与样本情况 |
| 3.3.2 数据分析结果 |
| 第四章 郑州M公立医院绩效工资管理存在问题及原因分析 |
| 4.1 郑州M公立医院绩效工资管理存在问题 |
| 4.1.1 分级诊疗制度有待强化 |
| 4.1.2 管理水平有待提升 |
| 4.1.3 缺乏反馈与完善 |
| 4.1.4 绩效考核结果落实不到位 |
| 4.2 郑州M公立医院绩效工资管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 医院发展财政压力较大 |
| 4.2.2 专业管理人才缺失 |
| 4.2.3 医院内部沟通反馈机制缺失 |
| 4.2.4 绩效考核配套制度不完善 |
| 第五章 郑州M公立医院绩效工资优化的基本思路与实施方案 |
| 5.1 郑州M公立医院绩效工资优化的基本思路 |
| 5.1.1 社会效益与经济效益相结合 |
| 5.1.2 岗位合理设置与科学评估 |
| 5.2 郑州M公立医院绩效工资优化的实施方案 |
| 5.2.1 构建彰显公益性的绩效工资管理体系 |
| 5.2.2 引进优秀管理人才 |
| 5.2.3 建立健全绩效考核层次 |
| 5.2.4 完善绩效工资分配制度 |
| 5.3 郑州M公立医院绩效工资优化的保障措施 |
| 5.3.1 完善配套人事管理制度 |
| 5.3.2 加大人员培训力度 |
| 5.3.3 完善绩效沟通反馈机制 |
| 5.4 郑州M公立医院绩效工资优化的预期效果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（6）TCJ事业单位绩效工资分配公平性评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念介绍 |
| 2.1.1 绩效评价 |
| 2.1.2 分配理论 |
| 2.2 事业单位绩效工资分配的现状 |
| 2.3 绩效工资分配公平性评价研究进展 |
| 2.4 综合评价相关理论与方法 |
| 2.4.1 综合评价理论的发展历程 |
| 2.4.2 几种典型的综合评价方法介绍 |
| 第3章 绩效工资分配公平性评价指标体系与方法构建 |
| 3.1 评价指标构建 |
| 3.1.1 系统性原则 |
| 3.1.2 简明科学性原则 |
| 3.2 数据来源及预处理方法 |
| 3.2.1 数据来源 |
| 3.2.2 数据预处理方法 |
| 3.3 基于模糊综合评价的绩效工资分配公平性评价方法构建 |
| 3.3.1 模糊评价介绍 |
| 3.3.2 信息集结方法 |
| 3.3.3 求解步骤 |
| 第4章 TCJ单位绩效工资分配公平性的评价应用 |
| 4.1 背景简介 |
| 4.2 TCJ单位绩效工资分配评价体系指标权重的确定 |
| 4.2.1 职工工作业绩指标权重值 |
| 4.2.2 职工工作态度指标权重值 |
| 4.2.3 职工绩效考核指标权重值 |
| 4.2.4 职工满意度指标权重值 |
| 4.3 隶属度的确定 |
| 4.4 信息集结与评价结果 |
| 第5章 TCJ单位绩效工资分配公平性的对策建议 |
| 5.1 TCJ单位绩效工资分配存在的问题及成因分析 |
| 5.1.1 绩效工资分配指标体系不科学,考核结果作用有待提升 |
| 5.1.2 绩效工资分配操作不规范,考核程序不合理 |
| 5.1.3 绩效工资分配存在问题的成因分析 |
| 5.2 创新TCJ单位绩效工资分配工作 |
| 5.2.1 优化岗位设置 |
| 5.2.2 科学设计考核方案和绩效工资分配指标体系 |
| 5.2.3 规范绩效工资分配办法 |
| 5.2.4 强化绩效工资分配结果运用 |
| 第6章 结论与分析 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 建议 |
| 6.3 本文仍存在的不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 事业单位绩效工资分配公平性调查问卷 |
| 附录B 指标体系权重问卷调查表 |
（7）GN公司人力资源激励管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及框架、内容和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.3.4 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 相关理论基础与研究现状综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 激励相关理论 |
| 2.1.2 激励管理原则 |
| 2.2 激励的途径 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究 |
| 2.3.2 国内研究 |
| 第3章 GN公司激励管理现状分析 |
| 3.1 GN公司人力资源管理概况 |
