一、激励机制的理论依据:人性分析（论文文献综述）
胡莉莉[1]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中研究说明知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
赵津[2]（2021）在《杭州西湖环湖公园景观激励机制研究》文中研究说明信息化时代背景下,人机交互逐渐撼动真实互动的必要地位,如何平衡虚实活动以缓解由使用者过度沉溺虚拟媒介所引发的系列社会问题值得关注。虚拟活动设计中对“激励”的应用可为真实活动的重要载体——“景观空间”的设计提供新的思考维度。本研究从组织行为学的激励视角对景观激励相关概念进行界定,以杭州西湖环湖游线上的七个公园（湖滨公园、孤山、曲院风荷、花港观鱼、太子湾公园、雷峰夕照、柳浪闻莺）为研究范围,以微博签到页点评数据、GPS位置数据、问卷调研数据和实地踏勘资料为主要基础数据,从景观激励变量、环西湖公园体系景观激励机制、典型公园针对不同类型游憩者的景观激励机制三方面逐层展开对景观激励的研究:（1）根据各公园微博签到页词频统计结果与问卷调研结果,从“公园”尺度对景观激励变量进行总结,归结了各变量的激励显着性、适用性及对应的个体需求,发现在公园设计管理中抓住少数重点景观激励变量即可实现极具成效的激励,当景观激励变量对应的个体需求已被充分满足时,其激励效用将减弱,并向“维续该变量现状”的保健变量转变。（2）通过Python构建网评数据专业指标评分模型,对七个公园各指标层级精细打分,从季节性偏向、时段偏向、指标偏向三个维度对各公园使用现状进行系统评价并提出优化方向。继而由“公园”尺度向“公园体系”尺度推进,发现在环西湖公园体系中,七个公园在满足各自作为独立公园的保健前提下,分头承担起公园体系不同维度下的激励角色,实现体系内激励要素的动态流转,恰当满足个体需求的同时营造错失感,从而持续激励游憩者前往环西湖公园体系。（3）根据七个公园的评价结果,选择激励显着且具普适性的曲院风荷为典型公园进行GPS发放,以年龄为参考将游憩者划分为中青年、家庭和中老年三个类型,通过各类型游憩者的GPS位置数据和问卷结果,从游憩概况、空间使用频率、空间使用深度等方面总结典型公园针对不同类型游憩者的激励空间及相应空间要素特点,发现如欲对某类型游憩者产生显着激励,往往需进行多项针对该类型游憩者的激励要素、保健要素配套。进而结合实地调研归理各类型游憩者的游憩行为特点和对应景观激励机制。
曹越[3]（2021）在《移动O2O情境下用户信息搜寻行为研究》文中进行了进一步梳理数字经济背景下,数据驱动的新技术与新模式不断涌现,信息已成为社会发展进程中不可或缺的基础性和战略性资源。随着移动互联网与手机等智能终端的全面普及,各类移动应用给人们的生活方式带来了颠覆性变革,人们获取信息的主要渠道开始由PC端向移动端迁移,因此移动情境下的用户信息行为成为当前的热点研究领域。与此同时,移动互联网与线下实体经济的联系日益紧密,线上线下融合趋势明显,本地生活O2O服务成为继电子商务之后新一个万亿级市场,移动O2O开始全面融入人们的日常生活,并拓展到教育、医疗、养老、城市管理、社区服务等诸多领域,大大加速了全社会的整体数字化进程。作为一种基于移动网络和线上线下交互的新型商业模式,移动O2O能够充分发挥手机的便携性、位置的可追踪性、高互动性等优势,渗透到居民生活的每个角落,随时随地为用户提供个性化、场景化的优质服务。技术进步带来了信息资源的爆炸性增长和信息异质性、复杂性的激增,然而个体的认知容量和信息处理能力却是有限的,二者之间的矛盾导致当代网络用户面临着严重的信息超载问题以及巨大的信息搜寻压力,因此如何提高信息搜寻效果、改善信息搜寻体验成为学术界和产业界共同关注的焦点问题。与传统的基于PC端的网络信息搜寻相比,移动O2O情境下的信息搜寻场景和内容更加复杂,且在用户的需求动机、搜寻渠道、方式与策略等方面均存在显着性差异,表现出独特的行为特征与内在逻辑,可见有必要对其展开针对性研究。然而,对于这种融入了线下场景的移动O2O情境下的用户信息搜寻行为,目前学者们尚未给予足够的的关注和重视,相关理论成果有待补充。故而,本研究以移动O2O情境为切入点,将用户线上与线下的信息搜寻行为有机融合,在综合运用多种研究方法与研究理论的基础上,针对移动O2O情境下的用户信息搜寻行为的整体理论模型及行为的“动机—过程—结果”展开系统性研究,以揭示移动O2O情境下用户信息搜寻行为的特征与规律,探寻其影响因素及相应的作用机制,从而针对性地提出移动O2O情境下用户信息搜寻行为的引导和优化策略,为移动O2O平台和商家改进信息服务及推荐系统、构建“以用户为中心”的信息服务体系提供参考与借鉴。本研究主要开展了以下几方面的工作:（1）在全面梳理信息搜寻经典理论、模型与现有研究成果的基础之上,基于扎根理论与深度访谈法对移动O2O情境下用户信息搜寻行为的过程、内在机理与影响因素进行了探索性研究,从全局视角出发,构建了移动O2O情境下用户信息搜寻行为的理论模型。该模型描述了移动O2O情境下用户从产生信息需求到结束信息搜寻行为的全过程及行为机理,包括信息需求认知、信息搜寻渠道选择、信息搜寻策略选择、信息筛选与评价和信息搜寻结果五个阶段;并总结归纳了会对该过程产生影响的各方面因素,包括个体特征、信息素养、感知成本、感知风险和情感因素等主观影响因素,以及情境因素、技术因素、社群影响、任务特征和产品特征等客观影响因素。新模型能够较好地体现移动O2O情境下用户信息搜寻行为的特征与规律,拓展了信息搜寻研究情境,是对用户信息行为研究的有益补充,也为后续定量研究的开展提供了理论支撑。（2）从搜寻动机角度出发,采用结构方程模型方法对移动O2O情境下用户信息搜寻行为的驱动因素进行了实证研究,从而挖掘用户行为的内在心理动机、外生影响因素以及相应的影响机制。在对移动O2O情境下用户信息搜寻行为的特征进行总结分析的基础之上,以“动机、机会、能力”（MOA）模型和技术接受与使用统一理论（UTAUT）作为参考,引入信息需求、感知成本、感知风险、情感因素等新变量,构建移动O2O情境下用户信息搜寻行为驱动因素模型,然后通过问卷调查采集数据,借助SPSS 21.0,Smart PLS 3.0等软件进行数据分析与模型检验。实证研究结果表明:绩效期望、信息需求、努力期望、情感因素和社会影响对移动O2O情境下用户信息搜寻意向的正向影响显着,而感知风险则对其有显着负向影响;搜寻意向、便利条件和搜寻能力三个变量之间存在交互关系,只有在三者兼备的条件下,信息搜寻行为才会发生。（3）从搜寻过程角度出发,通过用户实验方法探索了个体特征与任务特征对移动O2O情境下用户信息搜寻行为过程的影响。