一、加快建立激励性薪酬制度（论文文献综述）
应洁颖[1]（2020）在《X县财政局激励性薪酬制度优化研究》文中研究说明政府行政单位公务员薪酬包括两部分,一部分是根据国家政策发放的薪酬,具有刚性特征,如基本工资、级别工资和地方津贴补贴。另一部分是激励性薪酬,由所在单位根据人员工作绩效确定相应的数额。本文是针对后者,即对公务员激励性薪酬部分进行研究。本文以X县财政局为研究对象,以激励性薪酬理论为研究依据,运用问卷调查与定量分析相结合的方法,对X县财政局激励性薪酬制度的现状进行了系统研究。基于问卷结果,找出了目前X县财政局激励性薪酬制度存在的主要问题是激励手段单一,激励作用有限,缺乏合理的激励性薪酬调整机制等。进而结合现有激励性薪酬制度特点,优化设计出一套新的具有更强激励性的薪酬制度,并且对优化后的X县财政局激励性薪酬制度采取了一系列保障措施,包括定岗、定员,全员竞聘上岗、完善绩效考核制度、建立监控诊断机制、做好薪酬预算保障等,为优化X县财政局激励性薪酬制度这一项复杂的系统工程提供参考和帮助。
杨中浩[2]（2020）在《基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究》文中研究说明公立医院薪酬制度改革是医改核心任务,目的是建立导向清晰的薪酬激励机制,保障医务人员合理薪酬水平。长期以来,我国公立医院逐渐形成以经济效益为导向的薪酬制度,以科室为经济核算单元,实行以收减支、按比例提成。医院薪酬总量和人均水平不受约束,医务人员薪酬与所在医院、科室、甚至是个人经济创收挂钩,而经济效益受到医疗行为和政府规制共同影响。由此导致薪酬分配难以体现医疗服务价值,驱使医生流向薪酬较高的专科,加剧急诊、儿科等较低薪酬专科的医生短缺,专科之间医生资源配置更加不均衡,也诱导医疗费用不合理增长。对此,医改要求建立体现公益性和医疗服务价值的公立医院薪酬制度,破除逐利机制。尽管近年来改革频出,但大多局限在医院内部计薪公式的改变,切断薪酬与经济效益的关联,引入非经济因素,而外部政策层面改革滞后;部分地区探索的薪酬总量规制仍与经济性指标挂钩,引导医院形成逐利性薪酬制度的外部规制环境没有转变,医院间的薪酬差异依旧和经济效益相关,医疗服务价值没有得到重视。现有研究多立足医院外部宏观政策和医院内部微观分配层面,或是分析单项规制对医院薪酬的影响,或从薪酬分配制度、水平、结构等方面论证我国公立医院薪酬体现医疗服务价值不足等问题,但缺乏站在公立医院的机构管理层面中观视角（办医主体）、基于医疗服务价值构建公立医院薪酬规制的研究成果。本文研究主要围绕三个问题:（1）公立医院薪酬规制现状如何,通过什么途径对公立医院薪酬产生什么影响。（2）医疗服务价值如何合理度量,在公立医院机构层面的薪酬水平中是否合理体现。（3）如何构建与经济运营效益脱钩、与医疗服务价值挂钩的公立医院薪酬规制模型框架,既破除逐利性,又不损害医疗服务产出效率。研究目的是,围绕公立医院薪酬改革目标,立足公立医院机构管理的中观视角,剖析现有薪酬规制效应和医疗服务价值体现问题,基于医疗服务价值的合理度量和体现,提出公立医院薪酬规制模型框架。研究方法主要包括,采用文献研究法比较薪酬规制国内外主要模式、医疗服务价值度量方法,构建回归模型分析薪酬规制效应,利用DEA投入产出模型研究医院薪酬的医疗服务价值体现问题,结合理论分析方法提出和论证薪酬规制模型框架。实证研究采用东部某省（市）属30家三级公立医院2008-2018年机构层面的医疗业务和经济运行数据,数据来源是国家法定财务报表和医院信息系统等。主要研究内容:（1）理论基础。围绕研究问题,重点回顾薪酬相关理论、规制经济、标尺竞争和生产前沿面等理论。（2）现状分析。梳理我国公立医院薪酬规制历史沿革,归纳比较新医改时期公立医院薪酬规制的主要模式,分析借鉴典型国家经验。（3）薪酬规制效应分析。利用样本医院面板数据构建回归模型,结合理论推导,分析薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度和路径。（4）公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析。通过比较研究,提出符合医改和薪酬规制需求的医疗服务价值度量方法,利用样本医院数据进行度量,从投入产出角度评价医院薪酬投入与医疗服务价值产出是否匹配。（5）构建薪酬规制模型框架,从理论和实证角度进行论证。（6）归纳主要结论和提出政策建议。主要研究结论如下:第一,公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制。我国公立医院薪酬规制经历了规制、放松规制、再规制的过程,从公益性转向逐利性,再回归公益性。再规制不是重回计划经济,而是通过薪酬总量规制,整合医疗价格等相关规制,建立激励性的薪酬规制。从当前改革看,公立医院薪酬总量核定的收入系数、支出比例、结余奖励、增幅核定四种模式,与改革预期存在差距:薪酬总量核定与医院经济效益依旧挂钩;薪酬规制对薪酬总量约束不强,缺乏配套政策;公立医院之间竞争机制缺失,医院薪酬总量取决于自身绩效,同行绩效提升不会引起自身薪酬总量减少,难以产生激励作用。英国、德国、美国尽管国情不同,但是公立医院医务人员薪酬均受到政府规制,改革方向也是趋同的:一是薪酬尽量与医疗业务脱钩;二是规制与竞争互相结合,采取有管理的竞争、构建内部竞争市场等改革举措;三是规制协同性强,通过工资制和完善的支付体系、充分的劳动力市场竞争等实现薪酬规制。第二,薪酬规制主要通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平,医院薪酬与经济运营效益密切相关。回归分析显示,薪酬总量规制（狭义的薪酬规制）对样本医院薪酬水平有显着正向影响;医疗服务产品市场相关规制中（广义的薪酬规制）,诊疗服务、检查化验、药品等价格规制对薪酬水平均达到1%显着水平的影响,回归系数分别为0.589、0.470、0.084,运营收支平衡、财政投入政策影响不显着,说明规制间缺乏合力;薪酬总量规制削弱了其他薪酬规制的影响程度,但医院薪酬与经济运营效益未完全脱钩。理论分析显示,薪酬规制通过薪酬总量规制、医疗价格规制、财政投入政策和运营收支平衡等四个途径影响医院薪酬总量的形成:医院管理者决定薪酬分配总量时,受到薪酬总量规制和运营收支平衡约束;薪酬分配总量的决定机制影响医院内部分配和诊疗行为;诊疗行为在医疗价格规制等作用下,也对医院经济运营产生影响。第三,以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更加符合薪酬规制需求。从度量对象看,医疗服务项目覆盖全部医疗服务活动,细分度高、可比性强、同质化高,与现行支付体系一致,优于病种等其他度量对象。从度量依据看,由于医疗价格调整滞后于实际成本变化,还要考虑患者负担、医保支付、物价等因素,难以动态反映医疗服务供给成本,根据成本度量优于按收费价格度量。从度量标尺看,相对价值可避免价值绝对量难以度量的问题,国际经验也表明基于相对价值的医保支付等领域改革产生了较好的激励机制。从度量结果看,按行业平均成本度量的医疗服务相对价值,与按收费价格度量结果明显不同。