一、竞争上岗为事业单位带来的活力（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中进行了进一步梳理本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
王艳丽[2]（2020）在《激励机制在公益一类事业单位人力资源管理中的应用研究 ——以青岛市B事业单位为例》文中进行了进一步梳理事业单位是独具中国特色的组织类型,对我国经济社会的发展,特别是在社会事业的发展和公益服务供给等方面起了十分重要的作用。但随着我国市场化的经济发展,事业单位的人事管理落后、工作效率低下等问题也影响着公益服务的水平。市场化的冲击,也使公益一类事业单位在人才竞争市场中不具有竞争优势,因此,从激励机制层面寻求突破,结合员工队伍的结构变化及人员学历素质的提高,吸引和留住人才,提升公益一类事业单位人才队伍水平,调动工作人员的积极性,提高公益一类事业单位在市场冲击下的生存和发展能力具有深远意义。在机构改革的背景下,通过对国内外相关激励机制研究,运用访谈法和个案分析法,分析公益一类事业单位的特点、人员构成、激励有关政策及发展以及对激励的需求分析,并以青岛市某公益一类事业单位为具体案例,从薪酬激励、晋升激励、绩效考核激励、培训激励、精神激励五个方面,分析激励机制运用现状,发现存在薪酬分配平均主义倾向、晋升行政化单一化、绩效考核形式化、培训方式效果不显着、精神激励重视不足的问题,对应剖析问题产生原因并提出七条完善对策建议:借鉴市场经验构建绩效工资分配制度,建立多途径的职务和职级晋升制度,构建科学的绩效考核指标体系,结合职业发展规划打造长期培训,激励员工参与管理的开放平台,与市场接轨拓宽选人用人渠道,拓宽管理思路突出市场导向。同时,为保障激励机制更有效发挥效果,还需有配套的政策制度保障、监督保障及组织文化的更新。
叶晨[3]（2020）在《成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究》文中指出事业单位工作人员绩效考核是深化事业单位人事制度改革的重要组成部分,是加强事业单位岗位聘用管理、实现“能上能下”、完善绩效工资分配的基础性环节,也是选拔高素质优秀人才的重要抓手。自2004年《成都市事业单位工作人员考核暂行办法》实施以来,成都市大部分市属事业单位都建立了本单位工作人员绩效考核制度,这在人员的晋升、聘用、奖惩、绩效工资分配、培训、辞聘解聘,以及调动工作积极性、提高能力素质等方面都发挥了积极作用。在成都市属公益二类事业单位开展绩效考核工作基础上,要侧重结合当前事业单位分类改革、深化人事制度改革、推进收入分配制度改革的成果,更加重视建设服务型政府,强化事业单位公益属性,促进事业单位提供更充分、更平衡、更高效的公共服务。要在绩效考核的制度设计、考核机制的建立、考核方式方法的改进、考核结果的充分运用、完善人事工作监管方面上着力,才能让公益二类事业单位人员绩效考核的实施与时俱进,符合当前事业单位公益性导向和人事管理的目标和要求,发挥应有的人力资源效益。本文以绩效考核理论、新公共服务理论、公共服务动机理论为基础,运用文献研究、调查问卷、访谈等研究方法,通过搜集相关资料、实地访谈和统计分析的方式,对成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作开展情况进行了调研。经过调研梳理,发现目前绩效考核的目的导向和指标设计在一定程度上偏离了事业单位公益属性,存在着诸如绩效考核忽略了公益服务成效、绩效考核的评价标准不完善、考核方法和技术滞后、信息化手段运用不足、考核的作用没有完全发挥、沟通和监督机制尚不健全等一些问题。在客观分析问题产生的原因基础上,借鉴国内部分城市先进经验做法,提出对现阶段成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在问题的对策及建议:一是健全制度法规,完善配套机制;二是优化考核内容,突出公益性质;三是改进考核方法,创新技术手段;四是畅通沟通渠道,发挥考核作用。这些对策建议旨在为下一步成都市事业单位人事综合管理部门制定完善事业单位人员绩效考核政策法规提供参考和借鉴。
李扬[4]（2020）在《T公司基层员工薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理事业单位转企改制是政府职能转变的一项重要内容。T公司作为一家由事业单位转制成立的企业,转制后该机构的任务和目的发生了重大变化,由不以赢利为目的的公益性事业单位转为注重经济效益和社会效益的国有企业。为了能够满足转制后的企业生产经营的需要,T公司必须从薪酬管理方面作出重大改革,本研究重点针对T公司基层员工的薪酬管理体系进行优化设计。T公司转制前作为事业单位,在基层员工中存在事业单位编制人员和编制外人员两种身份的人员,两种身份人员采用的是两种薪酬体系,一种是事业单位工资制度,一种是事业单位自定的编制外人员的薪酬制度;转制后,由于T公司基层员工不再存在身份差异,基层员工的薪酬体系面临着统一的迫切要求;同时,T公司需要克服原事业单位时期薪酬未与经济效益挂钩、薪酬水平未对接市场化水平、薪酬与工作岗位、职责无关、薪酬未与绩效管理挂钩等弊端,体现公平原则、发挥激励作用。本研究希望借助岗位价值评估的方法,优化T公司基层员工的薪酬体系,充分发挥薪酬激励在推动企业发展中的重要作用。本研究采用文献研究法和调查研究法,通过研究掌握当前国内外薪酬管理方面的研究现状和理论依据,发放调查问卷深入调研分析T公司薪酬管理方面存在的问题和不足,找出改进完善薪酬管理的重点任务和方向。在此基础上,本研究确定了薪酬体系改进的主要思路,即采用岗位价值评估的方式设计T公司基层员工薪酬优化方案,主要步骤为:岗位价值评估（主要包括岗位设置-建立岗位价值评估模型-设计岗位价值评估要素清单、打分表-成立评估小组并开展评估等）;设计薪酬结构;明确个人岗位工资确定及调整规则等。为做好薪酬改革工作,本研究提出了薪酬体系建设的保障措施,包括:加强组织领导、健全决策程序、建立监督机制、营造企业文化。通过本研究,解决了事业单位改制过程中基层员工薪酬体系存在的弊端和不足,为实现事业单位转制为企业后的顺利发展打下了坚实的薪酬管理基础,使事业单位转制建立的企业不仅从业务管理上实现了改革,更从劳动分配机制方面实现了深层次的变革,全方位适应市场经济规律,实现真正的蜕变。