采用半受控形式的用户实验方法,在尽量还原真实移动O2O情境的前提下,邀请了48位被试者完成4个模拟情境下的信息搜寻任务,并通过屏幕录制软件（录屏大师APP）辅以出声思考法采集信息搜寻行为数据。然后以个体特征和任务特征作为自变量、信息搜寻行为指标作为因变量采集相应数据进行量化分析,考察在不同任务情境下、具有不同个体特征的用户如何选择信息搜寻的渠道、方式和策略,探索相应的行为规律。其中个体特征通过大五人格特征量表（NEO-FFI）进行测度,包括神经质、外向性、开放性、宜人性与尽责性五个维度,任务特征则通过复杂性和紧迫性两个维度进行分类。研究结果有助于移动O2O平台与服务提供商针对不同任务情境和用户群体改进搜索系统和交互界面、优化信息资源提供方式,实现更加精准高效的信息推荐以及更具个性化的信息服务。（4）从搜寻结果角度出发,基于信息增益理论和支持向量机（SVM）算法对移动O2O情境下用户信息搜寻满意度的关键影响因素进行了识别。在文献回顾与用户访谈的基础上,对移动O2O情境下用户信息搜寻满意度的影响因素进行整理和归纳,最终提取出涵盖用户、信息、技术、环境与渠道五个维度的一共57个影响因素,以此为依据设计调查问卷并收集数据,得到313个有效样本。然后运用信息增益理论对各个影响因素与用户信息搜寻满意度之间的关联程度进行量化分析,借助SQL软件计算各因素的信息增益值并进行排序,由此识别出移动O2O情境下用户信息搜寻满意度的16个关键影响因素（包括便捷性、信息有用性、个性化需求满足、位置相关性、经济性、需求认知能力、产品/服务差异性、信息筛选能力、信息时效性、信息技术能力、周边环境、商家服务态度、渠道信任度、界面友好性、可操作性和信息形式）。在此基础上利用SVM算法构建移动O2O情境下用户信息搜寻满意度预测模型,数据检验结果显示,该模型在测试集中的分类精确度达到了86.79%,说明模型具有较高的预测能力,由此也验证了通过信息增益理论识别出的关键影响因素的合理性和有效性。（5）在前述研究的基础上,重点从移动O2O平台和实体商家角度出发,兼顾用户、政府和行业监管方等多个视角,分别提出了移动O2O情境下用户信息搜寻行为的引导策略和优化策略,以期为促进移动O2O情境下用户信息搜寻行为、提升移动O2O情境下用户信息搜寻效果提供一些切实可行的建议和参考。
严颖琦[4]（2021）在《新时代唐山市基层公务员激励机制研究》文中进行了进一步梳理
谭靖东[5]（2020）在《曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究》文中提出激励是现代人力资源管理的重要内容。科学合理的激励机制有利于更好的调动组织成员的工作积极性,激发工作热情,从而更好的实现组织目标。基层公务员直接面对人民群众。基层公务员事务繁杂、工作内容多,面临的压力大。同时,基层公务员工作又直接关系到党和政府的形象,是人民群众评价党和政府工作的主要载体。因此,构建科学合理的基层公务员激励机制具有重要的意义。曲靖经济技术开发区从成立以来就重视基层公务员激励机制的构建和完善。但是,由于多种原因,激励机制存在一定的问题。为了更好的完善曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制,本研究通过问卷调查、访谈等多种方法,对该区基层公务员激励现状进行了分析,总结了存在的问题及原因,并提出了改进建议。经过研究,主要获得如下结论:首先,曲靖市经济技术开发基层公务员激励存在的问题主要包括激励理念重物质轻精神、激励措施缺少个人发展、激励反馈奖励多惩罚少、激励氛围缺乏归属感。其次,分析了造成上述问题的原因。原因包括宣传投入不足影响精神激励效果、人事制度受限导致晋升机制不合理、绩效考评流于形式、被激励主体参与不足等。最后,提出了相应的改进建议,具体包括重视物质与精神双重激励、构建公平合理的晋升机制、建立透明清晰的奖惩机制、培养基层公务员归属感等方面提出了建议。
毛连军[6]（2020）在《社会主义友善价值观及其培育研究》文中进行了进一步梳理自20世纪80年代以来,随着我国改革开放和社会转型的不断深入,社会结构由传统的“熟人”社会转向公共空间不断扩大的“陌生人”社会,人们的生活方式和人际交往方式也发生了深刻变化,人与人之间不友善、不和谐现象也不断出现。人们呼唤友善道德价值,但传统友善观已经不适应时代要求,亟需进行价值重构以建立新型友善关系。2012年11月,党的十八大将友善纳入社会主义核心价值观基本理念范畴,是对这一问题的深切回应,如何培育与践行社会主义友善价值观成为重要课题。社会主义友善价值观的出场正是时代需要和历史发展的必然逻辑。社会主义友善价值观根植于中国优秀传统文化,但“差等之爱”的传统友善观需要进行创造性转换和创新性发展。以“博爱”为核心的西方友善观由于其抽象性、虚伪性和超阶级性而必然是“浮于空想”,只能批判超越。为此,从马克思主义关于友善的思想中汲取资源,立足马克思主义立场和方法探求社会主义友善价值观建设,无疑十分必要。社会主义友善价值观建构的基本思路就是坚持友善的普遍性和特殊性的统一,即既要凸显友善作为公共道德普遍性的本质（质）;又不能忽略其作为个体情感的特殊性,这种特殊性应限定在友善的程度（量）方面。这样,友善既不会沦为抽象道德,也不会沦为伪善;既契合现代公共道德要求,又符合私人情感的内在特征。在社会主义核心价值观中,友善作为公民个人层面的价值规范,是构筑社会主义核心价值观的道德根基之所在,起到基础性作用和原点意义。具体从社会主义友善价值观的核心要素来看,社会主义友善价值观包括仁爱、尊重、宽容、互助四个主要方面,从层次和范围来看,包括人际友善、社会友善、国际友善和生态友善四个基本维度。这一友善价值观不是什么别的友善价值观,而是体现社会主义本质、中华民族特色并富有时代性特征的全新友善价值观。当然,这样的友善价值观不是对所有人和所有事无条件的服从和满足,友善交往关系和助人行为应具有合理程度,必须遵循正当性和适当性原则,维护社会共同道德标准和伦理秩序,这是社会主义友善价值观的内在要求。深入把握具体内涵的同时,本论文的中心议题就是要回答“为什么”,即我们为什么要培育这样的友善价值观?我们为什么要对陌生的他人友善?从马克思唯物史观视角看,社会存在决定社会意识,任何意识都是被意识到的存在,人的道德意识归根到底是社会生活方式的观念再现,进一步而言,人们的生存方式和存在形式决定了人的社会交往方式,因此,人的社会存在是友善交往方式得以存在的依据,而当今中国的社会存在决定着人性向善的必然趋势。本论文试图通过中国传统哲学、西方哲学以及马克思主义哲学的对话、交汇和融合,以“关系主义”思维取代“实体主义”思维,建立“真实共同体”,从本体论视角寻找友善的理论依据;以“现实的人”取代“抽象的人”,立足于“人的需要”,从人性论视角寻找友善价值观的理论依据。最后,本论文尝试探索社会主义友善价值观培育的场域、路径、方法及其机制。原有社会有机体被打破,我们亟需重建社会有机体,特别是要大力充实社会基层生活空间,建构新的“家庭、学校、社会”三位一体的培育空间,为社会主义友善价值观的培育提供现实场域和实现路径。同时,为了确保培育落地见效,需努力建构媒体渗透法、文化涵养法、榜样激励法等培育方法和利益激励机制、制度保障机制等培育机制。