如果薪酬规制采用按收费价格度量的医疗服务价值,会诱导医院规避成本高、定价低的医疗服务,而行业成本高的医疗项目往往难度大、风险高,或是开展较少的新项目,反而是政府办医鼓励开展的;以行业实际成本作为“影子价格”度量价值,能引导医院增加此类医疗服务供给,对于能普遍开展的医疗服务,同业竞争会引起行业成本下降,医疗服务相对价值也相应动态下调。第四,公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出严重背离。从样本医院DEA模型分析结果看:行业平均效率方面,以医疗服务相对价值为产出的模型综合技术效率值为0.72,明显低于以运营收入为产出的对照模型效率值（0.88）,纯技术效率值、规模效率值也是如此,样本医院总体上达到运营收入产出较高的效率状态,但与医疗服务价值产出发生背离;医院个体效率方面,无论是以医疗服务相对价值为产出,还是以诊疗服务收入、运营收入、综合服务量作为产出的对照模型,都有样本医院明显偏离生产前沿面,存在投入冗余,医院间的效率差异明显,这也构成薪酬规制的必要性。第五,基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心。在实施薪酬总量规制的同时,整合医疗服务产品市场的相关规制,可以实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩、与经济运营效益脱钩的规制目标,其作用机制包括:一是根据公立医院医疗服务相对价值投入产出效率,直接约束薪酬总量;二是调整面向医疗服务市场的医疗价格规制、财政投入政策等,干预医院投入产出效率,间接影响薪酬总量;三是利用运营收支平衡,约束医院薪酬发放。薪酬规制下,公立医院产生抑制逐利性的内在动力,不再无限扩大薪酬总量和医疗规模,医疗行为发生转变。理论分析显示,以行业平均成本度量医疗服务相对价值实施薪酬规制,可以人为地构建内部竞争市场,形成激励机制,缓解信息不对称,尤其医疗价格无法动态反映实际成本的情况下,让公立医院业绩评价回归价值。利用DEA模型得到的各医院薪酬总量目标投入占行业薪酬总量比例,可对冗余和高效医院分别核减、核增薪酬总量,产生正向激励作用。根据上述结论,建议通过薪酬总量规制实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩,同时基于实际成本动态调整医疗服务价格、探索财政投入与医疗服务产出挂钩,薪酬规制的各项措施要相互融合和制衡,并采取灵活多样的实施方式。可能的创新点:（1）尝试提出了“依投入产出效率直接核定薪酬总量、从投入产出两侧间接调控薪酬总量、用运营收支平衡约束薪酬总量发放”的公立医院薪酬规制模型框架,实现薪酬总量规制与相关政府规制的整合,解决现有模式下医院薪酬与经济运营效益挂钩、存在医疗服务诱导动机等问题。一方面,基于医疗服务相对价值产出效率核定薪酬总量,实现医院薪酬与经济运营效益脱钩;另一方面,薪酬总量得到规制部门认可和相关规制支持,同时医院根据医生的医疗服务相对价值产出支付薪酬,在医院内外部形成一致、与医疗服务价值挂钩的激励导向。（2）研究提出基于医疗服务项目行业成本度量相对价值更适合薪酬规制需求的观点。根据医疗市场特征和公立医院薪酬制度改革目标,借鉴相对价值理念和改革经验,提出以医疗服务项目为对象、以成本为依据、以相对价值为标尺的度量方法,并利用样本医院实际业务数据,对按行业平均成本和现行收费价格两种方法的度量结果进行比较,验证方法可行性,从供方角度解决医疗服务价值难度量的问题,为薪酬规制提供评价依据。（3）从中观视角系统地研究了公立医院薪酬规制问题。公立医院薪酬研究多关注医院内部薪酬分配和单项规制宏观影响,缺乏中观视角和系统性研究。本研究立足医院机构管理层面,从中观视角,界定公立医院薪酬规制概念,开展薪酬规制现状、规制效应、医疗服务价值度量体现等理论和实证分析,对整合薪酬相关规制和构建新的薪酬规制框架提出结论建议,既丰富了公立医院规制理论研究,也为深化医改、尤其薪酬制度改革提供参考,具有重要的现实意义。（4）围绕薪酬总量规制核心问题,系统梳理我国公立医院薪酬规制演进过程,归纳比较我国公立医院薪酬总量核定的四种典型模式,结合模型简化和逻辑推导,系统分析不同模式的内在机制和优缺点,为薪酬规制理论研究提供实践基础。
余辉华[3]（2019）在《DJ文化传媒有限公司薪酬体系优化研究》文中认为江西DJ文化传媒有限公司将互联网营销思维与传统房地产市场相结合,在细分行业内迅速成长,公司从2017年成立至今,业务范围已遍及长三角、珠三角、京津冀等经济发达地区,在国内10多个城市均设立城市子公司,实力毫无疑问的处于地产新媒体行业的领先水平。然而,随着宏观政策的变化和市场竞争的加剧,房地产市场增速逐渐放缓,DJ公司也开始进行转型发展的思考,公司在保持一定扩展速度的同时,也开始注重提升管理效率,减少经营成本。公司由于成立时间短,人力资源部门的职能还较为薄弱,薪酬管理较为粗放,具体表现为职级划分不科学、薪酬结构不统一、薪酬管理程序不规范等。本研究正是从DJ公司经营管理的实际需要出发,通过使用科学的薪酬管理程序并借鉴国内外优秀企业的薪酬管理案例,设计了DJ公司薪酬管理的优化方案,在本研究中,首先通过问卷调查梳理了公司薪酬体系存在的问题,随后通过结合本人实际工作的思考分析了问题存在的原因,最后针对具体存在的问题进行逐一改进并设计了相应的保障措施,使DJ公司能保持可持续发展。
陈盈伽[4]（2019）在《高管-员工薪酬差距与企业经营绩效研究 ——基于企业高管能力、权力视角》文中指出一段时期以来,我国企业高管天价薪酬、薪酬与企业绩效倒挂等乱象频出。2014年开始,国家出台了一系列政策措施,约束国有企业高管权力和薪酬水平,一定程度上规范了国有企业高管权力行为和薪酬制度。但民营企业间高管权力和薪酬水平差异明显,造成不同民营企业高管-员工薪酬差距存在较大差别。目前,社会各界对企业高管薪酬水平是否合理,企业高管-员工薪酬差距对企业绩效影响等问题存在较大争议和意见分歧,亟需加强对这些问题的理论和实证研究。论文对企业高管能力、权力所引起的高管-员工薪酬差距产生机理,高管-员工薪酬差距对企业绩效影响机理进行了理论分析。以2013年至2017年沪深A股制造业上市公司为研究样本,对企业高管能力、权力引起的高管-员工薪酬差距,高管-员工薪酬差距对企业经营绩效影响进行了实证分析。丰富了我国企业内部薪酬问题研究内容,为国家和企业规范企业高管权力行为、薪酬制度和公司治理提供了参考信息。实证研究发现:上市公司高管能力对高管、员工薪酬水平及二者间薪酬差距具有显着正向影响,高管和员工的薪酬水平随着高管能力增加而提高,但从增长幅度来看,员工薪酬增长速度不如公司高管薪酬增长速度快,高管和员工之间的薪酬差距被相应拉大;上市公司高管权力对高管-员工薪酬差距具有显着正向影响,高管权力对高管薪酬影响显着为正,高管权力对员工的薪酬水平影响基本为负,即高管权力越大,其薪酬就越高,员工薪酬水平就相对越低,高管和员工之间的薪酬差距也会相应扩大;我国上市公司高管-员工薪酬差距因高管能力和权力变量的不同而有所差异,由上市公司高管能力导致的高管-员工薪酬差距具有真实激励效应,符合锦标赛理论预期。由上市公司高管权力导致的高管-员工薪酬差距则不具有真实激励效应,反而加剧了公司内部薪酬分配不公平、不合理,符合行为理论预期。在理论和实证研究的基础上,结合国内外相关研究成果,论文有针对性地从加强高管能力建设,发挥高管能力积极作用;合理管控高管权力行为,防范高管权力膨胀;以及合理设定高管-员工薪酬差距三个方面提出了提高企业管理水平和治理能力,提升企业经营绩效的对策建议。
