一、进一步疏通干部能“下”的渠道（论文文献综述）
王宝敏[1]（2020）在《新时代中国基层不合格公务员退出机制研究》文中研究说明中国基层不合格公务员退出机制是我国公务员退出机制的重要组成部分,也是我国公务员制度建设的重要组成部分。由于基层公务员是中国基层治理的关键因素,其工作作风和工作效能攸关党的执政能力和执政水平的高低,攸关国家、政府在广大人民群众中的形象和政治认同,攸关我国基层治理体系和治理能力现代化,所以,依据新时代的新要求来建构我国基层不合格公务员的退出机制具有重大意义。在对中外政府关于公务员退出的相关政策法规和中外学界关于公务员退出机制研究的相关研究成果进行梳理的基础上,论文以新时代对公务员的新要求为约束条件,分析新时代我国基层不合格公务员退出机制建设的现状,运用国家治理体系和治理能力现代化理论、新公共管理理论和目标一致理论为开展研究的理论基础,以国家关于公务员考核制度为基本依据,着力于建构新时代我国基层不合格公务员退出机制。论文首先解释了选题的基本依据,选题研究目的和意义,梳理和评论了国内外相关研究成果,阐释了开展研究的基本思路与研究方法,介绍了论文的主要创新点。其次,论文对新时代中国基层不合格公务员退出机制建构的理论分析。在对新时代、基层公务员、公务员退出机制等核心概念进行界定的基础上,阐释了论文开展研究所依据的“治理体系与国家治理能力现代化理论”、“新公共管理理论”和“目标一致理论”的理论基础。再次,论文分析了中国基层不合格公务员退出机制建设的现状。通过对中国基层公务员退出机制发展历程的梳理,剖析了中国基层公务员退出机制存在的问题及其成因。最后,论文对新时代中国基层不合格公务员退出机制进行了构建。首先厘定中国特色社会主义进入新时代对我国基层公务员的新要求,在借鉴国外公务员退出机制建设的有益做法的基础上,建构新时代中国基层不合格公务员退出机制。
张珊珊[2]（2020）在《新时代党政干部能上能下机制建设研究》文中进行了进一步梳理推动党政干部能上能下机制建设是深化干部人事体制改革的重要组成,关系着国家治理体系和治理能力现代化水平的提升。长期以来,由于社会、历史等因素导致我国党政干部难以实现既能上又能下的动态管理。党的十八大以来,党的治国理政新战略为推动党政干部能上能下机制的建设提供了新的契机,因此对党政干部能上能下机制的研究具有十分重大的现实意义。2015年7月,中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,该规定按照全面从严治党、从严管理干部的要求,解决干部能上不能下问题作出具体规定,但是就目前来看党政干部能上能下机制仍未实现常态化和自然通畅。因此文章以如何建设好新时代党政干部能上能下机制为研究目的,结合前人的研究经验以及西方国家文官制度中的做法与经验,认为我国党政干部能上能下机制顺利实施的关键在于能“下”。历史不断发展,党和国家做出了一定的探索和努力,但干部难“下”的顽疾始终没有得到根治。其主要原因在于党政干部对能“下”的心里认同度不高、干部调整程序不科学、党政干部能“下”监督机制不够有力。此外,一直以来干部能“上”的通道虽有,但“上”的途径较为单一且选拔标准存在特定偏向。机制创新是实现党政干部能上能下的有效途径,加强党政干部能上能下机制的建设,不仅要培育党政干部能上能下的正确权力观,还要科学制定党政干部能上能下机制、创建党政非领导干部能上能下机制,更要丰富和畅通党政干部合理进出口以及建立完善的监督体系。
王静[3]（2020）在《常州市天宁区基层领导干部“能下”问题探索》文中认为在经历了多年的干部人事制度改革后,我国在干部人事制度管理方面虽取得了巨大的进步,然而干部“能进不能出,能上不能下”的现象仍是存在。在从严治党、深化改革的新阶段,推动干部“能上能下”,特别是重点处理干部“能下”的方面,是从严管理干部、科学有效建设领导班子的重要行动,是增进干部队伍新陈代谢、优胜劣汰、构建高素质专业化干部,从而达到班子整体合力好、高效运转的重要突破口。