刘丽丽[7]（2020）在《中日大学生教育志愿行动激励机制比较研究》文中认为教育志愿行动是以促进不特定人群在知识建构、品德修养、人格形成、心理健康等方面获得成长的志愿行动,自愿性、非营利性和教育性是教育志愿行动的本质特征。教育志愿行动的思想支撑是志愿精神,志愿精神是人类公共精神的汇聚,是公民的理想道德人格,是人类在反思现代性问题后所追求的价值。大力推动教育志愿行动能够促进志愿精神扎根社会生活,二者相辅相成,相得益彰。我国大学生教育志愿行动不仅有效缓解了教育资源供需矛盾,为弱势儿童群体提供个性化支援方案,还对大学生的思想道德品质培育起到积极的促进作用。大学生教育志愿者的高尚行为能够引导社会成员积极参与公共生活,追求有道德的生活和完满生活。本研究以大学生教育志愿行动为研究对象,以人本主义激励理论为理论基础,采取中日比较的视角,重点剖析两国在激励机制方面的优势与不足,探索完善我国大学生教育志愿行动激励机制的路径。激励机制是激励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称,是用一系列理性化的制度来反映激励主体与激励客体间相互作用的方式,主要包括激励空间维度、激励时间维度和激励逻辑维度三个维度。按照上述三个维度分析大学生教育志愿行动的激励机制,具体包括动员方式、法制环境、价值认同、动机管理、运行手段、评估反馈、保障奖励,这构成了本研究分析中日两国优势、不足及提出策略的基本框架。采用文本分析与实证调查相结合的研究方法,梳理了中日大学生教育志愿行动的思想源流、实践演进历程、法制建设情况及政策措施实施情况。采用定量研究和定性研究相结合的方式,在中日两国选取12所大学收集样本,共收集问卷样本442份,访谈样本176份,作品样本201份,撰写参与观察日志3万余字。研究发现,中日两国在建构大学生教育志愿行动激励机制方面各有千秋,批判性地吸取日本经验有利于不断完善我国大学生教育志愿行动激励机制。政府自上而下推动、动机培育兼顾个人与集体、统筹调配物资是我国大学生教育志愿行动激励机制的优势,应该继续坚持。另一方面,政府主导过强、法制环境有待完善、自我价值认同困难、大学生志愿组织专业化不足、评估反馈不畅及保障不够充分是我国大学生教育志愿行动激励机制存在的问题。日本大学生教育志愿行动激励机制存在的问题主要有动机模糊现象突出、组织架构不健全及监管有余评估不足。本研究在分析双方存在问题及成因的基础上,提出了简政放权激活民间志愿组织活力等完善我国大学生教育志愿行动激励机制的策略。高明的激励策略应能够促使志愿者不断追求“超越自我”,让志愿行动成为人生价值与意义的载体,与自我融合,成为个体存在不可分割的一部分。
姜琦[8]（2020）在《基于政策执行视角我国公务员激励机制的对策研究》文中研究表明随着国家治理能力的不断提升,十九大再次强调构建服务型政府的重要性,对公务员的要求也在不断提高。作为政府政策的主要执行者,我国公务员的工作能力和工作态度将深刻影响政府的形象与公信力。然而在我国的公务员群体中,普遍存在着工资收入相对较低、工作难以推行、职业倦怠等现象,究其原因,主要是缺乏有针对性的、系统的、有效的激励机制的构建与完善。据此现状出发,研究提出了完善当前公务员激励机制的观点和具体对策,意图在于通过科学有效激励机制的构建和改善,激发公务员的工作热情,提高其工作效率,从而推进政策执行和建设中国特色社会主义公务员激励机制的进程。研究基于政策执行的视角,对中国公务员激励机制现状及问题进行分析研究。通过文献分析法,了解了国内外公务员激励机制研究的成果及进展,并对其进行整理和分析,为中国公务员激励机制的完善与创新提供借鉴;通过案例分析法,以长沙高新区全员聘任制改革为例进行具体分析,探究公务员激励机制的完善,通过政策和制度成效,得出经验总结;通过比较研究法,分析美国,英国和日本构建的公务员激励机制,对比我国公务员激励机制。通过对比,可以得出雇佣机制相对灵活,重视薪酬机制建设,加强公务员激励的法制建设的经验启示;通过PEST分析法,在分析公务员激励政策执行的环境分析中,对其外部战略环境进行了评价。研究首先在综述了国内外学者对公务员激励机制的研究之后,运用政策认同理论、人性假设理论及激励理论对中国公务员激励机制进行研究。然后从实际出发,将相关政策文件及数据进行收集并整理,反映出我国公务员管理体制存在的的问题和缺陷急需完善改进。对公务员激励政策有效执行进行因素分析,找出政策执行影响公务员激励机制的原因。再次通过分析长沙高新区全员聘任制改革及比较研究,借鉴美、英、日的先进思想和管理模式,对中国公务员激励机制进行改进。最后提出可操作的改进对策,从激励理念来讲,要秉承公平理念,坚持以人为核心;从激励方法来讲,要坚持精神激励与物质激励并重;从激励机制来讲,要不断完善晋升机制,健全考核机制。让公务员激励政策真正落实到位,起到实质性作用,力图构建和完善更科学有效的公务员激励机制。
肖新平[9]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中指出本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
马洪雷[10]（2019）在《广西战略新兴产业科技人才激励与绩效研究 ——基于需求层次视角》文中研究表明国家创新驱动发展战略强调“要更加注重强化激励机制,给予科技人才更多的利益回报和精神鼓励”。发展战略新兴产业以形成广西经济增长的新动能,有必要以需求层次为视角,对广西战略新兴产业科技人才激励问题进行研究。其研究成果在一定程度可以丰富广西关于科技人才激励问题的理论研究,同时也为相关企业优化现行科技人才的激励措施提供有益参考。在实证研究方法上,采用探索因子分析法识别科技人才的需求层次,在此基础上,应用主效应、中介效应、调节效应的实证研究方法探讨了各层激励因素与创新绩效之间的作用机理,实现从激励因素的识别到激励因素转化为创新绩效的全链条因果分析。同时相关的实证研究方法对于人才激励问题的研究具有一定的创新性和可复制性。主要研究内容及其研究结论如下:首先,通过对相关文献的梳理及广西战略新兴产业科技人才激励实施现状的分析,构建了广西战略新兴产业科技人才需求层次激励模型,研究结论表明:广西战略新产业科技人才的需求层次主要体现在:工资待遇、福利待遇、个人发展、组织环境、工作自主、业务认可、人性关怀这七个方面,其激励效价的大小呈现三个梯度。其次,基于ERG激励理论,构建了激励因素与创新绩效的作用机理模型,研究结论表明:E层（生存层）、R层（关系层）、G层（发展层）三层激励因素均对双层创新绩效（个人创新绩效、组织创新绩效）均有明显促进作用,同时还发现激励到创新产出之间存在一个转化过程,该过程中“组织创新战略”和“科技人才工作能力”为关键调节变量,“科技人才敬业度”为重要中介变量。最后,广西战略新兴产业科技人才激励的优化要以“风险共担,收益共享”为核心原则,企业在落地实施中要注重激励措施的适配性和超前意识,以吸引、留住、用好科技人才。