韩明[5]（2020）在《经济技术开发区职员制改革探究 ——以日照经济技术开发区为例》文中认为经济技术开发区是我国改革发展的创新产物,有“小机构、大服务”的特点,是我国行政管理运行的缩影。在40多年的成长历程中,开发区不断创新发展,完善机体,以求更好的服务于经济发展,激发创新创造活力,推动开发区发展迈上更好的阶段。职员制改革是近年来开发区管理体制改革的重点,是根据国家对于加快开发区发展政策和开发区实际工作需要进行的改革。经济技术开发区的职员制改革通过完善运行机制,科学设置机构,制定工作目标,完善考评体系,实行竞聘上岗,推行绩效工资等手段,机关工作效率得到提高,干事创业氛围不断增强,重点项目落地速度加快,财政税收收入取得新高。但也同时暴露出来了一些问题,还未能实现职员制改革目标的最大化。本文力图通过对经济技术开发区职员制改革进程和改革举措的描述,对职员制改革形成完整的认知,并着眼于其未来发展进行问题分析,研究问题背后的原因,分析职员制改革的完善之策。本文采取案例研究、问卷调查等研究方法展开研究。以日照经济技术开发区职员制改革的实践为例,阐述其职员制改革的具体过程和改革举措,同时采用问卷调查和访谈法,对职员制改革的成效进行调研,从中分析职员制改革过程中的问题,并分析问题背后的原因,提出针对意见,以期更好的优化开发区管理机体,为经济发展贡献更多更大的力量。通过论文研究得出,职员制改革还存在去行政化程度较低,部门职能仍有交叉,工作强度和压力较大,晋升渠道相对狭窄,服务水平还不够优质等问题,究其原因,有缺乏有效监督、缺少对机构职能深入分析整合,对考核指标体系缺乏个性设置,对人员选拔制度没有统一规范,以及对职员综合素质缺少教育培训等原因。未来要深入职员制改革时,要注意强化去行政化,加快人员身份转变,完善机构设置,理顺部门职能划分,合理制定目标,完善激励奖惩机制,规范晋升制度,提高人才发展动能,加强教育培训,持续优化服务水平。
张璐[6]（2020）在《TJ公司转制中员工身份转换问题研究》文中研究指明事业单位性质的企业是具有中国特色的企业,随着我国社会主义市场经济的不断完善和发展,传统的事业单位已经不能适应市场经济的发展,普遍存在管理体制机制落后、人力资源配置不合理等深层次的问题,人员分流安置己成经营性事业单位进行企业制度改革必须面对的问题。本文运用文献综述法、访谈研究法、问卷调查法,分析了TJ公司转制中员工身份转换问题。本文首先介绍了课题的研究背景、研究意义、研究内容、研究方法和思路,然后是文献综述,在劳动关系理论、劳动关系变革理论、需求层次理论、心理契约理论的基础上,分析了TJ公司的员工管理现状及存在问题,主要问题包括事业编制员工思想认识不到位、招聘及劳动关系不统一、养老保险机制不统一、事、企人员职业发展前景不明确、薪资不平等、执行政策大环境变化造成的政策公平性质疑,结合相关政策提出TJ公司改制转型中人员身份转问题的解决方案,包括依法保障原事业人员的合法权益、事业人员工龄的延续性、事业人员身份转换的补偿、用工模式的规范性以及招聘方法、身份转变后事业人员岗位分流、社会保险制度的并轨、规范职工身份转换的补偿方法、加强薪资平等。TJ公司在改制中的员工身份转换问题,是社会主义市场经济体制下事业单位开展改制转型中必然要经历的典型员工管理问题。对于TJ公司而言,员工的身份转换工作是改制工作的重中之重。本文借鉴成功案例,理顺TJ公司的员工管理体制,重点解决身份转换问题,建立起与改革相适应的各项制度,有助于其实现现代化企业人力资源管理。
杨煜涵[7]（2020）在《公益一类事业单位管理人员激励机制优化研究 ——基于广西C单位的实证分析》文中提出公益一类事业单位是我国事业单位的重要组成部分,主要负责社会公益性服务供给,以保障和改善民生,促进经济社会的发展。事业单位人力资源构成包括专业技术岗位人员、管理岗位人员和工勤人员,其中,由于管理岗位人员长期定位为内部服务者的角色,因此常常在激励机制和职业发展中被忽视,一定程度上影响社会公益服务效率的提升。鉴于上述背景,本文基于波特-劳勒综合激励理论,以广西某公益一类事业单位管理人员为研究对象,采用访谈和问卷调查方式,围绕“能力素质”、“角色感知”、“工作环境”、“绩效考核”、“外在报酬”、“内在报酬”和“公平感”等七大激励变量,对其开展激励机制的满意度调查。从“努力→绩效”、“绩效→报酬”、“报酬→满足”三个环节分析激励机制存在问题,从中发现七大激励变量与激励机制满意度均存在正相关关系,现实中事业单位管理人员激励机制满意度水平较低,激励效用不明显,并以“绩效考核”、“外在报酬”和“公平感”三个变量的低满意度尤为突出。基于此提出强化素质能力提升培训、培养归属感强的正向激励文化、建构全面科学的绩效管理制度、优化兼顾公平的薪酬分配制度以及拓宽人才成长空间等激励优化路径,从而推动我国公益一类事业单位管理人员激励机制的完善,提升社会公益服务能力和水平。