本文基于公共部门人力资源管理理论、彼得原理等理论,采用文献研究法、调查研究法、案例分析法等研究方法,以常州市天宁区基层领导干部作为研究对象,对基层领导干部现状和“能下”相关案例进行分析,发现基层领导干部存在“不愿下”、“不敢下”、“不能下”三大现实难题,分析了微观传统理念禁锢、中观制度执行、宏观机制不健全等原因,通过分析中央、省、市相关政策,借鉴国内外相关经验,提出了创造干部“能下”的良好氛围、建立大众信服的认定标准、健全务实有效的评价体系、建立“下”后干部的善后保障机制等一些意见建议。本文的创新点主要体现在:立足于当前基层在干部“能上能下”,尤其是“能下”方面的突出问题,分析制约干部“能下”的社会、制度、实施等方面原因,探索干部“能下”的主要路径和方式,不仅力在解决基层领导干部“能下”问题,也通过考核制度、培训制度、跟踪管理制度等善后保障机制,加强“下”的干部的后续管理,希望构建起进出上下皆可、高效有序活力充沛的干部队伍。该论文有表1个,参考文献69篇。
谢鹏[4]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究指明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
庞达[5]（2019）在《政党适应性视角下的群众路线研究》文中研究表明群众路线是党的生命线和根本工作路线,在时代变迁的背景下,如何在党的治国理政过程中正确有效地践行群众路线始终是一个重大课题,值得我们不断地深入研究与思考。从实践角度讲,群众路线是一个由多种实践形式和策略所组成的丰富体系,凝聚了党在不同历史时期开展群众工作、建构党群关系的宝贵经验,这些实践形式在不同历史时期展现出不同的特点与形态,发挥了不同的政治功能。要正确的贯彻群众路线不仅应对各个时期群众路线主要实践形态及其特点进行总体性的把握,而且要弄清隐藏在庞杂实践形态中的群众路线变迁规律,并以之为指导探索新时代群众路线的创新路径。当前学术界对群众路线的研究体现出多重视角,包括政策过程视角、民主建构视角、国家治理视角等等,这些视角从不同方向对群众路线进行了解读与界定,但多是基于某一时期、某一阶段群众路线实践做出的论述,缺乏整体性分析与完整性把握。实际上,群众路线的实践形态在不同历史时期是不断变化的,根据某一阶段或某个层面的经验对它做出界定,无疑会削弱群众路线本身的丰富性与立体性,也不利于对其所具有的政治功能与潜在价值的准确把握。基于此,本文尝试从一个新的角度,即政党适应性的视角来理解和分析群众路线,或许可使我们对群众路线有一种更全面、完整的理解,从而发现原来被我们所忽视的内容。政党适应性理论是研究政党变迁与适应性变革的重要理论范式,如何建构政党与环境的契合关系是这一理论的核心问题,民众的需求与结构是政党所要适应的关键环境变量,如何基于民众需求和结构特征的变化对政党组织（及其各类政治活动）做出调整,从而建构政党与民众的契合关系是政党适应性理论所关注的主要内容。群众路线是中国共产党建构和规范党群关系的基本方式,在群众路线实践展开的具体过程中,同样要基于客观环境和群众特点的变化变革群众组织方式与手段,基于群众需求的变化调整动员模式与沟通策略,这就使不同时期群众路线的实践变迁同样体现出政党适应性的基本逻辑。中国共产党是先锋使命型政党,具有适应性实现过程的特殊性,由此也就决定了党的群众路线实践展开及其功能实现过程的特殊性。因此,政党适应性理论可以为我们研究群众路线提供一种新的观察视角与思维范式,从这一视角出发可对群众路线的历史演变做出更完整、清晰的把握,对其政治功能做出更系统的分析,在此基础上可对新时代背景下群众路线的实践创新做出深入思考。从政党适应性的视角分析群众路线的历史演变,可以分为民主革命、建国至改革开放前与改革开放之后三个时期进行考察。时代环境的变化和党的主要任务的变迁对党群契合关系的建构提出新的挑战,要求群众路线的具体开展形式据此做出适应性调整,这导致不同时期党对群众路线的落实形态呈现出明显的适应性变迁轨迹,而在每个时期内部的不同阶段也体现出一定适应性调整的差异,这种差异在民主革命时期和改革开放之后都有明显的体现。