二、激励机制的理论依据:人性分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、激励机制的理论依据:人性分析（论文提纲范文）
（1）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）杭州西湖环湖公园景观激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 课题背景 |
| 1.1.1 虚拟活动的迅速兴起冲击真实空间活动进而引发社会问题 |
| 1.1.2 城市创新空间极化背景下地方品质提升的重要意义 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究进展 |
| 1.3.1 景观激励相关研究 |
| 1.3.2 景观吸引力相关研究 |
| 1.3.3 公园游憩行为相关研究 |
| 1.4 研究内容、方法、创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新点 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 理论应用及研究区域概况 |
| 2.1 理论基础及在本研究中的应用 |
| 2.1.1 组织行为学及激励概念 |
| 2.1.2 激励相关理论成果 |
| 2.1.3 景观激励相关概念界定 |
| 2.2 研究区域概况 |
| 2.2.1 自然概况 |
| 2.2.2 社会功能概况 |
| 2.2.3 环湖各公园概况 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 景观激励变量的判定 |
| 3.1 数据获取及预处理 |
| 3.1.1 微博签到博文获取及预处理 |
| 3.1.2 问卷获取及数据概况 |
| 3.2 景观激励变量的推演及结果分析 |
| 3.2.1 词频统计及结果分析 |
| 3.2.2 问卷补充验证及结果分析 |
| 3.3 景观激励变量的总结及应用 |
| 3.3.1 游憩行为的前因激励变量 |
| 3.3.2 游憩行为的过程激励变量 |
| 3.3.3 景观激励变量的应用 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 环西湖公园体系景观激励机制分析 |
| 4.1 环西湖各公园网络热度评价 |
| 4.1.1 数据获取及预处理 |
| 4.1.2 网络热度评价及结果分析 |
| 4.2 环西湖各公园网评数据指标精准打分 |
| 4.2.1 评价体系构建及词汇归类 |
| 4.2.2 指标评分模型的建立 |
| 4.2.3 指标打分结果 |
| 4.3 环西湖各公园使用现状及承担角色 |
| 4.3.1 季节性偏向分析 |
| 4.3.2 时段偏向分析 |
| 4.3.3 指标偏向分析 |
| 4.3.4 各公园使用现状及承担角色 |
| 4.4 环西湖公园体系景观激励机制总结 |
| 4.5 典型公园选择 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 典型公园针对各类型游憩者的景观激励机制分析 |
| 5.1 典型公园(曲院风荷)场地概况 |
| 5.2 GPS位置数据获取及方法 |
| 5.2.1 数据来源 |
| 5.2.2 分析方法 |
| 5.3 GPS位置数据分析及结果 |
| 5.3.1 典型公园各类型游憩者游憩概况及分布 |
| 5.3.2 典型公园各类型游憩者空间使用频率分析 |
| 5.3.3 典型公园各类型游憩者空间使用深度分析 |
| 5.4 各类型游憩者的激励变量与保健变量分析 |
| 5.5 典型公园针对各类型游憩者的景观激励机制 |
| 5.5.1 典型公园各类型游憩者游憩行为特点 |
| 5.5.2 典型公园针对各类型游憩者的景观激励机制总结 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 调查问卷 |
| 附录2: 西湖环湖公园分词拓展词典 |
| 附录3: 西湖环湖公园同义词词典 |
| 附录4: 西湖环湖公园词频统计D级类词汇及词频 |
| 附录5: 微博评论清洗代码(示例) |
| 附录6: pyltp分词代码(示例) |
| 附录7: 指标精准打分代码(示例: C1指标) |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 东北林业大学 硕士学位论文修改情况确认表 |
（3）移动O2O情境下用户信息搜寻行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 移动O2O |
| 1.4.2 信息搜寻 |
| 1.4.3 信息搜索与信息搜寻的区分 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 信息搜寻行为相关理论基础 |
| 2.1.1 信息经济学理论 |
| 2.1.2 认知理论 |
| 2.1.3 人机交互理论 |
| 2.2 信息搜寻行为经典理论与模型 |
| 2.2.1 问题解决理论 |
| 2.2.2 意义建构理论 |
| 2.2.3 ASK理论 |
| 2.2.4 信息搜寻行为模型 |
| 2.3 国内外信息搜寻行为研究综述 |
| 2.3.1 国内信息搜寻行为研究热点分析 |
| 2.3.2 国外信息搜寻行为研究热点分析 |
| 2.3.3 信息搜寻研究述评 |
| 2.4 移动O2O研究综述 |
| 2.4.1 移动O2O概述 |
| 2.4.2 国内外移动O2O研究现状 |