邹晓童[5]（2019）在《上市公司高管薪酬追回制度研究 ——以中美两国立法实践对比为视角》文中指出上市公司高管薪酬制度自实施以来,广受社会关注。高管薪酬与其帮助上市公司实现的业绩密切相关。不合理的高薪刺激下,上市公司高管容易采取不当行为或高风险投资行为,来帮助自己获益。如何有效遏制高管的不当行为,规范公司高管薪酬管理是每个上市公司都需要面对的现实问题。高管薪酬追回制度是一种事后规制的有效减损措施,可以为上市公司向高管追回错误发放的薪酬。该制度已在美国成熟运作,在我国尚属探索阶段。故本文对中、美两国在上市公司高管薪酬追回制度的立法背景、现状和司法实践等方面进行对比分析,总结两国的立法差异和实践困境,并针对我国上市公司高管薪酬追回制度的立法缺陷和适用僵局,在借鉴美国裁判经验的基础上提出相应的解决办法。本文共3万余字,分为四个部分。第一部分主要阐述上市公司高管薪酬制度的发展进程,并定义本文讨论范围和相关概念;第二部分以我国上市公司高管薪酬追回制度为研究对象,讨论分析该制度法理基础、法律规定和司法实践等情况;第三部分主要介绍美国上市公司高管薪酬追回制度的多部法案和司法判例,归纳美国在该制度方面的成功经验;第四部分则对我国上市公司高管薪酬追回制度未来的立法方向和适用路径提出可行方案。第一部分,主要对上市公司高管薪酬制度中涉及的基础概念进行梳理。因高管薪酬追回是高管薪酬制度的有机组成部分,故本文开篇先对高管薪酬制度的几组核心问题进行阐述,包括高管组成范围、薪酬内容及表现形式、薪酬决定主体及薪酬委员会,和高管薪酬制度现有的实施困境等,明确本文的主要讨论范围。第二部分,以我国上市公司高管薪酬追回制度为研究对象。首先,分析高管薪酬追回制度的法理基础,不当得利理论和高管信义义务。高管薪酬追回制度满足不当得利理论的四个要件,即公司受有损失,高管获利,二者存在因果关系且高管获利缺乏法律依据。其次,就我国在高管薪酬追回方面的现有法律规定和证券业、银行业等部门规章及国有企业的相关规定进行详细梳理和比较分析,证明我国司法体系已有充分法律基础构建高管薪酬追回制度。最后,结合我国各类型上市公司在高管薪酬追回中探索出的各种方式,如薪酬延期支付方案,和相关司法案例,如富安娜公司股权激励纠纷等,分析我国上市公司高管薪酬追回制度的实施现状与僵局。第三部分,以美国设立的上市公司高管薪酬追回制度为参照。首先,在明晰美国设置高管薪酬追回制度的历史背景后,以颁布时间顺序为线索,逐个分析《萨班斯法案》、《紧急经济稳定法案》、《多德弗兰克法案》等法律规定。特别是薪酬追回的触发条件、适用对象、追回范围和行权主体等关键性要素,进行逐一解释和对比分析。其次,美国作为判例法国家,其制度设计和运用紧跟时代变化。本部分讨论美国在高管薪酬追回制度设立后的司法实践情况,分析其立法演变进程、高管薪酬追回制度的功能、法院裁判观点,和制度实施中的优秀经验及不足之处如责任规避方式等,以期为我国的立法、司法建设提供参考。第四部分,针对我国上市公司高管薪酬追回制度在立法、司法层面存在的困境,结合美国立法的经验,提出具有可行性的解决方案。从法律体系的建设层面,《民法总则》已对不当得利理论作了较为清晰的论述,今后《民法典》的颁布将更加丰富不当得利理论。同时,《公司法》、《证券法》的法律可适当加入关于高管薪酬追回的总括式规定,而相应的具体实施细则可以授权证监会以部门规章等形式制订并在实施后可酌定上升为上位法。另外,从上市公司自治管理和内部救济层面,如股东代表诉讼等提出一定的建议。
路荣武[6]（2018）在《煤矿生产安全管理中多方博弈模型及应用研究》文中研究指明煤矿生产安全是国内外普遍关注的一个重大经济及社会问题,煤矿安全管理是安全生产的基石。当前煤矿安全管理系统中制度与措施的制定,往往是以事故为导向的,没有充分考虑系统中利益相关者的关联关系和行为策略选择的动态性。通过对我国煤矿安全管理现状的前期研究,本文认为管理混乱、违规操作、政策执行不力及监管失位等安全管理问题的出现,是利益相关各方针对安全投入、安全效益等进行激烈博弈的结果。只有在相关利益群体中合理分配利益,才能保持煤炭生产的稳定性和安全管理的可持续性。考虑到煤矿生产安全管理中利益相关者的关联性,本文首先建立了由各个利益相关群体广泛参与的多方博弈模型,并通过对其进行理论分析,研究利益相关者的博弈行为和策略选择对安全管理过程的影响。随着博弈参与者的增多,以及对应的模型参数与变量之间相互关系增多,多方博弈模型的精确求解与系统分析难以进行。将多方博弈的理论模型在煤矿安全子系统中进行简化,利用三方博弈模型分析多方博弈模型中纳什均衡点的存在性和作用。为了分析博弈策略选择的稳定性,借助演化博弈理论,并利用动力系统稳定性理论以及相位图、时间序列图等方法研究博弈模型的演化过程。研究发现,在一般条件下煤矿生产安全管理中的多方博弈模型不存在进化稳定策略,博弈动力系统不满足自控性。为保证利益群体的博弈策略选择的稳定性,提高安全管理的效率,有必要在现有煤矿安全检查监督规则的基础上对检查、监督等行为采取激励或约束措施,并对相应的约束激励措施进行讨论。研究结论表明,为了确保生产安全管理效率的稳定和提高,有必要对煤矿安全检查或者政府机构监督行为进行激励措施或约束措施,这样才能保证煤炭生产工人主动提高安全生产投入,避免事故的发生。借助分数阶微积分相关理论与数值计算方法,本文建立了煤矿生产安全管理中的分数阶多方博弈模型。分数阶模型用Adams-Bashforth-Moulton（ABM）预估-修正算法求解,并应用相位图分析以及时间序列图方法对分数阶博弈模型的动态过程进行模拟仿真。数值模拟的结果验证了分数阶多方博弈模型的科学合理性,这也为安全管理中的多方监管博弈提供了新的研究方法和研究方向。依据博弈学习理论,本文建立多总体复制了动态演化博弈模型,研究了博弈参与人对成功主体有模仿行为时相关各方的行为动态,并分析了政府主管部门监管力度、矿工生产技术水平等对安全管理效率的影响,以及惩罚激励、人才引入与安全培训等措施对提升企业安全管理水平的作用。研究结论表明,演化均衡中某些细节会对博弈均衡选择有重要的影响。借助动力系统稳定性理论,明确了煤炭企业对员工安全培训、惩罚力度以及奖励等措施对安全管理中的作用。由于在一般的约束激励条件下,参与人的行为选择具有动态性,这会对煤矿安全管理制度与措施的产生不利影响。本文通过激励性薪酬（成本动态化）和动态惩罚机制等措施,对策略选择的稳定性和影响因素进行分析,找出博弈行为波动性的控制方法和策略。通过对比分析,提出了安全管理制度与措施调控方向,为政府部门制定和完善相应的煤矿安全管理制度与措施提供理论依据。最后,本文总结了主要的研究成果和结论,并对有待于进一步研究的内容进行展望。