本文依照中国共产党适应性演变模型对群众路线在不同时期的主要实践形态及其适应性影响因素做了梳理和分析,选取具体案例对不同历史情境中的群众路线实践做了考察,并分别对三个时期群众路线的基本特征做了总结:民主革命时期的群众路线围绕“政治革命”任务而展开,具有实践策略的灵活性与实践方式的激进型,宣传、劝说等柔性动员和面对面的直接沟通是党员干部践行群众路线的主要形式;建国至改革开放之前的群众路线围绕“社会改造与国家建设”任务而展开,作为国家治理的重要形式全面融入社会、经济、文化建设各个领域,并成为党的领袖建构领导权威、平衡官僚权力的重要手段;改革开放之后的群众路线围绕“体制改革与经济发展”任务而展开,依托制度化渠道的群众民主参与成为群众路线落实的重要形式,如何克服官僚体制弊端成为这一时期贯彻群众路线的重要命题。从政党适应性的视角来理解群众路线的政治功能,可以分别从外适应与内适应两个大的方面予以考察:首先,就外适应方面来说,主要体现为对于“群众”的回应、引导与塑造。通过群众路线的信息收集与政治沟通功能,中国共产党保持了对群众需求变化的敏锐感知;通过群众路线的资源整合与汲取作用,中国共产党建构了组织生存的群众支持网络;通过群众路线对民意的有效汇集与实现,中国共产党巩固了执政合法性与政治代表性;通过群众路线对“人民群众”的塑造与引导,中国共产党增进了社会资本与政治团结,为自身政治事业与历史使命的完成打下了良好基础。其次,就内适应方面来说,群众路线具有促进党实现自我革新、自我凝聚、自我净化的重要作用。通过群众路线的人员更新与组织结构优化功能,中国共产党保持了党及其领导的政权体系的开放性,实现了自我革新;依托群众路线对党员干部政治能力的锻炼和实践经验的累积,中国共产党培养出了能被广大群众所认可与信服的“群众领袖”,实现了自我提升;通过群众路线对党员道德品格与革命意志的塑造,中国共产党保持了自身的群众底色,实现了自我净化;通过群众路线对政党组织文化与向心力的建构,党的内部统一了理念、协调了行动,实现了自我凝聚。从政党适应性的视角思考群众路线的时代创新,需要基于政党当前所面临的适应性挑战,从问题视域出发挖掘群众路线蕴含的潜在价值,探索创新方向。当代背景下,群众路线对于突破政党代表性困境、解决党群沟通隔阂、抑制政党官僚化倾向、消解权力异化风险等方面都能发挥重要作用。但群众路线的创新发展也面临着一些障碍,体现为社会结构分化加大了群众政治整合的难度、政党科层化限制了群众政治参与的拓展,基层党组织建设不完善影响了党群之间的互动沟通。在新时代背景下推进群众路线的实践创新,需要基于新的时代环境和群众需求变化,实现群众服务和沟通的机制渠道创新、群众政治参与的制度化建设与平台创新、群众组织和动员的方法载体创新、党的教育实践常态化与巡视巡察机制创新、党的管理体制优化与基层党建创新。
王琦[6]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中指出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
柯琳[7]（2019）在《党政领导干部任用能上能下机制创新研究》文中研究说明党政领导干部是公务员队伍的重要组成部分,是治国理政的主体,承担着管理国家公共事务和社会事务的主要职能。随着党政领导干部队伍的不断壮大,外界对党政领导干部群体关注度的不断提高,对党政领导干部的管理制度、方式和法律法规等提出了更高的要求。如何合理、有效地提高党政领导干部管理的规范化、科学化水平,成为现实党政领导干部人事管理工作的重中之重。根据现行中共中央办公厅印发的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,该《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求,对解决干部能上不能下问题作出具体规定,规范了工作程序,建立了工作责任制,是做好新时期干部工作的重要遵循。但各地区各部门能否不折不扣地遵照执行也是亟待现实的考验,同时值得我们思考的是任用能上能下机制存在什么问题以及形成原因,如何真正做到有效创新。本文以如何实现党政领导干部任用能上能下机制创新为研究旨趣,然后从公共管理的角度对党政领导干部任用能上能下机制创新的问题进行全面透析,并据此从根本上提出如何解决党政领导干部任用能上不能下的问题,并深入探讨如何创新干部能上能下机制。论文由五章构成:第一章是序论,主要介绍研究背景、国内外研究现状、研究意义和研究方法等。第二章是详细分析基本概念与支撑理论。从人力资源管理的能级对应原理、新公共管理理论以及公共部门人力资本理论分析党政领导干部任用能上能下机制的相关内容。