朱红[8]（2020）在《卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化》文中提出医疗卫生市场的竞争,不仅是医疗技术水平的竞争,更是经营管理水平的竞争。要提高自身的经营管理效率和水平,卫生事业单位首先就要提高内部管理人员的综合职业素质。职员制度作为事业单位管理人员的制度创新,能够提高管理人员的积极性和职业化,是事业单位人事制度改革的重要措施之一。自其在90年代提出以来,虽然改革取得了积极的成效,但是单位内部管理混乱、效率低下等问题仍然突出。过去学者们的研究大多是从实证的角度,分析其意义、困境和对策,且大部分学者发现职员制改革的困境之一就是政策的不完善。基于此,本文对政策文本进行逐级的归纳、概括、总结,力求清晰地呈现我国卫生事业单位职员制改革政策的变迁过程和演变逻辑,并结合现实改革困境,提出相应的政策建议,力求更好地剖析改革的实际问题和正确地发挥政策的指导作用。本文借助“北大法宝”、“北大法意”等权威法律搜索网站对卫生事业单位职员制改革政策文本进行梳理,获得75份政策文本,包括中央层面政策文本41份,省级政策文本34份,并对卫生事业单位职员制改革涉及的中央层面政策文本的颁布时间、文本类型、颁布部门以及政策主题进行量化分析。同时以扎根理论的编码分析方法为指导,对中央政策文本和省级政策文本分别进行编码分析,其中为了厘清国家层面整个政策的变迁过程,将政策的发展分为四个时期,职员概念初提阶段（1993—1999）、岗位设置管理制度改革阶段（2000-2009）、分类推进事业单位改革阶段（2010—2014）、整体构建人事管理制度阶段（2014至今）。编码后得到四个核心的概念类属:政策环境、政策目标、政策措施以及政策权力。这四个政策核心要素的变迁蕴含着内在的逻辑:一、政策改革的推动力由间接的经济面转向直接的社会面;二、政策目标趋向以人为本,更加关注人的全面发展和人们公共服务需求的满足;三、政策改革措施整体全面推进,由最初的分配制度改革,到聘任制度、岗位管理制度的建立,奖惩制度、培训制度以及养老保险制度的全方位改革;四、随着社会对“管理”的认识深化,卫生事业单位管理人员的身份发生着深刻的变化,完成“干部—行政人—社会人—专业人”的身份变迁,向职业化趋势发展;五、卫生事业单位的管理体制改革方向由社会化管理改革强调政事分开,转变为分类改革强化其公益属性,而职员制改革政策正是依据单位改革的困境而不断修正前行;六、改革管理权力呈分散下放趋势,改革管理主体多元化。本文对卫生事业单位职员制改革政策归纳分析的过程中,一方面看到了卫生事业单位职员制改革政策在不断完善,但同时也发现其中存在一些问题,包括政策改革内源性动力不足、部分政策表述模糊和泛化、政策缺乏系统性有序性、政策法规体系建设相对滞后。结合现实中卫生事业单位职员制改革的主要困境:以职级设计为核心的晋升通道受限、以岗位转换为核心的横向流动受阻、以分配考核为核心的薪酬激励不足,本文提出了相应的政策建议:一、职员制改革要回归劳动和职业本身;二、把握职员制改革中的关键点;三、完善职员制改革的保障机制;四、制定取消行政级别的过渡政策;五、系统完善职员制改革的法规体系建设;六、总结并推广试点经验。
谢鹏[9]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中提出制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
董晶晶[10]（2020）在《我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究》文中提出事业单位是具有浓厚中国特色的社会组织,是计划经济的产物,拥有庞大的组织和人员构成,在我国经济发展、科教文卫社会服务等方面发挥着巨大的作用,是我国社会进步发展的一股巨大的推动力量。人是构成组织的实体,事业单位因其巨大的功能覆盖范围必定需要各方各面的人才构成,为满足其发展需要,大量编外人员经过聘用制渠道进入事业单位,大多在专业技术和工勤服务岗位上发挥着不可或缺的作用,并成为事业单位人才队伍的重要补充力量,为各项事业的发展做出了积极的贡献。事业单位功能的有效发挥依赖于单位员工的各司其职,因此有效管理聘用制人员以及处理好编内外人员的关系,并最大限度的激发事业单位工作人员的热情和动力,对我国精神文明建设及社会发展进步具有重大意义。作为事业单位人事管理制度的“入口”环节,聘用制选才用人方式是一项巨大的突破和创新,为传统事业单位注入了新生力量,在更新观念、打破惯习以及合理配备各项资源方面发挥了重要作用,调动了人员工作热情,提高了单位效率,实现人才的最优配置。聘用制具有巨大的活力和作用,在事业单位人事改革中有着广阔的前景,事业单位聘用制各项理念和措施在具体实施过程中能否落到实处关系着整个人事管理体制的变革及后续人事管理的方方面面,就近年来的探索来看,各地的聘用制在事业单位中的运行暴露出了一系列困境,阻碍了其功能的有效发挥甚至事业单位的正常运转,因此本文就目前聘用制运行中的问题进行了深入剖析,并结合国内外先进经验提出了我国事业单位聘用制运行困境的消解路径。
二、竞争上岗为事业单位带来的活力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、竞争上岗为事业单位带来的活力（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）激励机制在公益一类事业单位人力资源管理中的应用研究 ——以青岛市B事业单位为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题目的 |
| 1.2 选题背景 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 访谈法 |