| 2.4.3 移动O2O研究述评 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 移动O2O情境下用户信息搜寻行为模型构建 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究问题分析 |
| 3.1.2 研究方法介绍 |
| 3.2 数据收集 |
| 3.2.1 样本选择 |
| 3.2.2 资料收集与整理 |
| 3.2.3 数据分析工具 |
| 3.3 编码过程 |
| 3.3.1 开放性编码 |
| 3.3.2 主轴性编码 |
| 3.3.3 选择性编码 |
| 3.4 理论饱和度检验 |
| 3.5 模型构建与阐释 |
| 3.5.1 信息搜寻行为过程 |
| 3.5.2 信息搜寻行为影响因素 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 移动O2O情境下用户信息搜寻行为驱动因素的实证研究 |
| 4.1 移动O2O情境下用户信息搜寻行为特征分析 |
| 4.2 研究模型与假设 |
| 4.2.1 “动机、机会、能力”(MOA)模型 |
| 4.2.2 技术接受与使用统一理论(UTAUT) |
| 4.2.3 研究模型构建 |
| 4.2.4 研究假设提出 |
| 4.3 研究方法设计 |
| 4.3.1 问卷设计 |
| 4.3.2 数据收集 |
| 4.4 数据分析与模型验证 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 信度与效度分析 |
| 4.4.3 多重共线性与共同方法偏差分析 |
| 4.4.4 模型验证 |
| 4.5 结果讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 移动O2O情境下用户信息搜寻过程的实验研究 |
| 5.1 研究问题 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 研究方法 |
| 5.2.2 样本选择 |
| 5.2.3 实验任务设置 |
| 5.2.4 研究变量测度 |
| 5.2.5 实验流程设计 |
| 5.3 研究结果分析 |
| 5.3.1 个体特征对移动O2O情境下用户信息搜寻行为的影响 |
| 5.3.2 任务特征对移动O2O情境下用户信息搜寻行为的影响 |
| 5.4 结果讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 移动O2O情境下用户信息搜寻满意度关键影响因素研究 |
| 6.1 研究设计 |
| 6.2 数据采集 |
| 6.2.1 移动O2O情境下用户信息搜寻满意度影响因素集 |
| 6.2.2 问卷发放与回收 |
| 6.3 基于信息增益理论的关键影响因素识别和模型构建 |
| 6.3.1 信息增益值计算 |
| 6.3.2 关键影响因素识别 |
| 6.3.3 关键影响因素模型构建 |
| 6.4 基于支持向量机(SVM)的预测模型构建与精度分析 |
| 6.4.1 支持向量机(SVM)建模 |
| 6.4.2 预测模型构建与精度分析 |
| 6.5 结果讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 移动O2O情境下用户信息搜寻行为引导与优化策略 |
| 7.1 移动O2O情境下用户信息搜寻行为引导策略 |
| 7.1.1 触发用户信息需求 |
| 7.1.2 提高用户信息素养 |
| 7.1.3 改善信息搜寻环境 |
| 7.2 移动O2O情境下用户信息搜寻行为优化策略 |
| 7.2.1 提高信息质量 |
| 7.2.2 提升服务质量 |
| 7.2.3 隐私保护与信息安全 |
| 7.3 本章小结 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 研究局限与展望 |
| 8.3.1 研究局限性 |
| 8.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 移动O2O情境下用户信息搜寻行为研究过滤式问卷 |
| 附录2 移动O2O情境下用户信息搜寻行为研究访谈提纲 |
| 附录3 移动O2O情境下用户信息搜寻行为驱动因素调查问卷 |
| 附录4 移动O2O情境下用户信息搜寻满意度关键影响因素调查问卷 |
| 在读期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（5）曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文创新之处 |
| 第一章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、公务员与基层公务员 |
| 二、开发区、经济技术开发区和国家级经济技术开发区 |
| 三、激励与激励机制 |
| 四、公共部门绩效评估与员工激励 |
| 五、职业倦怠 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、目标管理 |
| 二、马斯洛需求层次 |
| 三、公共部门绩效管理 |
| 第三节 基层公务员激励机制的意义和原则 |
| 一、基层公务员激励机制的意义 |
| 二、基层公务员激励机制建立的原则 |
| 三、本研究中基层公务员激励机制的维度选择 |
| 第二章 曲靖经开区基层公务员激励机制及其实施现状 |
| 第一节 曲靖经开区基层公务员概况 |
| 第二节 曲靖经开区基层公务员激励机制及其实施现状调查 |
| 一、问卷设计 |
| 二、问卷发放与回收 |
| 三、个别访谈 |
| 四、数据整理与分析 |
| 第三节 曲靖经开区基层公务员激励机制 |
| 一、激励主体 |
| 二、激励对象 |
| 三、激励目标 |
| 四、激励工具 |
| 第四节 曲靖经开区基层公务员激励实施现状 |
| 一、物质激励实施现状 |
| 二、精神激励现状 |
| 三、职务职级晋升情况 |
| 四、绩效考评现状 |
| 第三章 曲靖经开区基层公务员激励机制存在问题及原因 |
| 第一节 曲靖经开区基层公务员激励机制所存在的问题 |
| 一、物质激励问题:与绩效表现实质脱钩 |
| 二、精神激励问题:感知度低 |
| 三、职务职级晋升问题:晋升机遇不可预期 |
| 四、绩效考评问题:流于形式 |
| 第二节 经开区基层公务员激励机制问题的原因分析 |