第三章是简述党政领导干部任用机制变迁历程,对党政领导干部任用能上能下机制运行成效分析,以此指出党政领导干部任用能上能下机制运行实际存在的问题。第四章是对党政领导干部任用能上能下机制存在问题进行原因分析。第五章是对英国、美国等国家公务员能上能下执行情况的分析,以及对我国有效创新公务员能上能下机制带来的启示。第六章是推进领导干部能上能下机制改革创新的对策建议,从把控好程序和细则、做好干部“下”的工作、改进考核评价机制完善管理监督机制等方面进行详细分析。最后概括和提炼本文的研究结论,主要包括研究得出的主要结论及研究的不足。
柴瑞生,马晓黎[8]（2018）在《推进领导干部能上能下常态化的对策选择》文中研究指明推进领导干部能上能下是全面从严治党、从严管理干部的现实要求。当前干部任职制度改革中面临的突出问题是干部普遍能"上"不能"下",这也是部分领导干部懒政怠政的重要原因。为此,必须加强思想舆论引导,完善干部评价标准和考核办法,构建科学选拔任用机制,促进领导干部能上能下的常态化,使能者上、平者让、庸者下,进而形成凭能力用干部、以实绩论英雄的良好社会氛围。
周华[9]（2017）在《领导干部“能上能下”考核评价的研究》文中进行了进一步梳理党政领导干部"能上能下"考核评价中的科学性和规范化水平是新时代对干部队伍建设的基本要求。作者以文献综述的形式梳理了领导干部考核评价的时代背景和国内学者在作用及意义解读、"能上难下"原因、具体措施、具体应用和模式探索等几方面的研究现状,为进一步的考核评价机制提供依据。
杨生明[10]（2017）在《推进相关制度改革 建立健全干部标准良性运作的新机制》文中指出好干部标准在军队干部管理中具有十分重要的作用,它是衡量干部素质高低优劣的准则和尺度。按什么样的标准选拔和使用干部,既是一个重要的理论问题,又是实践问题。本文试图从理论上对干部标准在运作中应正确处理的关系进行初步探讨,力求为干部标准系统化、规范化,便于掌握和操作提供理论探讨。
二、进一步疏通干部能“下”的渠道（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、进一步疏通干部能“下”的渠道（论文提纲范文）
（1）新时代中国基层不合格公务员退出机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题依据和背景 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 本文的研究目的 |
| 1.2.2 本文的研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究成果、动态及其评论 |
| 1.3.1 国外研究成果与动态 |
| 1.3.2 国内研究成果与动态 |
| 1.3.3 简要评论 |
| 1.4 研究的基本思路、框架与方法 |
| 1.4.1 基本思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第2章 新时代中国基层不合格公务员退出机制建构的理论分析 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 新时代 |
| 2.1.2 公务员与基层公务员 |
| 2.1.3 基层不合格公务员 |
| 2.1.4 公务员退出机制 |
| 2.2 本文开展研究的理论基础 |
| 2.2.1 国家治理能力与治理体系现代化 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 目标一致理论 |
| 2.3 本文开展研究所运用的理论基础的恰当性 |
| 第3章 中国基层不合格公务员退出机制建设的现状 |
| 3.1 中国基层不合格公务员退出机制建设的基本历程 |
| 3.1.1 打破国家干部终身制阶段(1978年-1984年) |
| 3.1.2 中国公务员制度初步萌发阶段(1988年-1989年) |
| 3.1.3 中国公务员制度基本建立阶段(1993年-2006年) |
| 3.1.4 不合格公务员退出机制建立与发展阶段(2008年—) |