| 1.4.2 个案分析法 |
| 1.5 论文创新 |
| 第2章 国内外激励研究成果概述 |
| 2.1 国外激励研究成果 |
| 2.2 国内激励研究成果 |
| 第3章 激励方法在事业单位中的发展应用 |
| 3.1 事业单位的概念 |
| 3.2 事业单位人员构成分析 |
| 3.3 事业单位激励方法与发展 |
| 3.3.1 薪酬激励 |
| 3.3.2 晋升激励 |
| 3.3.3 绩效考核激励 |
| 3.3.4 培训激励 |
| 3.3.5 精神激励 |
| 3.4 事业单位对激励的需求分析 |
| 第4章 公益一类事业单位人力资源激励机制现状——以青岛市B事业单位为例 |
| 4.1 基本情况 |
| 4.1.1 单位基本情况 |
| 4.1.2 人力资源概况及结构 |
| 4.2 B单位激励机制现状 |
| 4.2.1 薪酬激励 |
| 4.2.2 晋升激励 |
| 4.2.3 绩效考核激励 |
| 4.2.4 培训激励 |
| 4.2.5 精神激励 |
| 4.3 B单位激励机制中的问题分析 |
| 4.3.1 薪酬分配平均主义倾向 |
| 4.3.2 晋升行政化单一化 |
| 4.3.3 绩效考核形式化 |
| 4.3.4 培训方式效果不显着 |
| 4.3.5 精神激励重视不足 |
| 第5章 B单位激励机制问题产生的原因分析 |
| 5.1 激励意识相对滞后 |
| 5.2 传统平均主义思想延续 |
| 5.3 体制编制固化晋升模式 |
| 5.4 考核标准难以量化 |
| 5.5 培训规划缺乏系统性 |
| 5.6 制度保障不到位 |
| 第6章 完善公益一类事业单位激励机制的对策 |
| 6.1 完善激励机制的原则 |
| 6.1.1 公平公正原则 |
| 6.1.2 以人为本原则 |
| 6.1.3 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 6.1.4 正负激励相结合的原则 |
| 6.2 完善公益一类事业单位人员激励机制的对策 |
| 6.2.1 借鉴市场经验构建绩效工资分配制度 |
| 6.2.2 建立多途径的职务和职级晋升制度 |
| 6.2.3 构建科学的绩效考核指标体系 |
| 6.2.4 结合职业发展规划打造长期培训 |
| 6.2.5 建立员工参与管理的开放平台 |
| 6.2.6 与市场接轨拓宽选人用人渠道 |
| 6.2.7 拓宽管理思路突出市场导向 |
| 6.3 公益一类事业单位运用激励机制的保障措施 |
| 6.3.1 政策制度保障 |
| 6.3.2 监督保障 |
| 6.3.3 组织文化更新 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 公益二类事业单位 |
| 2.1.3 专业技术人员和管理人员 |
| 2.2 绩效考核相关概述 |
| 2.2.1 绩效的内涵及外延 |
| 2.2.2 绩效考核的内容 |
| 2.2.3 绩效考核的作用 |
| 2.3 理论依据 |
| 2.3.1 绩效考核理论 |
| 2.3.2 新公共服务理论 |
| 2.3.3 公共服务动机理论 |
| 第三章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核现状 |
| 3.1 成都市属公益二类事业单位改革的基本情况 |
| 3.1.1 市属公益二类事业单位概况 |
| 3.1.2 机构分类改革情况 |
| 3.1.3 人事制度改革情况 |
| 3.1.4 绩效工资及收入分配改革情况 |
| 3.2 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作的实施 |
| 3.2.1 考核工作的布置和实施 |
| 3.2.2 部分行业事业单位绩效考核体系架构 |
| 第四章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 绩效考核存在问题的调研情况 |
| 4.1.1 调查问卷情况 |
| 4.1.2 访谈情况 |
| 4.2 绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核的作用没有完全发挥 |
| 4.2.2 绩效考核的内容公益性不强 |
| 4.2.3 绩效考核的方法较为单一 |
| 4.2.4 绩效考核的过程缺乏沟通反馈 |
| 4.3 主要问题的原因分析 |
| 4.3.1 制度设计欠缺影响了绩效考核作用的发挥 |
| 4.3.2 市场机制下的绩效考核偏离了公益性 |
| 4.3.3 绩效考核的量化标准不完善 |
| 4.3.4 绩效考核的沟通监督机制尚不健全 |
| 第五章 国内其他城市公益二类事业单位人员考核相关经验借鉴 |
| 5.1 北京市公益二类事业单位人事制度改革实践 |
| 5.2 重庆市公益二类事业单位人员聘用考核改革实施情况 |
| 5.3 青岛市公益二类事业单位优化绩效考核评价机制探索 |
| 5.4 相关启示 |
| 第六章 公益二类事业单位人员绩效考核问题的对策建议 |
| 6.1 健全制度法规,完善配套机制 |
| 6.1.1 加快完善公益二类事业单位绩效考核的制度建设 |
| 6.1.2 构建科学可操作的绩效考核机制 |
| 6.1.3 完善人事监管制度确保绩效考核顺利实施 |
| 6.2 优化考核内容,突出公益性质 |
| 6.2.1 以公共利益为导向,把社会效益作为绩效考核核心内容 |
| 6.2.2 以“人民为中心”,关注社会公众评价及服务对象满意度 |