朱文君[7]（2017）在《临床护士激励性薪酬研究 ——以上海市第六人民医院为例》文中研究指明随着医疗卫生体制改革的深入推进,公立医院的管理水平也随之进一步发展提高。临床护士作为卫生医疗机构中的特殊群体,对于提高医院整体医疗水平起着至关重要的作用。目前,我国大部分公立医院科室管理都是医护一体化管理模式,绩效管理同样以科室为单位进行考核和核算。临床护士的激励性薪酬与所在科室的医生绩效水平有关,而与临床护士的工作强度、风险相关性不高。不能客观评价临床护士的工作强度和绩效水平,带来显着的不公平,导致人员无序流动,严重影响护理队伍管理和护理质量提高,也很大程度影响医院整体医疗水平。尽管国内许多医院意识到了这一点,但对于临床护士的激励薪酬考核只停留在对所在护理单元的绩效评估或者是局限于单纯评价量表等。本研究主要是借鉴RBRVS理论作为研究依据,将劳动强度、操作风险和代表职业训练成本的开业成本考虑在内,对不同的操作内涵价值进行量化,为优化临床护士激励性薪酬分配提供优化创新思路。旨在探索合理优化的临床护士激励性薪酬分配方案,弥补单纯使用岗位和护理工时作为临床护士激励薪酬分配依据的缺陷。作者首先对上海市第六人民医院的临床护士进行问卷调查,了解目前的薪酬现状和满意度,并利用描述性统计分析方法和多元性回归分析方法分析了样本护士中工作满意度状况。其次,通过基于专家咨询法得到的相关指标计算科室床日单价和科室绩效考核系数,从而测算出临床护士的应得激励性薪酬与实际获得薪酬的差额,并利用多元线性回归模型分析薪酬差额的影响因素。最后,根据分析结果,为医院逐步实现该激励性薪酬分配优化方案提供建议。研究结果发现,临床护士的薪酬公平感受对其工作满意度有显着性影响。不同科室和日班平均负责的床位数对临床护士实际所得和模拟薪酬的差额有显着影响,但临床护士的职称和工作年限并未构成显着影响因素。基于床日单价法和绩效考核模拟月激励性薪酬能够提高临床护士的工作满意度。因此,作者建议优化临床科室床日单价的合理设计方法,完善落实到临床护士个人的激励性薪酬考核体系,并建立薪酬反馈体系,加强护理绩效管理制度建设,真正优化医院临床护士激励性薪酬分配方案,提高临床护士护理服务质量。
杨明珠[8]（2017）在《SH石油销售公司激励性薪酬研究》文中指出目前,我国的石油销售还属于垄断,资金充足保障了发展,垄断巨头公司在市场开拓上鲜有对手。但是石油巨头们之间的竞争又是激烈而残酷的。想要获得胜利,持续保有先进性,使公司的目标和战略得到落实,则是公司需要考虑的重要问题。而对人力资源的开发和激励,则是问题的解决所在。实现的员工的激励,更是人力资源得到充分开发的关键举措。本文以SH石油销售公司为研究对象,对其激励性薪酬体系进行探讨。在充分研究了国内和国外有关激励性研究结论的基础上,确定本文的主要研究内容和方向。并引入基础理论的介绍,为研究铺垫理论依据。接着发放问卷,了解SH石油销售公司的薪酬体系,发现其中的问题,并挖掘问题出现的原因。最后针对案例具体情况,建立一套适应企业内外部发展环境的激励性薪酬方案。在研究中发现,SH石油销售公司的薪酬体系存在如下问题:（1）薪酬体系缺乏思考;（2）薪酬分配体系缺乏激励性;（3）绩效考核指标体系不完善;（4）薪酬体系外部竞争性与战略不够匹配。在中石油SH公司薪酬激励制度方案设计的总体目标的指导下,遵循着激励性原则、公平性原则、竞争性原则、战略导向原则、经济性原则,对SH销售公司的激励性薪酬体系进行优化设计,将薪酬与绩效挂钩,并针对体系实施过程中应注意的问题提出建议,提出了保障激励性薪酬体系顺利实施的相关配套措施。
刘栗[9]（2016）在《T县邮政分公司激励性薪酬体系优化研究》文中提出伴随着知识经济、“互联网+”时代的到来,企业人才竞争日趋激烈,同时人才流失也日益加重,薪酬已经成为制约企业留住人才的关键因素。目前我国国有企业普遍存在薪酬激励体系设计不合理的问题,不能适应企业发展的需要,邮政企业作为传统国企更是如此。因此,通过薪酬激励体系的改革,激发员工的工作热情,将企业的核心竞争力提升到更高水平,已经是当前邮政企业必须要走的道路。邮政企业可以借助一系列的薪酬管理理论,发掘出企业内部存在的一系列诸如薪酬管理这一类的问题,对自身的薪酬体系进行更新和完善,然后依据外部竞争环境的变化而做出适合自身发展的调整和变化,使邮政企业走出困境。在对邮政企业的发展历史以及经营状况进行研究的基础上,从薪酬管理理论的角度出发,对T县邮政分公司员工设计了薪酬调查问卷,基于调查结果,找出了目前邮政企业薪酬体系存在的主要问题是同工不同酬,薪酬水平较低,薪酬激励性较差。进而分析原因,对症下药,结合现有薪酬体系特点,优化设计出一套新的具有更强激励性的一岗多薪制的薪酬体系,以适应新时期人才引进以及市场竞争力保持的需要,强化邮政企业的市场地位。通过对T县邮政分公司激励性薪酬体系的案例研究,发现邮政企业激励性薪酬体系优化,一是关键在于岗位分析与岗位设置,通过定岗定员,才能减掉冗员,提高效率,为激励性薪酬体系优化设计的打下基础;二是着重解决好同工不同酬的问题,有效激励劳务外包类人员,将有利于激发邮政企业发展的整体活力,并有助于维护企业发展的稳定;三是处理好人工成本增长与激励性的矛盾,实现良性发展;四是与邮政企业特有的转聘制度相结合,体现企业制度执行的一贯性,增强激励效果。最终才能制定一套符合现阶段邮政企业转型发展战略、并具有激励性的薪酬体系,实现充分激励现阶段县级邮政企业员工工作积极性的目的,帮助县级邮政企业更好更快地实现跨越式发展。
郝蔚峰[10]（2016）在《陕西五建公司全员激励性薪酬体系构建》文中研究说明随着知识和科技的不断进步,人力资源和人才已经变成了最重要的战略资源。当今企业间的核心竞争已经转变为人才间的竞争,所以说只有在人才资源上获取极大的优势,才是现今企业最关注的难题。怎样保住人才、增强人才竞争所带来的企业自身的竞争力才是经营管理的重中之重。 薪酬问题作为人力资源管理的重要组成部分,一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。如何有效激励员工,使员工产生的效益最大化是企业管理的关键问题,同时也是薪酬制度需要实现的一项重要功能。对内具有吸引性,对外具有竞争力的薪酬方案,对于保留人才具有决定性意义。传统的薪酬方案激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范已经难以适应企业现代化管理的需要。本文在现代薪酬管理理论知识、观念与方法方式的指导下,对陕西五建公司现有薪酬体系的激励性因素进行深入探讨及提取,并采用因子分析法来进行主要激励因素的提取,从而进行针对该企业的激励薪酬体系构建。研究发现陕西五建公司公司薪酬的激励性不足问题主要表现在：人力资本投资不足、薪酬标准规范性不足、薪酬设计缺乏灵活性、激励效果针对性不足、薪酬结构失衡等。故从薪酬结构组成部分和各部分之间的比例、薪酬体系中变动部分具体内容调整、薪酬体系的运行及反馈等方面对其进行了改进,并提出若干保障措施以确保激励性薪酬体系的顺利实施。本文期望在分析陕西五建单个企业全员激励性薪酬状况的基础上,提炼陕西国有建筑企业薪酬激励的共性问题,将陕西五建的解决办法推广使用于其他建筑企业的薪酬方案设计中。
二、加快建立激励性薪酬制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加快建立激励性薪酬制度（论文提纲范文）
（1）X县财政局激励性薪酬制度优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 薪酬制度及其功能 |
| 2.1.1 薪酬制度 |
| 2.1.2 薪酬制度的功能 |
| 2.2 激励性薪酬制度 |
| 2.2.1 基于岗位的激励性薪酬制度 |
| 2.2.2 基于技能的激励性薪酬制度 |
| 2.2.3 基于绩效的激励性薪酬制度 |
| 2.2.4 宽带薪酬制度 |
| 2.3 激励性薪酬制度设计原则 |
| 2.3.1 内部公平性原则 |
| 2.3.2 竞争性原则 |