| 3.2 中国基层不合格公务员退出机制的存在问题 |
| 3.2.1 Q县基层不合格公务员退出机制的问卷调查 |
| 3.2.2 我国基层不合格公务员退出机制存在的主要问题 |
| 3.3 基层不合格公务员退出机制诸多问题存在的根由 |
| 3.3.1 市场风险的存在 |
| 3.3.2 思想观念的固化 |
| 3.3.3 监督机制不完善 |
| 3.3.4 福利和社保的减损 |
| 第4章 新时代中国基层不合格公务员退出机制的构建 |
| 4.1 新时代对中国基层公务员的新要求 |
| 4.1.1 信念坚,政治强,全面筑牢理想信念之魂 |
| 4.1.2 作风硬,本领高,不断提升为民办事能力,对人民绝对负责 |
| 4.1.3 严明纪律,遵纪守法,清正廉洁 |
| 4.1.4 勇于担当,始终坚持守责担责尽责 |
| 4.2 国外公务员退出机制的有益借鉴 |
| 4.2.1 英国的全面绩效考核制度 |
| 4.2.2 新西兰的公务员雇佣合同制 |
| 4.2.3 美国的公务员灵活雇佣制 |
| 4.2.4 日本的公务员“再就职”制度 |
| 4.2.5 韩国的公务员淘汰制度 |
| 4.3 中国基层不合格公务员退出机制的重构 |
| 4.3.1 观念优化的促进机制 |
| 4.3.2 法律的完善机制 |
| 4.3.3 绩效的考核机制 |
| 4.3.4 主动退出机制:调离 |
| 4.3.5 被动退出机制:开除和辞退 |
| 4.3.6 人文关怀机制 |
| 4.3.7 再就业保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附件 基层不合格公务员退出机制研究调查 |
| 致谢 |
（2）新时代党政干部能上能下机制建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、 研究背景 |
| 二、 国内外研究现状 |
| （一） 国内研究现状 |
| （二） 国外研究现状 |
| （三） 小结 |
| 三、 研究方法和创新点 |
| （一） 研究方法 |
| （二） 创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 一、 党政干部的概念 |
| 二、 能上能下机制的概念 |
| 三、 能“上”的形式 |
| 四、 能“下”的形式 |
| 五、 新时代党政干部能上能下机制建设现实意义 |
| 第三章 英美国家文官制度中能上能下的做法及其借鉴 |
| 一、 英国文官能上能下制度及其借鉴意义 |
| 二、 美国文官能上能下制度及其借鉴意义 |
| 第四章 当前党政领导干部能上能下机制建设主要障碍 |
| 一、 当前党政领导干部能“上”机制建设主要障碍 |
| （一） 党政领导干部能“上”途径比较单一 |
| （二） 党政领导干部能“上”晋升标准存在偏向 |
| 二、 当前党政领导干部能“下”机制建设主要障碍 |
| （一） 党政领导干部能“下”的心理认同度不高 |
| 1. 对能“下”的认同存在偏差 |
| 2. “官本位”观念的消极影响 |
| 3. 社会舆论对“下”的干部负面影响 |
| （二） 干部调整程序不科学 |
| 1. 调整程序缺乏严谨性 |
| 2. 调整渠道不合理，调整下来的干部难安置 |
| （三） 党政干部能“下”监督机制不够有力 |
| 1. 体制内监督不严格 |
| 2. 社会群众监督不力或不关心 |
| 3. 舆论监督不通畅 |
| 第五章 新时代党政干部能上能下机制健全与完善 |
| 一、 树立党政干部能上能下的正确观念 |
| （一） 树立马克思主义世界观、人生观和价值观 |
| （二） 营造能上能下的良好氛围 |
| 二、 科学制定党政领导干部能上能下机制 |
| （一） 设定科学化的标准体系 |
| （二） 完善领导干部能“上”机制 |
| （三） 完善领导干部能“下”机制 |
| 三、 创建党政非领导干部能上能下机制 |
| （一） 创建党政非领导干部能上能下机制的意义 |
| （二） 创建党政非领导干部能上能下的方式 |
| 四、 丰富和通畅党政干部合理“进出口” |
| （一） 丰富和通畅党政干部能“上”机制的合理“入口” |