| 3.1.1 GN公司员工基本情况 |
| 3.1.2 GN公司工资与福利管理现状 |
| 3.1.3 GN公司培训管理现状 |
| 3.2 GN公司激励管理中存在的主要问题 |
| 3.2.1 工资分配平均主义 |
| 3.2.2 福利体系缺乏公平 |
| 3.2.3 培训激励效应不足 |
| 第4章 GN公司激励管理优化方案 |
| 4.1 建立工资优化体系 |
| 4.1.1 工资优化目的和意义 |
| 4.1.2 工资优化原则 |
| 4.1.3 工资优化前期工作 |
| 4.1.4 岗位薪点工资方案建立 |
| 4.2 建立完善福利体系 |
| 4.3 强化培训激励效应 |
| 第5章 GN公司激励管理优化方案实施措施 |
| 5.1 提升管理层对激励的支持 |
| 5.2 强化员工对激励的认同 |
| 5.3 提高激励方案的执行力 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（9）基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 绩效工资改革是高校谋求发展的必经之路 |
| 1.1.2 国家教学质量提升新导向 |
| 1.1.3 内外质量要求下重构教学质量保障——绩效工资制度 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究创新之处 |
| 第2章 理论基础和研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 管理学基础 |
| 2.1.2 教育学基础 |
| 2.2 国内外研究现状分析 |
| 2.2.1 核心概念 |
| 2.2.2 高校绩效工资相关研究现状 |
| 2.2.3 高校教学质量相关研究现状 |
| 2.2.4 研究评述 |
| 第3章 教学质量观下高校绩效工资制度改革的逻辑 |
| 3.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的理念 |
| 3.1.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的定位和目标 |
| 3.1.2 教学质量观下高校绩效工资制度改革的特点 |
| 3.1.3 教学质量观下高校绩效工资制度改革的路径 |
| 3.2 高校绩效工资制度与教学质量的“S型回路”关系结构 |
| 3.2.1 教学质量是高校绩效工资制度的重要分配依据 |
| 3.2.2 绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒 |
| 3.2.3 教师行为是影响教学质量的重要因素 |
| 3.2.4 教学质量结果反馈是实现绩效工资制度动态改进的重要环节 |
| 3.3 高校绩效工资改革促进教学质量提升的运行机制 |
| 3.3.1 绩效工资制度的激励性是教学质量提升的基础动力 |
| 3.3.2 教师能力提升和主观能动性发挥是提升教学质量的关键环节 |
| 3.3.3 科学合理的教学质量反馈机制是激励作用发挥的重要基础 |
| 3.3.4 高校财力和教育人才市场是激励机制发挥的环境支撑和约束条件 |
| 第4章 C高校绩效工资制度实施现状及问题分析 |
| 4.1 C高校绩效工资制度实施现状 |
| 4.1.1 C高校概况 |
| 4.1.2 现行绩效工资制度体系 |
| 4.1.3 绩效工资分配岗位人员分布现状 |
| 4.1.4 绩效工资分配的结构比例 |
| 4.2 教职工绩效工资满意度和改革意愿调查分析 |
| 4.2.1 调查问卷的设计和收回 |
| 4.2.2 问卷调查结果总体分析 |
| 4.3 存在的问题 |
| 4.3.1 平均绩效工资水平较低 |
| 4.3.2 教师不同的成长途径未体现在绩效分配中 |
| 4.3.3 教学类绩效支出效率不高 |
| 4.3.4 教学相关的绩效工资公平性和激励性不足 |
| 4.3.5 绩效工资管理未实现信息化 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 绩效工资分配总量的制约 |
| 4.4.2 绩效岗位类型设置不合理 |
| 4.4.3 基础性绩效分配未结合教学工作量降低了支出效率 |
| 4.4.4 奖励性绩效激励作用发挥不佳 |
| 4.4.5 教学质量考核和课堂改革结果未关联绩效工资分配有失公平 |
| 第5章 AB高校绩效工资改革相关经验分析 |
| 5.1 A高校的绩效管理简介 |
| 5.1.1 A高校绩效工资改革经验分析 |
| 5.1.2 A高校教学质量相关的绩效设计 |
| 5.2 B高校的绩效管理简介 |
| 5.2.1 B高校绩效工资改革经验分析 |
| 5.2.2 B高校教学质量相关的绩效设计 |
| 5.3 AB高校有关教学质量的绩效设计经验借鉴 |
| 第6章 教学质量观下C高校的绩效工资制度改革建议 |
| 6.1 教学质量观下C高校绩效工资制度改革的原则和思路建议 |