| 2.3.3 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 2.3.4 动态适应性原则 |
| 2.3.5 经济性原则 |
| 第三章 X县财政局激励性薪酬制度的现状及其缺陷 |
| 3.1 X县财政局简介 |
| 3.2 X县财政局薪酬结构 |
| 3.3 X县财政局现行激励性薪酬制度满意度调查 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 |
| 3.3.2 调查问卷的发放和回收情况 |
| 3.3.3 激励性薪酬制度满意度水平 |
| 3.3.4 影响激励性薪酬制度满意度的因素 |
| 3.3.5 调查结果分析 |
| 3.4 X县财政局现行激励性薪酬制度的缺陷 |
| 第四章 X县财政局激励性薪酬制度优化方案 |
| 4.1 激励性薪酬制度优化目标和原则 |
| 4.1.1 激励性薪酬制度优化目标 |
| 4.1.2 激励性薪酬制度优化原则 |
| 4.2 激励性薪酬制度优化的架构与措施 |
| 4.2.1 激励性薪酬制度优化架构 |
| 4.2.2 激励性薪酬制度优化具体措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 :X县财政局激励性薪酬制度研究调查问卷 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、问题和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 基本概念和研究范围 |
| 一、公立医院 |
| 二、薪酬规制 |
| 三、医疗服务相对价值 |
| 四、研究范围界定 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、医疗服务市场及公立医院规制理论的研究 |
| 二、政府规制对我国公立医院薪酬影响的研究 |
| 三、公立医院薪酬对医疗服务价值体现的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法和数据来源 |
| 四、技术路线 |
| 第五节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬相关理论 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第二节 规制经济理论 |
| 一、规制的基础理论 |
| 二、激励性规制理论 |
| 第三节 标尺竞争理论 |
| 一、标尺竞争理论的发展 |
| 二、标尺竞争理论在医疗服务市场的应用 |
| 第四节 生产前沿面理论 |
| 一、生产前沿面理论的发展 |
| 二、数据包络分析法 |
| 第三章 公立医院薪酬规制进展和国内外模式比较 |
| 第一节 我国公立医院薪酬规制的历史演进 |
| 一、计划经济时期(1949-1977年) |
| 二、经济转型时期(1978-2008年) |
| 三、新医改时期(2009年起-至今) |
| 四、三个时期的薪酬规制特征分析 |
| 第二节 新医改时期我国公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、薪酬规制的主要模式 |
| 二、薪酬规制的内在机制分析 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 典型国家公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、英国公立医院薪酬规制 |
| 二、德国公立医院薪酬规制 |
| 三、美国公立医院薪酬规制 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 公立医院薪酬规制效应的实证分析 |
| 第一节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、样本选取和数据来源 |
| 三、指标选择和计算方法 |
| 四、模型构建 |
| 五、实证结果和分析 |
| 六、稳健性分析 |
| 七、研究结论和启示 |
| 第二节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响路径分析 |
| 一、理论推导 |
| 二、实证分析 |
| 三、路径归纳 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析 |
| 第一节 医疗服务价值度量方法比较 |
| 一、度量维度分析 |
| 二、度量方法比较 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第二节 医疗服务相对价值的模拟度量 |
| 一、数据描述 |
| 二、度量方法 |
| 三、度量结果 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 基于DEA模型的薪酬投入和医疗服务相对价值产出分析 |
| 一、模型设定、数据说明和变量定义 |
| 二、第一阶段DEA结果 |
| 三、第二阶段SFA环境变量分析和投入松弛量修正 |
| 四、第三阶段DEA结果 |
| 五、Malmquist跨期分析结果 |
| 六、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制模型框架构建和论证 |
| 第一节 薪酬规制目标和模型构建 |
| 一、薪酬规制目标 |
| 二、薪酬规制模型构建 |
| 第二节 薪酬规制模型的理论分析:基于标尺竞争理论 |
| 一、理论模型设定和分析 |
| 二、标尺竞争理论引入公立医院薪酬规制的适用性 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 薪酬规制模型的实证分析:薪酬总量模拟规制 |
| 一、薪酬总量模拟规制思路 |
| 二、从减少投入冗余角度模拟核减薪酬总量 |
| 三、从鼓励投入有效角度模拟调整薪酬总量 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制 |
| 二、现有薪酬规制通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平 |
| 三、以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更适合薪酬规制需求 |
| 四、公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出存在背离 |
| 五、基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、通过薪酬总量规制实现公立医院薪酬与医疗服务价值挂钩 |
| 二、应基于医疗服务实际成本动态调整医疗服务价格 |
| 三、探索建立财政投入与医疗服务价值产出的挂钩机制 |
| 四、公立医院薪酬规制的各项措施要互相融合和制衡 |