| 一、绩效考评基本要素保障不到位 |
| 二、人事制度受限导致晋升机制不合理 |
| 三、精神激励措施不健全 |
| 四、物质激励失去考评支撑 |
| 第四章 完善曲靖经开区基层公务员激励机制管理的建议 |
| 第一节 物质与精神双重激励相结合,提高基层公务员满意度 |
| 一、建立与绩效密切相关的动态薪酬机制 |
| 二、加大宣传力度增强精神激励的获得感 |
| 第二节 构建公平合理的晋升机制 |
| 一、增加选拔透明度 |
| 二、完善“能上能下”的晋升奖惩制度 |
| 三、与“公务员职务与职级并行”制度结合 |
| 第三节 建立完善透明清晰的绩效考核机制 |
| 一、增加绩效考评的透明度 |
| 二、明确目标责任完成水平与激励的量化关系 |
| 三、实施绩效考评申诉 |
| 第四节 提升基层公务员对激励的认同感 |
| 一、让基层公务员参与激励制度的设计 |
| 二、开展基层公务员对激励机制满意度测评 |
| 第五章 总结与展望 |
| 第一节 研究总结 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 曲靖经开区基层公务员激励机制调查问卷 |
| 曲靖经开区基层公务员激励机制调查访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）社会主义友善价值观及其培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题缘由及研究意义 |
| (一)问题缘由 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、论文框架 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| 五、创新与不足 |
| 第一章 社会主义友善价值观的出场逻辑 |
| 第一节 友善价值观研究相关概念界定 |
| 一、价值、价值观和核心价值观 |
| 二、友善、友善观和友善价值观 |
| 第二节 社会主义友善价值观的出场动因 |
| 一、社会变迁、空间变化需要新的友善观 |
| 二、市场化、技术化缺陷需要新的友善观 |
| 三、网络化交往方式需要新的友善观 |
| 第三节 友善价值观的历史考察 |
| 一、“差等之爱”的传统友善观“不合时宜” |
| 二、“博爱主义”的西方友善观“浮于空想” |
| 三、马克思主义友善思想的“正确指引” |
| 第四节 社会主义友善价值观的出场 |
| 一、狭隘的“私人友善”转向普遍的“公共友善” |
| 二、抽象的“普遍友善”转向现实的“真正友善” |
| 三、社会主义友善价值观的地位 |
| 第二章 社会主义友善价值观的内涵、特征及其内在要求 |
| 第一节 社会主义友善价值观的内涵 |
| 一、友善的核心要素 |
| 二、友善的基本维度 |
| 第二节 社会主义友善价值观的特征 |
| 一、社会主义属性 |
| 二、中华民族特性 |
| 三、时代性 |
| 第三节 社会主义友善价值观的内在要求 |
| 一、友善交往关系之维 |
| 二、助人行为方面 |
| 第三章 社会主义友善价值观的理论依据 |
| 第一节 本体论依据分析 |
| 一、“实体主义”思维阻碍“他人”价值的确立 |
| 二、“关系主义”价值建构 |
| 三、“真实共同体”和“友善”的生成逻辑 |
| 第二节 人性论依据分析 |
| 一、传统儒家人性论 |
| 二、西方友善人性论 |
| 三、马克思主义友善人性论 |
| 第四章 社会主义友善价值观的培育场域和路径 |
| 第一节 家庭培育 |
| 一、家庭在个体友善价值观形成中的地位和作用 |
| 二、家庭培育的实现路径 |
| 第二节 学校培育 |
| 一、教育引导 |
| 二、环境渗透 |
| 三、实践养成 |
| 第三节 社会培育 |
| 一、社会培育的地位和作用 |
| 二、社会培育的实现路径 |
| 第五章 社会主义友善价值观的培育方法和手段 |
| 第一节 媒体渗透法 |
| 一、加强传统媒体建设 |
| 二、加强新媒体平台建设 |
| 第二节 文化熏陶法 |
| 一、传统文化涵养 |
| 二、文化作品浸润 |
| 第三节 榜样激励法 |
| 一、道德绅士的示范效应 |
| 二、文化名人的公众效应 |
| 三、行业精英的标杆效应 |
| 四、党员干部的表率效应 |
| 第六章 社会主义友善价值观的培育机制及其运行 |
| 第一节 利益激励机制及其运行 |
| 一、利益激励机制作用发挥的根据 |
| 二、构建培育友善的利益基础 |
| 三、利益激励机制的运行 |
| 第二节 态势激发机制及其运行 |
| 一、态势激发机制作用发挥的根据 |
| 二、态势激发机制的运行 |
| 第三节 制度保障机制及其运行 |
| 一、制度保障机制作用发挥的根据 |
| 二、制度保障机制的运行:激励约束 |
| 三、制度保障机制的运行:依法兴善 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| (一)中文文献 |
| (二)外文文献 |
（7）中日大学生教育志愿行动激励机制比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)教育资源配置不均衡问题突出 |
| (二)弱势儿童群体亟待支援 |
| (三)大学生承担着弘扬志愿精神的重任 |
| (四)日本志愿行动激励机制比较完善 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、相关概念界定 |
| (一)志愿行动 |
| (二)志愿者 |
| (三)志愿组织 |
| (四)志愿精神 |
| (五)教育志愿行动 |
| (六)激励机制 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)观察法 |
| (三)调查法 |
| (四)教育统计法 |
| 六、理论基础 |
| (一)国内外激励理论发展脉络 |
| (二)人本主义激励理论对本研究的指导 |
| (三)本研究分析框架的建构 |
| 七、创新点与不足 |
| 第一章 大学生教育志愿行动的价值意蕴 |
| 一、教育志愿行动的价值基础 |
| (一)实意生活的德性关照 |
| (二)公共生活的行动范式 |
| (三)完满生活的追求 |
| 二、教育志愿行动的价值特征 |
| (一)育人与自助的双重成长 |
| (二)自我与客观世界的和谐统一 |
| (三)对同质化的积极扬弃 |
| 三、教育志愿行动的当代意义 |
| (一)促进社会和谐 |
| (二)助推教育现代化 |