| （二） 丰富和通畅党政干部能“下”机制的合理“出口” |
| 五、 强化党政干部能上能下机制实施监督 |
| （一） 强化体制内监督 |
| （二） 强化群众监督 |
| （三） 强化舆论监督 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）常州市天宁区基层领导干部“能下”问题探索（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 国内外研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新点与研究难点 |
| 2 基层领导干部“能下”问题的理论阐述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.2 领导干部“能下”政策概述 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 3 常州市天宁区基层领导干部“能下”现状分析 |
| 3.1 基层领导干部队伍概况 |
| 3.2 基层领导干部“能下”现状——基于案例分析 |
| 4 基层领导干部“难下”问题及归因 |
| 4.1 基层领导干部“难下”的现实问题 |
| 4.2 基层领导干部“难下”问题的归因 |
| 5 国内外公务员先进管理经验及借鉴 |
| 5.1 国外公务员管理制度的经验 |
| 5.2 国内领导干部管理制度创新改革的经验 |
| 5.3 国内外公务员先进管理经验借鉴 |
| 6 完善基层领导干部“能下”的一些建议 |
| 6.1 积极营造干部“下”的良好氛围 |
| 6.2 建立群众信服的认定标准 |
| 6.3 健全务实高效的评判体系 |
| 6.4 建立“下”的干部善后保障机制 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（4）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（5）政党适应性视角下的群众路线研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究现状 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| 三、政党适应性的视角阐释 |
| (一)政党适应性的基本理论:内涵、核心问题与实现逻辑 |
| (二)政党适应性理论的分析视角及其对群众路线研究的意义 |
| 四、研究方法与论文结构 |
| (一)研究方法 |
| (二)论文结构 |
| 五、可能的贡献与不足 |
| (一)可能的贡献 |
| (二)研究的不足 |
| 第一章 群众路线的内涵及与政党适应性的内在关联 |
| 一、“群众”的内涵 |
| (一)中国政治语境中的“群众” |
| (二)“群众路线”中的“群众” |
| 二、群众路线的理论内涵与核心问题 |
| (一)群众路线的基本内涵及其多重面相 |
| (二)核心问题:建构政党与群众的契合关系 |
| 三、群众路线与中国共产党政党适应性的内在关联 |
| (一)契合点:党群关系中的“适应性”问题 |
| (二)群众路线是中国共产党保持适应性的基本方式 |
| (三)群众路线实践体现中国共产党适应性的特征与逻辑 |
| 第二章 政党适应性视角下群众路线的历史演变 |
| 一、民主革命时期的群众路线 |
| (一)时代环境与历史任务 |
| (二)主要实践形态与适应性要素分析 |
| (三)个案考察:晋中解放区土改运动中的群众路线实践及其适应性调适 |
| (四)基本特征 |
| 二、新中国成立至改革开放前的群众路线 |
| (一)时代环境与历史任务 |
| (二)主要实践形态与适应性要素分析 |
| (三)个案考察:湖南醴陵农业合作化运动中的群众路线实践及其适应性调适 |
| (四)基本特征 |
| 三、改革开放之后的群众路线 |
| (一)时代环境与历史任务 |
| (二)主要实践形态与适应性要素分析 |
| (三)个案考察:浙江温岭群众路线实践的“民主恳谈”模式及其适应性调适 |
| (四)基本特征 |
| 第三章 政党适应性视角下群众路线的功能阐释 |