| 五、公立医院薪酬规制应根据实际情况采取多元化方式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（3）DJ文化传媒有限公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 2.相关理论基础 |
| 2.1 薪酬和薪酬体系 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.2 薪酬体系的设计模式 |
| 2.3 薪酬体系的设计流程 |
| 3.DJ公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 DJ公司概述 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司商业模式与组织结构 |
| 3.2 DJ文化传媒有限公司现有薪酬体系概述 |
| 3.2.1 员工薪酬构成现状 |
| 3.2.2 公司薪酬管理现状 |
| 3.2.3 公司各类人员固定与绩效薪酬现状 |
| 3.3 DJ文化传媒有限公司薪酬满意度问卷调查 |
| 3.3.1 薪酬满意度问卷设计和调查过程 |
| 3.3.2 DJ公司薪酬满意度调查结果 |
| 3.4 DJ文化传媒有限公司薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.4.1 薪酬等级体系不合理 |
| 3.4.2 薪酬管理不规范 |
| 3.4.3 薪资结构不标准统一 |
| 3.5 DJ文化传媒有限公司薪酬体系问题产生的原因分析 |
| 3.5.1 薪酬设计缺少科学性 |
| 3.5.2 公司发展历史性问题 |
| 3.5.3 薪酬管理的保障措施不足 |
| 4.DJ文化传媒有限公司薪酬体系优化方案 |
| 4.1 DJ公司薪酬体系优化的基本思路 |
| 4.2 DJ公司薪酬优化遵循的基本原则 |
| 4.3 DJ公司薪酬体系优化方案 |
| 4.3.1 设计职位序列 |
| 4.3.2 规范职级和职档 |
| 4.3.3 规范薪酬构成 |
| 4.3.4 规范薪酬管理制度 |
| 5.DJ文化传媒有限公司薪酬体系优化的保障措施 |
| 5.1 取得DJ高层管理者的肯定和支持 |
| 5.2 在企业内部培养遵守制度的文化氛围 |
| 5.3 加强人员培训,提升业务技能 |
| 6.总结及展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:DJ文化传媒有限公司薪酬体系满意度问卷调查 |
| 致谢 |
（4）高管-员工薪酬差距与企业经营绩效研究 ——基于企业高管能力、权力视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、高级管理人员和一般员工 |
| 二、高管能力 |
| 三、高管权力 |
| 四、高管薪酬 |
| 五、薪酬差距 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、最优薪酬契约理论 |
| 二、管理层权力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、锦标赛理论 |
| 五、行为理论 |
| 第二章 高管能力、权力对高管-员工薪酬差距及企业绩效影响机理分析 |
| 第一节 高管能力影响企业绩效的机理分析 |
| 一、高管能力制度背景分析 |
| 二、高管能力对高管-员工薪酬差距影响机理分析 |
| 三、高管能力引起高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响机理分析 |
| 第二节 高管权力影响企业绩效的机理分析 |
| 一、高管权力制度背景分析 |
| 二、高管权力对高管-员工薪酬差距影响机理分析 |
| 三、高管权力引起的高管-员工薪酬差距对企业绩效影响机理分析 |
| 第三章 实证研究模型设计 |
| 第一节 研究假设 |
| 第二节 样本选择与数据来源 |
| 一、样本选择 |
| 二、数据来源 |
| 第三节 变量定义 |
| 一、高管能力 |
| 二、高管权力 |
| 三、高管-员工薪酬差距 |
| 四、企业绩效 |
| 五、控制变量 |
| 第四节 模型构建 |
| 第四章 高管能力、权力与薪酬差距实证研究 |
| 第一节 描述性统计及差异性分析 |
| 第二节 相关性分析 |
| 第三节 高管能力、权力对高管-员工薪酬差距的影响分析 |
| 第四节 高管-员工薪酬差距对企业绩效影响分析 |
| 第五节 稳健性检验 |
| 第六节 研究结论 |
| 第五章 加强高管能力建设、管控高管权力的对策建议 |
| 第一节 加强高管能力建设,发挥高管能力积极作用 |
| 一、内外结合提升高管聘用效益 |
| 二、多措并举加强高管能力建设 |
| 三、完善高管绩效考核体系 |
| 第二节 合理管控高管权力行为,防范高管权力膨胀 |
| 一、赋予高管合理适度的权力 |
| 二、完善企业内部治理结构,管控高管的自利行为 |
| 三、建立健全企业外部监督机制和法律法规 |
| 第三节 合理设定高管-员工薪酬差距,提升企业经营绩效 |
| 一、以绩效为导向,制定合理的高管-员工薪酬差距 |
| 二、建立健全企业薪酬调查机制和薪酬信息披露制度 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）上市公司高管薪酬追回制度研究 ——以中美两国立法实践对比为视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、主要研究方法 |
| 五、论文结构 |
| 六、论文主要创新及不足 |
| 第一章 上市公司高管薪酬制度概述 |
| 第一节 上市公司高管的薪酬制度 |
| 一、上市公司高管的内涵 |
| 二、上市公司高管薪酬的形式 |
| 第二节 上市公司高管薪酬的决定 |
| 一、高管薪酬的决定主体 |
| 二、薪酬委员会的作用 |
| 第三节 上市公司高管薪酬制度的实施困境 |
| 一、薪酬委员会监管失效 |
| 二、薪酬披露不充分和隐性薪酬 |
| 三、高管薪酬体系失衡 |
| 第二章 我国上市公司高管薪酬追回制度 |
| 第一节 高管薪酬追回的法理基础及我国立法现状 |
| 一、法律规定 |
| 二、部门规章 |
| 第二节 高管薪酬追回制度的功能 |
| 一、约束公司高管的高风险行为 |
| 二、维护公司和股东合法权利 |
| 三、调整上市公司内部薪酬结构 |
| 第三节 我国上市公司高管薪酬追回的探索 |
| 一、薪酬延期支付 |
| 二、股权激励索赔 |
| 三、我国上市公司高管薪酬追回制度存在的问题 |
| 第三章 美国上市公司高管薪酬追回制度 |
| 第一节 美国上市公司高管薪酬追回制度 |
| 一、《公众公司会计改革和投资者保护法》 |
| 二、紧急经济稳定法案和美国经济复苏和再投资法 |
| 三、多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法 |
| 四、错误薪酬恢复的上市标准 |
| 第二节 美国上市公司高管薪酬追回制度之利弊 |
| 一、美国高管薪酬追回制度的益处 |
| 二、美国高管薪酬追回制度的弊端 |
| 三、美国上市公司高管薪酬追回的规避路径 |
| 第四章 我国上市公司高管薪酬追回制度之完善 |