| 6.2.3 以岗位职责为依据,构建清晰完备的岗责体系 |
| 6.3 改进考核方法,创新技术手段 |
| 6.3.1 多种考核方式相结合,重视工作创新和荣誉奖励 |
| 6.3.2 完善电子政务绩效考核信息化平台建设 |
| 6.3.3 利用“大数据”推进绩效考核手段创新 |
| 6.4 畅通沟通渠道,发挥考核作用 |
| 6.4.1 主客体双方共同分析绩效考核结果 |
| 6.4.2 给被考核者提供申诉反馈渠道 |
| 6.4.3 发挥绩效考核作用,兑现绩效工资和奖励 |
| 第七章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问卷调查 |
| 附录二 关于事业人员工作绩效的问卷调查 附录二 |
| 附录三 访谈提纲 |
（4）T公司基层员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于薪酬 |
| 1.2.2 关于薪酬管理 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 工资差异理论 |
| 2.2 利润分享计划 |
| 2.3 效率工资理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.4.1 双因素理论 |
| 2.4.2 公平理论 |
| 2.4.3 期望理论 |
| 2.5 薪酬管理文献综述 |
| 第3章 T公司基层员工薪酬体系现状与存在问题分析 |
| 3.1 T公司简介 |
| 3.2 T公司转企改制前后经营管理方式的主要变化 |
| 3.2.1 收入来源市场化 |
| 3.2.2 业务市场化 |
| 3.2.3 人员身份趋同 |
| 3.2.4 人员管理和使用趋同 |
| 3.3 T公司基层员工薪酬的主要构成 |
| 3.3.1 基本工资 |
| 3.3.2 绩效工资 |
| 3.3.3 其他工资性收入 |
| 3.4 薪酬调查 |
| 3.5 T公司基层员工薪酬现状调查 |
| 3.5.1 调查问卷 |
| 3.5.2 调查结果 |
| 3.6 T公司基层员工薪酬体系存在问题分析 |
| 3.6.1 薪酬体系不统一 |
| 3.6.2 薪酬未与经济效益挂钩 |
| 3.6.3 薪酬水平未对接市场化水平 |
| 3.6.4 薪酬与工作岗位、职责无关 |
| 3.6.5 薪酬未与绩效管理挂钩 |
| 第4章 T公司基层员工薪酬体系优化设计 |
| 4.1 T公司基层员工薪酬体系优化设计总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 岗位设置 |
| 4.3 岗位价值评估 |
| 4.4 基层员工薪酬体系设计具体措施 |
| 4.4.1 薪酬结构设计 |
| 4.4.2 岗位工资设计 |
| 4.4.3 绩效薪酬设计 |
| 4.4.4 奖金 |
| 4.4.5 补贴 |
| 4.4.6 福利 |
| 4.4.7 个人岗位工资确定及调整 |
| 4.4.8 工资总额调整 |
| 4.4.9 薪酬变动情况测算 |
| 4.5 薪酬管理体系改革的预期效果 |
| 第5章 T公司基层员工薪酬体系优化保障措施 |
| 5.1 加强组织领导 |
| 5.2 健全决策程序 |
| 5.3 建立监督机制 |
| 5.4 营造企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录A T公司基层员工薪酬调查问卷 |
| 附录B |
| 附录C 岗位绩效计划 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）经济技术开发区职员制改革探究 ——以日照经济技术开发区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念及理论阐释 |
| 1.2.1 开发区管理体制含义 |
| 1.2.2 职员制改革含义 |
| 1.2.3 开发区管理体制与职员制改革的关系 |
| 1.2.4 新公共管理理论含义及借鉴 |
| 1.3 相关研究综述 |
| 1.3.1 关于开发区管理体制的研究 |
| 1.3.2 关于职员制改革的研究 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究思路与论文框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 1.5 研究方法与研究创新 |
| 第2章 开发区管理体制改革中的职员制探索 |
| 2.1 开发区管理体制类型与发展 |
| 2.1.1 开发区管理体制改革中的政府职能发展 |
| 2.1.2 开发区管理体制改革中的机构设置变迁 |
| 2.1.3 开发区管理体制改革中的人事制度变革 |
| 2.2 开发区传统管理体制发展中面临的问题 |
| 2.2.1 政府职能方面:服务型政府构建尚需加强 |
| 2.2.2 机构设置方面:个性化机构设置尚需加强 |
| 2.2.3 人事制度方面:人性化人员管理尚需加强 |
| 2.3 现代职员制的发展 |
| 第3章 日照经济技术开发区职员制改革的探索 |
| 3.1 日照经济技术开发区职员制改革背景 |
| 3.2 日照经济技术开发区职员制改革的原则 |
| 3.2.1 机构设置改革——因需设岗,精简高效 |
| 3.2.2 人事制度改革——竞争上岗,能上能下 |
| 3.2.3 薪酬制度改革——以岗定薪,优绩优酬 |
| 3.2.4 考评体系改革——重点考核,科学分配 |
| 3.3 职员制改革的操作流程 |