| 一、外适应功能:回应、引导与塑造群众 |
| (一)信息收集与政治沟通:敏锐感知群众需求变化 |
| (二)资源整合与汲取:建构群众支持网络 |
| (三)民意汇集与实现:巩固执政合法性与代表性 |
| (四)群众塑造与引导:增进社会资本与政治团结 |
| 二、内适应功能:党的自我革新、净化与凝聚 |
| (一)人员更新与组织结构优化:实现自我革新 |
| (二)政治能力锻炼与经验累积:实现自我提升 |
| (三)道德品格与革命意志塑造:实现自我净化 |
| (四)政党文化与向心力建构:实现自我凝聚 |
| 第四章 政党适应性视角下群众路线的时代创新 |
| 一、新时代创新群众路线的意义 |
| (一)克服政党外适应挑战 |
| (二)应对政党内适应难题 |
| 二、当前群众路线创新的主要障碍 |
| (一)社会结构分化加大了政治整合难度 |
| (二)政党科层化限制了群众政治参与拓展 |
| (三)基层组织不完善影响了党群互动沟通 |
| 三、新时代群众路线实践创新的可能路径 |
| (一)群众服务和沟通的机制渠道创新 |
| (二)群众政治参与的制度化建设与平台创新 |
| (三)群众组织和动员的方法载体创新 |
| (四)党的教育实践常态化与巡视巡察机制创新 |
| (五)党的管理体制优化与基层党建创新 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的科研成果 |
| 后记 |
（6）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（7）党政领导干部任用能上能下机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究价值 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国内关于党政领导干部任用能上能下的研究 |
| 1.3.2 国外关于公务员管理问题的研究 |
| 1.3.3 述评 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.4.1 研究的结构和流程 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 任用机制的基本概念与支撑理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 能上能下机制 |
| 2.2 支撑理论 |
| 2.2.1 人力资源管理能级层序原理 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 公共部门人力资本理论 |
| 第三章 党政领导干部任用能上能下机制运行现状 |
| 3.1 党政领导干部任用机制变迁历程 |
| 3.1.1 党管干部模式的变迁:统一管理到分类管理 |
| 3.1.2 选拔任用标准的变迁:以德为先和以才为先 |
| 3.1.3 干部选拔任用方式的变迁:单一到多元,集权到民主 |
| 3.2 能上能下机制运行成效分析(肯定成绩) |
| 3.2.1 “上”、“进”机制改革力度大,日趋规范 |
| 3.2.2 “下”、“出”制度不断完善,实践显成效 |
| 3.3 能上能下机制运行实际存在的能上不能下问题 |
| 3.3.1 “下”的机制尚未真正形成 |
| 3.3.2 监督约束机制未起到实质性作用 |
| 第四章 党政领导干部任用能上能下机制存在问题的原因分析 |
| 4.1 制度设计上的纰漏 |
| 4.1.1 “下”的法制不健全 |
| 4.1.2 “下”的政策不配套 |
| 4.2 “下”来的辅助机制不全 |
| 4.2.1 “下”来的安置工作不到位 |
| 4.2.2 “下”来的教育管理未成体系 |
| 4.3 考核机制亟待改善 |
| 4.3.1 考核评价体系不全面 |
| 4.3.2 “上”、“下”考核落实不严 |
| 第五章 境外公务员能上能下做法与经验的分析借鉴 |