| 6.1.1 确立“促教学、重效率、强激励”的改革原则 |
| 6.1.2 明确“七维一体”的系统性综合改革思路 |
| 6.2 教学质量观下C高校绩效工资制度改革的建议 |
| 6.2.1 通过调结构做增量改革,缓解绩效分配的财务约束 |
| 6.2.2 优化绩效分配的岗位结构和满足职业定位需求 |
| 6.2.3 突出教学质量目标,完善基础性绩效分配方式 |
| 6.2.4 提高教学工作奖励力度,促进奖励性绩效的激励效果 |
| 6.2.5 将课堂改革系数和教学质量考评等级纳入绩效工资体系 |
| 6.2.6 强化保障性和公平性,适度平衡不同群体的绩效工资收入 |
| 6.3 绩效工资制度改革的实施保障建议 |
| 6.3.1 “三上三下”,确保方案科学合理 |
| 6.3.2 全方位宣传动员,凝聚共识,营造改革氛围 |
| 6.3.3 逐步推进,实现平稳过渡 |
| 6.3.4 加强绩效工资信息化建设,为保障教学质量提供技术支撑 |
| 6.3.5 建立监督机制,强化贯彻落实 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
（10）我国公立医院员工薪酬公平性问题探讨 ——基于Z医院的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究思路 |
| 五、本文创新点 |
| 第二节 本章小结 |
| 第二章 理论基础及研究现状 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、薪酬 |
| 二、激励理论 |
| 第二节 关于医院薪酬激励的相关研究 |
| 一、薪酬激励相关研究 |
| 二、薪酬公平性相关研究 |
| 第三节 本章小结 |
| 第三章 公立医院员工薪酬不公平问题分析 |
| 第一节 不同性质员工同工不同酬问题 |
| 一、编外人员出现的原因 |
| 二、不同性质员工同工不同酬引发的问题 |
| 第二节 奖励性绩效工资分配不公平问题 |
| 一、奖励性绩效工资分配的意义 |
| 二、奖励性绩效工资分配不公会引发的问题 |
| 第三节 本章小结 |
| 第四章 Z医院薪酬制度改革案例分析 |
| 第一节 Z医院的基本情况 |
| 第二节 编外人员保障性工资制度的改革 |
| 一、第一次保障性工资制度改革 |
| 二、第二次保障性工资制度改革 |
| 三、第三次保障性工资制度改革 |
| 四、Z医院编外人员保障性工资改革成效 |
| 五、Z医院保障性工资目前还存在的问题 |
| 第三节 奖励性绩效工资分配制度的改革 |
| 一、改革前存在的问题 |
| 二、改革措施 |
| 三、改革成效 |
| 四、奖励性绩效工资分配仍然存在的问题 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 Z医院员工公平性薪酬的对策 |
| 第一节 Z医院员工薪酬公平性现状调查结果分析 |
| 一、编内编外人员工资公平性调查结果 |
| 二、奖励性绩效工资分配公平性调查结果 |
| 三、Z医院员工对医院薪酬满意度调查结果 |
| 第二节 Z医院员工公平性薪酬的对策建议 |
| 一、编内外员工薪酬公平性对策建议 |
| 二、奖励性绩效工资公平性对策建议 |
| 三、其它综合建议 |
| 第三节 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
四、现代企业工资分配体系探讨（论文参考文献）
- [1]中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究[D]. 郑国强. 吉林大学, 2021(01)
- [2]高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例[D]. 李德龙. 内蒙古民族大学, 2020(02)
- [3]F银行苏州分行对基层支行绩效考核的实践与优化研究[D]. 黄倪仁. 苏州大学, 2020(03)
- [4]价值链视角下铁路重载列车现场检修质量管理研究[D]. 王泽华. 北京交通大学, 2020(03)
- [5]郑州M公立医院绩效工资管理体系优化研究[D]. 陈英博. 长安大学, 2020(06)
- [6]TCJ事业单位绩效工资分配公平性评价研究[D]. 阮晨龙. 南昌大学, 2020(01)
- [7]GN公司人力资源激励管理优化研究[D]. 冯瑜. 南昌大学, 2020(01)
- [8]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [9]基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究[D]. 钟薇. 西南交通大学, 2020(07)
- [10]我国公立医院员工薪酬公平性问题探讨 ——基于Z医院的研究[D]. 张莺莺. 厦门大学, 2019(02)
标签：绩效工资论文; 绩效考核论文; 绩效工资制度论文; 事业单位岗位绩效工资制度论文; 事业单位分类改革论文;