| (三)重塑中国青年形象 |
| 第二章 中日大学生教育志愿行动的历史演进 |
| 一、古代教育志愿行动的思想孕育与实践历程 |
| (一)教育志愿行动的思想渊源 |
| (二)教育志愿行动的古代实践 |
| 二、近代教育志愿行动的兴起 |
| (一)近代中国的乡村建设运动 |
| (二)日本近代公益组织萌芽 |
| 三、现代教育志愿行动勃发历程 |
| (一)中国萌发公营教育志愿行动 |
| (二)日本民间教育公益组织兴起 |
| 四、21世纪教育志愿行动的发展特征 |
| (一)中国教育志愿行动逐步规范化 |
| (二)日本教育志愿行动逐步法制化、专业化和国际化 |
| 第三章 中日大学生教育志愿行动激励机制现状 |
| 一、调查设计 |
| (一)调查思路 |
| (二)调查工具 |
| (三)调查样本 |
| (四)调查实施过程 |
| 二、中国大学生教育志愿行动激励机制现状分析 |
| (一)政府自上而下动员 |
| (二)地方性法规是建设法治环境的主力 |
| (三)志愿者普遍认同教育志愿行动的价值 |
| (四)动机管理兼顾个人与集体 |
| (五)依赖组织开展活动 |
| (六)评估反馈依赖组织自律 |
| (七)保障奖励以统筹调配为主 |
| 三、日本大学生教育志愿行动激励机制现状分析 |
| (一)官民协作优化公共治理资源 |
| (二)法制环境比较完善 |
| (三)志愿者普遍认同教育志愿行动的价值 |
| (四)以教育常需培育动机 |
| (五)组织化程度较高 |
| (六)组织反馈坚持长周期、多轮次 |
| (七)保障奖励重视组织运营 |
| 第四章 中日大学生教育志愿行动激励机制存在的问题 |
| 一、中国大学生教育志愿行动激励机制存在的问题 |
| (一)政府主导过强导致民间志愿组织缺乏活力 |
| (二)法制环境有待完善 |
| (三)自我价值认同困难 |
| (四)大学生志愿组织专业化不足 |
| (五)评估反馈不畅 |
| (六)保障不够充足 |
| 二、日本大学生教育志愿行动激励机制存在的问题 |
| (一)动机模糊现象突出 |
| (二)组织架构不健全 |
| (三)监管有余评估不足 |
| 三、中日大学生教育志愿行动激励机制存在的共性问题 |
| (一)宣传不足 |
| (二)筹资能力弱 |
| 第五章 中日大学生教育志愿行动激励机制存在问题的成因分析 |
| 一、中国大学生教育志愿行动激励机制问题的成因 |
| (一)管控与激励失调 |
| (二)志愿者教育推进艰难 |
| (三)志愿组织成长缓慢 |
| (四)经济发展水平较低 |
| 二、日本大学生教育志愿行动激励机制问题的成因 |
| (一)日本人的“娇宠”心理 |
| (二)被动式发展模式 |
| (三)管控宽松导致监管评估不足 |
| 三、造成中日大学生教育志愿行动激励机制共性问题的成因 |
| (一)公民心理尚未成熟 |
| (二)中国的“业余性”与日本的“过依赖” |
| 第六章 完善大学生教育志愿行动激励机制策略的思考 |
| 一、中日经验的相互借鉴 |
| (一)中国经验对日本的借鉴意义 |
| (二)日本经验对中国的启示 |
| 二、建构大学生教育志愿行动激励机制原则的思考 |
| (一)立足本土文化背景 |
| (二)以满足需要为核心 |
| (三)尊重个体差异 |
| (四)尊重人的完整发展 |
| 三、完善我国大学生教育志愿行动激励机制的路径 |
| (一)简政放权激发民间志愿组织活力 |
| (二)深度优化法制环境 |
| (三)激发志愿责任担当 |
| (四)大力培育大学生志愿组织 |
| (五)评估反馈倾听多方声音 |
| (六)资税双管齐下保障物资供应 |
| (七)营造崇尚互助精神的舆论氛围 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 中国大学生教育志愿行动参与状况调查问卷 |
| 附录二 中国大学生教育志愿者访谈提纲 |
| 附录三 日本大学生教育志愿行动参与状况调查问卷 |
| 附录四 日本大学生教育志愿者访谈提纲 |
| 附录五 中国访谈样本一览表 |
| 附录六 日本访谈样本一览表 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（8）基于政策执行视角我国公务员激励机制的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 主要内容、研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 论文创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 政策执行 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.1.3 公务员激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 政策认同理论 |
| 2.2.2 人性假设理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 我国公务员激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 我国公务员激励机制的现状 |
| 3.2 公务员激励政策有效执行的因素分析 |
| 3.2.1 公务员激励政策执行的主体 |
| 3.2.2 公务员激励政策执行的目标群体 |
| 3.2.3 公务员激励政策执行的环境 |
| 3.3 公务员激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 激励理念较为滞后薪酬激励缺位僵化 |
| 3.3.2 激励方法单一传统沟通反馈不够畅通 |
| 3.3.3 晋升制度不够完善缺乏科学考核制度 |
| 3.4 政策执行影响公务员激励机制的原因 |
| 3.4.1 激励理念的局限 |
| 3.4.2 外部环境的局限 |
| 3.4.3 公务员本身能力方面的局限 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 国内外公务员激励机制的经验与启示 |
| 4.1 国内公务员激励机制的探究——以长沙高新区全员聘任制改革为例 |
| 4.1.1 聘任制的提出与发展背景 |
| 4.1.2 公务员聘任制的积极探索 |
| 4.1.3 公务员聘任制的未来发展 |
| 4.1.4 聘任制在长沙高新区的具体实践 |
| 4.2 国外公务员激励机制的特点 |