| 5.1 香港公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 5.2 英国公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 5.3 美国公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 第六章 创新党政领导干部任用能上能下机制的对策建议 |
| 6.1 规范任用程序和方法 |
| 6.1.1 细化和创新标准和方法 |
| 6.1.2 严格程序,扎牢“上”关口 |
| 6.2 做好干部“下”的工作 |
| 6.2.1 严格把控“下”的工作 |
| 6.2.2 完善“下”的配套政策 |
| 6.3 改进考核评价机制 |
| 6.3.1 思想上重视考核评价 |
| 6.3.2 建立科学的评价体系 |
| 6.3.3 严抓落实考核评价程序 |
| 6.4 完善管理监督机制 |
| 6.4.1 实施立体监督 |
| 6.4.2 实行动态跟踪考察 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）推进领导干部能上能下常态化的对策选择（论文提纲范文）
| 一、加强宣传教育和舆论引导, 营造良好的社会环境 |
| (一) 破除传统观念, 形成共同的心理认同 |
| (二) 加强教育引导, 消除思想障碍 |
| (三) 正确引导舆论, 做好“下去”干部的思想疏导 |
| 二、完善干部评价标准和考核办法, 为领导干部的“上”和“下”提供客观可靠的依据 |
| (一) 提高考核办法的科学性, 准确把握领导干部“上”和“下”的对象 |
| (二) 增强考核标准的精确性, 规范领导干部“上”和“下”的标准 |
| (三) 强化考核结果的严肃性, 营造能者上庸者下的良好社会氛围 |
| 三、着力构建科学选任机制, 畅通领导干部“上”“下”的渠道 |
| (一) 用科学的选人用人机制确保“上”的质量 |
| (二) 以规范的标准、方式和流程疏通“下”的渠道 |
| 四、推进领导干部能上能下常态化 |
（9）领导干部“能上能下”考核评价的研究（论文提纲范文）
| 1 研究背景 |
| 2 研究意义 |
| 2.1 理论意义 |
| 2.2 实践意义 |
| 3 研究现状 |
| 4 小结 |
（10）推进相关制度改革 建立健全干部标准良性运作的新机制（论文提纲范文）
| 一、建立干部选用责任机制 |
| (一) 干部推荐责任制。 |
| (二) 干部考核责任制。 |
| (三) 干部审查责任制。 |
| 二、完善干部实绩考核机制 |
| 三、健全干部选用“群众公认”机制 |
| (一) 选用干部要进一步扩大群众参与程度。 |
| (二) 试行干部选用公示制。 |
| 四、强化干部能上能下机制 |
| (一) 严格制定“下”的标准。 |
| (二) 完善“下”的工作程序。 |
| (三) 建立“下”的配套措施。 |
四、进一步疏通干部能“下”的渠道（论文参考文献）
- [1]新时代中国基层不合格公务员退出机制研究[D]. 王宝敏. 湖北工业大学, 2020(04)
- [2]新时代党政干部能上能下机制建设研究[D]. 张珊珊. 中共湖北省委党校, 2020(12)
- [3]常州市天宁区基层领导干部“能下”问题探索[D]. 王静. 中国矿业大学, 2020(01)
- [4]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [5]政党适应性视角下的群众路线研究[D]. 庞达. 吉林大学, 2019(02)
- [6]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [7]党政领导干部任用能上能下机制创新研究[D]. 柯琳. 华南理工大学, 2019(02)
- [8]推进领导干部能上能下常态化的对策选择[J]. 柴瑞生,马晓黎. 中共山西省委党校学报, 2018(03)
- [9]领导干部“能上能下”考核评价的研究[J]. 周华. 遵义师范学院学报, 2017(06)
- [10]推进相关制度改革 建立健全干部标准良性运作的新机制[J]. 杨生明. 理论观察, 2017(06)
标签：党的群众路线教育论文; 治理理论论文; 党政领导干部论文; 制度理论论文; 英国政党论文;