| 3.3.1 工作机构重新设置 |
| 3.3.2 机构内部岗位设置 |
| 3.3.3 过渡人员竞争上岗 |
| 3.3.4 封存档案签订合同 |
| 第4章 日照经济技术开发区职员制改革效果 |
| 4.1 开发区职员制改革调查及分析 |
| 4.1.1 调查设计 |
| 4.1.2 结果分析 |
| 4.2 开发区职员制改革初步成效 |
| 4.2.1 机关工作效率得到提高 |
| 4.2.2 干事创业氛围不断增强 |
| 4.2.3 重点项目落地速度加快 |
| 4.2.4 财政税收收入取得新高 |
| 4.3 开发区职员制改革过程中的问题 |
| 4.3.1 去行政化程度较低 |
| 4.3.2 部门职能仍有交叉 |
| 4.3.3 工作强度和压力大 |
| 4.3.4 晋升渠道仍旧较窄 |
| 4.3.5 服务水平不够优质 |
| 4.4 开发区职员制改革问题原因分析 |
| 4.4.1 缺乏对职员制改革进程的监督 |
| 4.4.2 缺乏对机构职能深入分析整合 |
| 4.4.3 缺乏对考核指标体系个性设置 |
| 4.4.4 缺乏对人员选拔制度统一规范 |
| 4.4.5 缺乏对职员综合素质教育培训 |
| 第5章 完善开发区职员制改革的思考与路径 |
| 5.1 强化去行政化,加快人员身份转变 |
| 5.2 完善机构设置,理顺部门职能划分 |
| 5.3 合理制定目标,完善激励奖惩机制 |
| 5.4 规范晋升制度,提高人才发展动能 |
| 5.5 加强教育培训,持续优化服务水平 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）TJ公司转制中员工身份转换问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第二章 相关实践与理论综述 |
| 2.1 国内企业改革职工身份问题提出的渊源和现状 |
| 2.2 事业单位改制的实践综述 |
| 2.2.1 事业单位企业化管理改革进程及所取得成绩 |
| 2.2.2 事业单位改制后企业化人事管理模式的特点 |
| 2.2.3 企业职工身份转换政策概述 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 劳动关系理论 |
| 2.3.2 职业发展理论 |
| 2.3.3 需求层次理论 |
| 2.3.4 心理契约理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 2.3.6 社会保障理论 |
| 2.4 文献述评 |
| 第三章 TJ公司的员工管理现状及存在问题 |
| 3.1 TJ公司背景简介 |
| 3.1.1 公司经营状况分析 |
| 3.1.2 组织及人员结构分析 |
| 3.2 员工管理现状及存在问题 |
| 3.2.1 员工管理现状 |
| 3.2.2 员工管理存在的问题 |
| 第四章 TJ公司员工身份转换的意向调查分析 |
| 4.1 对改制的意愿和认识方面 |
| 4.1.1 对身份转换的意愿 |
| 4.1.2 对改制的认识 |
| 4.1.3 对人员管理的顾虑 |
| 4.2 工作量与薪资方面 |
| 4.3 晋升及职业发展方面 |
| 4.3.1 晋升发展空间小 |
| 4.3.2 管理岗职员制 |
| 4.3.3 晋升方式 |
| 4.4 改制吸引因素方面 |
| 第五章 TJ公司改制中实现员工身份转换的对策 |
| 5.1 员工身份转换的原则与目标 |
| 5.1.1 员工身份转换的原则 |
| 5.1.2 员工身份转换的目标 |
| 5.2 塑造员工对改制的正确认识 |
| 5.2.1 思想认识转换 |
| 5.2.2 事业编制人员去留选择权与补偿 |
| 5.2.3 事业人员工龄的延续性 |
| 5.2.4 管理方式的转变 |
| 5.3 工作量与薪资平等 |
| 5.4 招聘晋升与发展 |
| 5.4.1 用工模式 |
| 5.4.2 招聘方法 |
| 5.4.3 招聘流程统一 |
| 5.4.4 管理岗位竞聘上岗 |
| 5.4.5 职业发展 |
| 5.4.6 技术和管理人员的转岗 |
| 5.5 社会保险与公平 |
| 5.5.1 社会保险制度统一 |
| 5.5.2 建立企业年金 |
| 5.5.3 政策公平性 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 问卷调查 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（7）公益一类事业单位管理人员激励机制优化研究 ——基于广西C单位的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题目的 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 主要创新点 |
| 第二章 核心概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 公益一类事业单位 |
| 2.1.3 事业单位管理人员 |
| 2.1.4 激励和激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 波特-劳勒综合激励模型的理论阐述 |
| 2.2.2 波特-劳勒综合激励模型的借鉴意义 |
| 第三章 广西C单位管理人员激励机制现状调查与分析 |
| 3.1 C单位概况 |
| 3.1.1 C单位简介 |
| 3.1.2 C单位人员基本情况 |
| 3.2 C单位管理人员激励机制现状 |