| 4.2.1 美国公务员的激励机制 |
| 4.2.2 英国公务员的激励机制 |
| 4.2.3 日本公务员的激励机制 |
| 4.3 国内外激励机制的应用对我国公务员激励机制的启示 |
| 4.3.1 雇佣机制具有灵活性 |
| 4.3.2 薪酬激励具有代表性 |
| 4.3.3 加强公务员激励法治建设性 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 政策执行视角下完善公务员激励机制的对策 |
| 5.1 优化政策制定革新激励理念 |
| 5.1.1 广泛获取信息做好政策咨询 |
| 5.1.2 秉承公平理念坚持以人为核心 |
| 5.2 完善政策执行优化激励方法 |
| 5.2.1 推进层级改革落实多元监督 |
| 5.2.2 精神激励与物质激励并重 |
| 5.3 加强政策宣传完善激励机制 |
| 5.3.1 宣传政策目标培训执行人员 |
| 5.3.2 完善晋升机制健全考核机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士研究生期间所发表的论文 |
| 致谢 |
（9）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（10）广西战略新兴产业科技人才激励与绩效研究 ——基于需求层次视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及发展动态 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 结构安排与技术路线图 |
| 1.4.1 结构安排 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.4.3 创新点 |
| 2 相关理论及方法 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.2 相关方法 |
| 2.2.1 探索因子分析方法及其局限性 |
| 2.2.2 主效应、中介效应、调节效应分析方法及其局限性 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 广西战略新兴产业科技人才激励现状及存在问题 |
| 3.1 广西战略新兴产业及其科技人才发展现状 |
| 3.1.1 广西战略新兴产业发展现状 |
| 3.1.2 广西战略新兴产业科技人才发展现状 |
| 3.2 广西战略新兴产业科技人才激励政策及效果 |
| 3.2.1 广西战略新兴产业科技人才激励政策 |
| 3.2.2 广西战略新兴产业科技人才激励措施及其效果调查 |
| 3.3 广西战略新兴产业科技人才激励存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬体制不健全 |
| 3.3.2 激励力度偏低 |
| 3.3.3 激励体系结构不合理 |
| 3.3.4 企业对科技人才激励的实施缺乏超前意识 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 广西战略新兴产业科技人才需求层次激励实证分析 |
| 4.1 |
| 4.1.1 激励问卷的开发 |
| 4.1.2 调查对象的典型性及问卷发放与回收 |
| 4.1.3 受调查者的描述性统计分析 |
| 4.2 探索性因子分析 |
| 4.2.1 样本信度检验 |
| 4.2.2 样本效度检验 |
| 4.2.3 因子的提取与命名 |
| 4.2.4 各激励因素的激励效价分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 广西战略新兴产业科技人才激励因素对创新绩效影响的实证分析 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.2 评价指标体系的构建 |
| 5.3 数据的收集与处理 |
| 5.3.1 数据收集 |
| 5.3.2 数据处理 |
| 5.4 生存层激励因素与创新绩效关系的实证分析 |
| 5.4.1 关系模型 |
| 5.4.2 主效应分析 |
| 5.4.3 中介效应分析 |
| 5.4.4 调节效应分析 |
| 5.5 关系层激励因素与创新绩效关系的实证分析 |
| 5.5.1 关系模型 |
| 5.5.2 主效应分析 |
| 5.5.3 中介效应分析 |
| 5.6 成长层激励因素与创新绩效关系的实证分析 |
| 5.6.1 关系模型 |
| 5.6.2 主效应分析 |
| 5.6.3 中介效应分析 |
| 5.7 实证研究结论与讨论 |
| 5.8 本章小节 |
| 6 广西战略新兴产业科技人才激励的优化对策 |
| 6.1 广西战略新兴产业科技人才激励的优化原则 |
| 6.2 广西战略新兴产业科技人才激励的优化措施 |
| 6.2.1 生存层激励的优化措施 |
| 6.2.2 关系层激励的优化措施 |
| 6.2.3 发展层激励的优化措施 |
| 6.3 本章小节 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文情况 |
四、激励机制的理论依据:人性分析（论文参考文献）
- [1]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]杭州西湖环湖公园景观激励机制研究[D]. 赵津. 东北林业大学, 2021(08)
- [3]移动O2O情境下用户信息搜寻行为研究[D]. 曹越. 吉林大学, 2021(01)
- [4]新时代唐山市基层公务员激励机制研究[D]. 严颖琦. 华北理工大学, 2021
- [5]曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究[D]. 谭靖东. 云南财经大学, 2020(03)
- [6]社会主义友善价值观及其培育研究[D]. 毛连军. 东南大学, 2020(02)
- [7]中日大学生教育志愿行动激励机制比较研究[D]. 刘丽丽. 哈尔滨师范大学, 2020(03)
- [8]基于政策执行视角我国公务员激励机制的对策研究[D]. 姜琦. 哈尔滨师范大学, 2020(01)
- [9]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [10]广西战略新兴产业科技人才激励与绩效研究 ——基于需求层次视角[D]. 马洪雷. 广西民族大学, 2019(01)