| 第一节 我国上市公司高管薪酬追回制度的法律完善 |
| 一、法律体系建设 |
| 二、薪酬追回的具体规则制订 |
| 第二节 探索高管薪酬追回的股东代表诉讼 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）煤矿生产安全管理中多方博弈模型及应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目标与研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及发展动态 |
| 1.4 研究内容与拟解决的关键问题 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 2 煤矿生产安全管理中多方博弈模型 |
| 2.1 基本假设与符号约定 |
| 2.2 煤矿安全管理中多方博弈模型 |
| 2.3 多方博弈模型分析 |
| 2.4 煤矿安全管理中的三方博弈模型 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 多方博弈模型的演化稳定性与约束激励措施 |
| 3.1 煤矿生产安全管理中的多方博弈演化模型 |
| 3.2 博弈模型动力系统的演化稳定性 |
| 3.3 激励措施对演化稳定策略的影响 |
| 3.4 约束措施对演化稳定策略的影响 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 煤矿生产安全管理中的分数阶多方博弈模型 |
| 4.1 分数阶微积分的基本定义 |
| 4.2 ABM预估-修正算法 |
| 4.3 分数阶多方博弈模型及其模拟求解 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 煤矿生产安全管理中的多总体演化博弈模型 |
| 5.1 多总体复制子动态 |
| 5.2 安全监察博弈模型 |
| 5.3 多总体演化博弈模型 |
| 5.4 多总体演化动力系统的稳定性分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 行为动态性的控制与煤矿安全管理制度的调控 |
| 6.1 静态的成本补贴情形下演化动力系统的稳定性 |
| 6.2 动态成本函数情形下演化动力系统的稳定性 |
| 6.3 静态惩罚指数情形下演化动力系统的稳定性 |
| 6.4 动态惩罚函数情形下演化动力系统的稳定性 |
| 6.5 组合激励性奖罚机制下演化动力系统的稳定性 |
| 6.6 煤矿安全管理制度和监管措施的调控策略 |
| 6.7 本章小结 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 主要研究成果和结论 |
| 7.2 煤矿安全管理相关政策建议 |
| 7.3 主要创新点 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者从事科学研究和学习经历的简介 |
| 攻读博士期间的主要成果 |
（7）临床护士激励性薪酬研究 ——以上海市第六人民医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究创新点 |
| 第二节 国内外临床护士激励性薪酬分配研究进展 |
| 一、国内临床护士激励性薪酬研究进展 |
| 二、国外临床护士激励性薪酬研究进展 |
| 三、研究评述 |
| 第三节 研究内容 |
| 一、研究对象与相关概念 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、问卷调查法 |
| 三、关键知情人访谈法 |
| 四、Delphi专家咨询法 |
| 第五节 技术路线图 |
| 第二章 研究的政策依据和理论基础 |
| 第一节 公平理论 |
| 一、公平理论阐述 |
| 二、公平理论在本研究中应用 |
| 第二节 政策依据 |
| 一、政策内容阐述 |
| 二、本研究中的政策依据 |
| 第三节 按资源投入为基准的相对价值费用率RBRVS模型 |
| 一、RBRVS概述 |
| 二、RBRVS模型 |
| 三、借鉴意义 |
| 四、按资源投入为基准的相对价值费用率RBRVS模型在本研究中的应用 |
| 第三章 临床护士激励性薪酬分配方案满意度分析 |
| 第一节 绩效分配模式现状 |
| 第二节 临床护士激励性薪酬满意度分析 |
| 第四章 激励性薪酬优化方案的设计与测算分析 |
| 第一节 标准化床日的影响因素 |
| 一、服务强度系数 |
| 二、公益程度系数 |
| 三、风险系数 |
| 四、专科执业成本系数 |
| 五、计算得出综合系数 |
| 第二节 核算床日标准单价和科室床日单价 |
| 第三节 科室整体绩效考核方案 |
| 第四节 临床护士模拟月激励性薪酬 |
| 第五节 模拟薪酬下的满意度变化 |
| 第六节 拟优化方案的测算与分析 |
| 一、薪酬差别及满意度变化分析 |
| 二、薪酬差别影响因素分析 |
| 第五章 研究结论与政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、护士满意度情况及影响因素 |
| 二、模拟测算结果 |
| 三、激励性薪酬差距影响因素 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、完善床日单价核算标准,推进床日单价体系的合理性 |
| 二、持续深入完善临床护理绩效考核体系,进一步面向个人层面进行考核.. |
| 三、建立完善的激励性薪酬反馈体系,提升临床护理质量 |
| 四、加强激励性薪酬管理制度建设,促进临床护理激励性薪酬管理可持续发展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（8）SH石油销售公司激励性薪酬研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 拟解决关键问题与创新之处 |
| 1.5.1 拟解决的关键问题 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬概述 |
| 2.1.1 薪酬的定义与薪酬体系 |
| 2.1.2 薪酬的形式 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 需求层次理论 |
| 2.3 激励性薪酬 |
| 2.3.1 激励体系 |
| 2.3.2 激励薪酬体系 |
| 3 SH石油销售公司薪酬体系现状及问题 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.2 公司现行的薪酬体系 |
| 3.2.1 公司加油站管理体制 |
| 3.2.2 加油站员工薪酬管理制度 |
| 3.3 目前薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬体系缺乏系统思考 |
| 3.3.2 薪酬分配体系缺乏激励性 |
| 3.3.3 绩效考核指标体系不完善 |
| 3.3.4 薪酬体系外部竞争性与战略匹配性不足 |