| 3.2.1 培训管理 |
| 3.2.2 绩效考核 |
| 3.2.3 薪酬分配 |
| 3.2.4 职务晋升 |
| 3.3 C单位管理人员激励机制实证研究 |
| 3.3.1 访谈调查 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.4 问卷调查结果分析 |
| 3.4.1 调查样本分析 |
| 3.4.2 问卷信效度分析 |
| 3.4.3 调查数据统计分析 |
| 3.4.4 激励机制总体满意度分析 |
| 3.5 实证研究小结 |
| 第四章 C单位管理人员激励机制存在问题和原因分析 |
| 4.1 C单位管理人员激励机制存在问题分析 |
| 4.1.1 努力与绩效间的不对称 |
| 4.1.2 绩效与报酬间的不对等 |
| 4.1.3 报酬与满足间的不平衡 |
| 4.2 C单位管理人员激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 能力开发激励不足 |
| 4.2.2 人文软环境支持力度不强 |
| 4.2.3 科学的激励绩效管理思想和体系尚未形成 |
| 4.2.4 薪酬制度缺乏效力 |
| 4.2.5 晋升发展通道受阻 |
| 4.2.6 “自我实现需要”被忽略 |
| 第五章 国内外公共服务机构管理人员激励措施的经验借鉴 |
| 5.1 美国五所高校行政人员绩效管理中标准、程序与结果的应用 |
| 5.2 美国公共服务机构NIST的工资激励制度 |
| 5.3 广州市事业单位管理人员培训工作的实践探索 |
| 5.4 宁夏在部分地区先行推出管理岗位等级晋升制度试点政策 |
| 第六章 C单位管理人员激励机制优化的主要策略 |
| 6.1 优化激励机制应遵循的主导思想 |
| 6.1.1 树立现代化人力资源管理理念 |
| 6.1.2 坚持公平公正原则 |
| 6.1.3 刚性激励和柔性激励相融合 |
| 6.2 C单位管理人员激励机制优化方案 |
| 6.2.1 强化素质能力提升培训 |
| 6.2.2 培养归属感强的正向激励文化 |
| 6.2.3 建构全面科学的绩效管理制度 |
| 6.2.4 优化兼顾公平的薪酬分配制度 |
| 6.2.5 拓宽人才成长空间 |
| 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 :调查问卷 |
| 附录二 :访谈提纲 |
| 附录三 :C单位工作人员岗位绩效考核量化评分表 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文情况 |
（8）卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| 第一章 卫生事业单位职员制改革概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、卫生事业单位职员制 |
| 二、卫生事业单位职员制度改革政策 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革的理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、公共部门人力资源管理理论 |
| 三、政策文本分析的相关理论基础 |
| 第二章 我国卫生事业单位职员制改革政策文本统计分析 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、政策文本的选取 |
| 二、政策文本的量化统计分析 |
| 三、政策文本的编码分析 |
| 第二节 政策文本的统计分析 |
| 一、政策文本的颁布时间统计 |
| 二、政策文本的文本类型统计 |
| 三、政策文本的颁布部门统计 |
| 四、政策文本的政策主题统计 |
| 第三章 卫生事业单位职员制改革政策文本的编码分析 |
| 第一节 卫生事业单位职员制度改革中央政策文本编码分析 |
| 一、1993 年—1999 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 二、2000 年—2009 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 三、2010 年—2014 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 四、2014 年至今卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 第二节 卫生事业单位职员制度改革省级政策编码分析 |
| 第三节 编码分析结论 |
| 一、政策环境的变迁 |
| 二、政策目标的变迁 |
| 三、政策措施的变迁 |
| 四、政策权力的变迁 |
| 第四章 卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与问题 |
| 第一节 卫生事业单位职员制改革政策的演变逻辑 |
| 一、政策动力由经济面转向社会面 |
| 二、政策目标趋向以人为本 |
| 三、改革措施整体全面推进 |
| 四、管理人员职业化发展 |
| 五、卫生事业单位公益属性的强化 |
| 六、管理监督权力分散 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革政策存在的问题 |
| 一、内源性动力不足 |
| 二、部分政策表述模糊和泛化 |
| 三、缺乏系统性有序性 |
| 四、政策法规体系建设相对滞后 |
| 第五章 卫生事业单位职员制改革政策优化的建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革障碍与政策优化建议 |
| 一、卫生事业单位职员制改革的必要性 |
| 二、卫生事业单位职员制改革面临的主要障碍 |
| 三、卫生事业单位职员制改革的相关政策建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（10）我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究难点和创新点 |
| (一)研究难点 |
| (二)创新点 |
| 第一章 我国事业单位聘任制运行前提的逻辑解析 |
| 一、事业单位聘用制运行的理论依据 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)激励理论 |
| 二、事业单位聘用制运行的现实依据 |
| (一)传统用人制度的弊端日益显露 |
| (二)现代市场经济发展的客观需要 |
| (三)公共服务供求格局的均衡要求 |
| (四)转型时期顶层设计的日趋完善 |
| 三、事业单位聘用制及相关概念的比较分析 |
| (一)事业单位聘用制及其相关概念分析 |
| (二)事业单位聘用制与事业单位常任制 |
| (三)事业单位聘用制与企业单位用人制 |
| 第二章 我国事业单位聘用制运行现状的逻辑叙事 |
| 一、我国事业单位聘用制的发展历程 |
| (一)事业单位聘用制运行的探索阶段(1978-90 年代初) |
| (二)事业单位聘用制运行的发展阶段(20世纪90年代后期) |
| (三)事业单位聘用制运行的突破阶段(2006年至今) |
| 二、目前我国事业单位聘用制运行过程的困境表征 |
| (一)聘用制成员诉求的真切性与事业单位承诺的模糊性 |
| (二)事业单位聘用制改革的冲击性与体制惯习的顽固性 |
| (三)事业单位生产效率低下性与内部资源分配的不均性 |
| 三、我国事业单位聘用制运行困境的原因剖析 |
| (一)理念制约:价值诉求及其内在关系的分歧 |
| (二)仪式制约:体制转型与其单位惯习的矛盾 |
| (三)技术制约:聘用技术及配套措施的缺失 |
| 第三章 国外拟事业单位聘用制运行方式的相关借鉴 |
| 一、国外拟事业单位聘用制的运行概况 |
| (一)行政单位政府雇员制的人员聘用 |
| (二)非营利性社会组织的人员聘用 |
| 二、对我国事业单位聘用制运行的相关启示 |
| (一)国外拟事业单位的现代化管理理念 |
| (二)国外拟事业单位的科学化分类模式 |
| (三)国外拟事业单位的法制化管理体制 |
| (四)国外拟事业单位的自主化用人权限 |
| 第四章 我国事业单位聘用制运行困境消解的路径解析 |
| 一、理念创新:转换事业单位聘用制的角色认知与组织定位 |
| (一)实现事业单位全体成员的思想革命 |
| (二)推进事业单位工作人员的身份转型 |
| (三)加快事业单位转型过程的价值重塑 |
| (四)更新事业单位人员聘用的现代理念 |
| 二、仪式创新:打破事业单位传统的用人体制与聘用惯习 |
| (一)扫除传统仪式性规则导致的路径依赖 |
| (二)实现用人制度从传统到现代化的调试 |
| (三)从人事管理走向人力资源管理 |
| (四)实现事业单位人事管理的体制重塑 |
| 三、技术创新:完善事业单位的资源生产与分配系统 |
| (一)扫除私人关系盛行导致单位资源分配的随意性——严格规范聘用制推行的相关事宜 |
| (二)提高单位工作积极性——进行科学的岗位管理 |
| (三)克服“平均主义”导致的单位“磨洋工”的现象——建立健全激励竞争机制 |
| (四)建立健全事业单位法制化的再分配体制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、竞争上岗为事业单位带来的活力（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]激励机制在公益一类事业单位人力资源管理中的应用研究 ——以青岛市B事业单位为例[D]. 王艳丽. 山东大学, 2020(05)
- [3]成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究[D]. 叶晨. 电子科技大学, 2020(04)
- [4]T公司基层员工薪酬体系优化研究[D]. 李扬. 山东大学, 2020(05)
- [5]经济技术开发区职员制改革探究 ——以日照经济技术开发区为例[D]. 韩明. 山东大学, 2020(12)
- [6]TJ公司转制中员工身份转换问题研究[D]. 张璐. 浙江工业大学, 2020(03)
- [7]公益一类事业单位管理人员激励机制优化研究 ——基于广西C单位的实证分析[D]. 杨煜涵. 广西大学, 2020(07)
- [8]卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化[D]. 朱红. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [9]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [10]我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究[D]. 董晶晶. 南京师范大学, 2020(04)
标签：绩效考核论文; 事业单位分类改革论文; 薪酬结构设计论文; 绩效考核管理论文; 绩效薪酬体系论文;