| 4 SH石油销售公司薪酬调查及薪酬制度影响因素分析 |
| 4.1 薪酬现状问卷调查 |
| 4.1.1 调查目的及意义 |
| 4.1.2 调查问卷描述性统计分析 |
| 4.1.3 调查问卷回归统计分析 |
| 4.2 公司薪酬制度的影响因素分析 |
| 4.2.1 公司运营环境分析 |
| 4.2.2 公司经营战略与薪酬战略关系分析 |
| 4.2.3 公司薪酬战略目标分析 |
| 5 SH石油销售公司激励性薪酬体系优化设计 |
| 5.1 指导思想与设计原则 |
| 5.1.1 指导思想 |
| 5.1.2 设计原则 |
| 5.2 公司激励性薪酬体系的建立 |
| 5.2.1 绩效考核制度的建立 |
| 5.2.2 确定薪酬结构 |
| 5.2.3 确定薪酬总额 |
| 5.2.4 建立利润分享机制 |
| 5.3 绩效与薪酬挂钩 |
| 5.4 注意问题与实施保障 |
| 5.4.1 实施过程中应注意问题 |
| 5.4.2 相关配套措施 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）T县邮政分公司激励性薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究的现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究的主要内容 |
| 第四节 研究的技术路线 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬体系及功能 |
| 一、薪酬体系 |
| 二、薪酬体系的功能 |
| 第二节 激励性薪酬体系 |
| 一、基于岗位的薪酬体系 |
| 二、基于技能的薪酬体系 |
| 三、基于绩效的薪酬体系 |
| 四、宽带薪酬体系 |
| 第三节 激励性薪酬体系设计原则 |
| 第三章 T县邮政分公司薪酬体系 |
| 第一节 T县邮政分公司薪酬体系现状 |
| 一、T县邮政分公司基本概况 |
| 二、T县邮政分公司薪酬体系情况 |
| 三、薪酬体系的行业特征 |
| 第二节 T县邮政分公司薪酬体系存在的问题及分析 |
| 一、T县邮政分公司薪酬调查 |
| 二、T县邮政分公司薪酬体系存在的问题 |
| 三、T县邮政分公司薪酬体系存在的问题形成原因分析 |
| 第四章 T县邮政分公司激励性薪酬体系优化设计 |
| 第一节 设计总体思路 |
| 第二节 T县邮政分公司激励性薪酬体系设计 |
| 一、调整经营组织架构 |
| 二、岗位分析 |
| 三、薪酬激励体系结构优化设计 |
| 第五章 T县邮政分公司薪酬激励模式实施的保障措施 |
| 一、组织保障 |
| 二、制度保障 |
| 三、宣传培训保障 |
| 四、做好薪酬预算保障 |
| 第六章 研究结论及启示 |
| 一、本文研究的结论 |
| 二、研究启示及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）陕西五建公司全员激励性薪酬体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究思路与研究框架 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 相关研究综述 |
| 2.1 薪酬与激励性薪酬 |
| 2.1.1 薪酬的界定及其形式 |
| 2.1.2 激励性薪酬的界定及其理论基础 |
| 2.2 薪酬管理 |
| 2.2.1 薪酬管理的定义 |
| 2.2.2 薪酬管理的内容 |
| 2.2.3 薪酬管理的目标 |
| 2.3 薪酬体系 |
| 2.3.1 基于能力的薪酬体系 |
| 2.3.2 宽带薪酬、技能薪酬及全面薪酬 |
| 2.3.3 “自助式薪酬”管理方案 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.4.1 公平理论 |
| 2.4.2 需求理论 |
| 2.4.3 期望理论 |
| 2.4.4 双因素理论 |
| 3 陕西五建公司薪酬管理现状与问题分析 |
| 3.1 陕西五建公司薪酬管理现状 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司人力资源管理状况 |
| 3.1.4 公司薪酬管理基本情况 |
| 3.2 陕西五建公司薪酬管理存在问题与原因 |
| 3.2.1 存在的问题 |
| 3.2.2 原因分析 |
| 4 陕西五建公司薪酬激励性因素调研 |
| 4.1 文献梳理与访谈分析 |
| 4.1.1 文献梳理 |
| 4.1.2 访谈分析 |
| 4.2 问卷调查与数据整理分析 |
| 4.2.1 信度分析与效度分析 |
| 4.2.2 因子分析 |
| 5 陕西五建公司全员激励性薪酬体系构建 |
| 5.1 公司激励性薪酬体系构建思路 |
| 5.1.1 设计目标 |
| 5.1.2 设计思路 |
| 5.2 公司内部岗位评价 |
| 5.3 公司外部薪酬调查 |
| 5.4 全员激励性薪酬体系设计 |
| 5.4.1 薪酬体系结构组成部分确定 |
| 5.4.2 薪酬体系各组成部分间比例确定 |
| 5.4.3 明确薪酬体系各组成部分具体内容 |
| 5.4.4 确定公司激励性薪酬水平与等级 |
| 5.4.5 公司全员激励性薪酬体系应用分析 |
| 5.5 公司激励性薪酬体系的运行及反馈 |
| 5.5.1 前期针对员工个人或团队进行激励需求分析 |
| 5.5.2 激励性薪酬体系的实施和监控 |
| 5.5.3 激励性薪酬体系跟踪评估与总结 |
| 5.6 公司激励性薪酬体系配套措施 |
| 5.6.1 增设薪酬反馈部门 |
| 5.6.2 扩大精神奖励力度 |
| 5.6.3 规范薪酬管理标准 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
四、加快建立激励性薪酬制度（论文参考文献）
- [1]X县财政局激励性薪酬制度优化研究[D]. 应洁颖. 浙江工业大学, 2020(03)
- [2]基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究[D]. 杨中浩. 上海财经大学, 2020(04)
- [3]DJ文化传媒有限公司薪酬体系优化研究[D]. 余辉华. 江西财经大学, 2019(04)
- [4]高管-员工薪酬差距与企业经营绩效研究 ——基于企业高管能力、权力视角[D]. 陈盈伽. 福建师范大学, 2019(12)
- [5]上市公司高管薪酬追回制度研究 ——以中美两国立法实践对比为视角[D]. 邹晓童. 华东政法大学, 2019(02)
- [6]煤矿生产安全管理中多方博弈模型及应用研究[D]. 路荣武. 山东科技大学, 2018(02)
- [7]临床护士激励性薪酬研究 ——以上海市第六人民医院为例[D]. 朱文君. 上海交通大学, 2017(08)
- [8]SH石油销售公司激励性薪酬研究[D]. 杨明珠. 东华大学, 2017(01)
- [9]T县邮政分公司激励性薪酬体系优化研究[D]. 刘栗. 安徽财经大学, 2016(06)
- [10]陕西五建公司全员激励性薪酬体系构建[D]. 郝蔚峰. 西安工业大学, 2016(02)