一、继续工程教育在国有大中型企业人才战略中的作用（论文文献综述）
刘凤文竹[1]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中提出技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
许世建[2]（2020）在《财税政策激励企业参与职业教育办学研究》文中研究表明职业教育是具有跨界、整合、重构特征的教育类型,因此需要企业参与办学并实现与就业市场和产业发展需求的同频共振。政府作为职业教育制度调控的重要供给主体,近年来出台了一系列政策支持企业参与职业教育办学。然而,由于利益诉求得不到精准满足,企业在校企合作中普遍性的“一头冷”正向短期培训“热”、长期育人“冷”的结构性“冷”转变,办学主体功能与地位缺失,对办学质量产生消极影响,需要政府优化财税政策激励机制进行宏观干预。据此,本研究釆用文献研究法、访谈法、问卷调查法、数据分析法和系统论研究法,从以下四个方面就财税政策激励企业参与职业教育办学展开研究:（1）通过文献综述回顾以往学者有关企业参与办学及财税政策激励的研究,了解我国财税政策激励企业参与办学的现状和问题;（2）将企业参与办学动力机制放在企业人力资本投资的系统中进行研究,揭示财税政策在系统中存在的重要性和必要性,并将财税政策激励置于企业行为系统中,通过分析企业参与办学行为的影响因素,构建相应概念模型;（3）通过问卷调査方法获取数据,对概念模型和研究假设进行验证,分析财税政策对企业参与办学的激励路径和效应,并通过横向多维分组对比进行财税政策效果评价;（4）总结典型国家基本经验,并结合实证数据分析结果,分政策利用和优化两个维度,提出完善我国激励企业参与办学的财税政策体系相关建议。本研究主要得出以下研究结论:（1）企业参与职业教育办学动力系统内形成了一个具有马太效应的“动力源—加压装置—减压装置—调节装置”动力循环。财税政策使企业参与办学行为处于高度的激活状态,保障了企业办学动力在系统中的良性运转并得到逐渐增强;（2）财税政策作为企业参与办学的外在激励条件,并不直接对企业行为产生显着的正影响,而是通过在政府与企业之间构建委托—代理协调关系,作用于企业行为影响因素,通过满足企业需求提高办学动力向实际行为的转化效率,以间接激励企业参与办学积极性;（3）财税政策中不同类型政策对于企业参与办学激励效果存在差异,并且在不同特征企业和不同政策实施条件下也存在差异。本研究的创新点主要体现在:（1）将职业教育研究由学校转向企业、由纯粹企业行为态度转向由财税政策激励形成的主观规范,区别当前主要针对院校的政策支持,过多倾向于企业自身加强投入;（2）从微观层面探析财税政策对企业参与办学激励路径和效应,横向多维分组评价现行政策效果,扩展当前主要集中于优惠政策制定的面上研究;（3）运用多学科理论和定性、定量相结合的研究方法,并将系统论方法引入其中,突破现有以教育论教育的学术思维藩篱。
魏媛[3]（2020）在《资源枯竭型城市转型发展研究 ——以云南个旧市为例》文中提出资源型城市指的是形成发展严重依赖于自然资源,产业结构以资源产业链为主导的城市类型。随着资源的不可再生性而日益枯竭、资源型产业衰退、生态污染、社会保障等一系列问题和矛盾不断涌现出来,已成为了影响国家经济社会可持续发展的重大现实问题,深入剖析资源枯竭背后存在的问题与矛盾,“对症下药”完善政策措施,才能更为科学、平稳地推进资源枯竭型城市转型发展。本文以典型矿产资源枯竭型城市——云南个旧市为例,首先对资源枯竭型城市转型发展研究的相关核心概念及分析运用的理论基础进行了界定。其次,以云南个旧市为分析对象,阐述当前资源枯竭型城市转型发展的现状。运用公共政策理论、资源诅咒理论以及可持续发展理论,剖析制约着个旧市资源枯竭转型发展存在的转型政策不完善、产业结构单一、城区土地资源紧缺、社保收支缺口大、矿区生态环境恶化等方面问题,研究分析了个旧市资源枯竭转型发展存在问题的原因。最后,试图从德国鲁尔区、法国洛林、日本九州三个具有代表性的资源枯竭型城市转型措施中寻找到可以借鉴的转型经验,结合个旧市市情,提出了加大政策支持、转变政府职能、优化产业结构调整、改善民生、推进生态治理、融入滇南中心城市一体化发展等六个方面的对策建议,力求为地方政府在资源枯竭转型过程中找到问题突破口,为其提供一些转型发展参考建议。研究发现,个旧市资源枯竭转型发展是一个复杂且漫长的系统工程,面对转型中的现实困境,地方政府要统筹协调各方,改变“非矿不可”的定式思维,建立绿色发展经济体系,加快淘汰粗放型落后产能的同时兼顾培育非矿产业壮大发展,通过畅通政务信息公开渠道,重塑服务型政府形象,增强公众对资源枯竭转型的信心与期许,积极争取政策支持,尽可能地为转型发展构建一个全方位的政策支持体系。
崔岩[4]（2020）在《军民融合背景下QH船舶科技公司发展战略研究》文中指出自2008年国际金融危机爆发以来,受国际贸易市场持续下行、原油价格起伏不定等外部环境影响,我国船舶行业市场环境进入到相对低迷的状态。对此,我国政府先后出台了多项政策对船舶产业进行扶持与调整。特别是近年来,我国提出“军民融合”战略、“建设海洋强国”战略、“一带一路”战略等,给船舶产业的发展注入了新的强劲动力,也给船舶产业的发展指明了新的方向,我国船舶产业需向高附加值的技术密集型船型靠拢和过渡,进而拉动行业发展,提升行业整体水平。QH船舶科技公司成立于2015年,主要面向海军舰船、客船、客滚船、公务船等高技术、高附加值船型开展舰船舱室环境工程设计、配套、施工等一揽子工程服务,能够契合我国“军民融合”等发展战略。在这样的背景下,在即将走过初创的五年之际,QH船舶科技公司今后如何能够实现更快、更好的进一步发展,需要管理者对其今后的发展战略进行仔细研究与谋划,制定出符合自身情况与特点的发展战略。本文基于QH船舶科技公司的实际情况,通过运用战略管理的基本理论和方法,对QH船舶科技公司的发展战略进行了系统性研究。首先,对QH船舶科技公司概况、发展历程及参与军民融合发展情况进行介绍,对主营业务及组织结构等进行阐述,对公司发展面临的问题、瓶颈等进行分析。然后,运用PEST模型、波特五力模型对QH船舶科技公司外部环境进行了分析,同时对其内部环境进行了分析,得出了其所处的战略环境情况,找出了企业具有的优势与劣势,面临的机遇与挑战。随后,通过SWOT矩阵分析确定了QH船舶科技公司的战略重点应为稳定增长型战略、多元化战略、差异化战略以及相应的职能战略,提出了公司的战略目标。最后,为了确保QH船舶科技公司战略能够顺利实施,提出了相应的保障措施。
于晨[5]（2019）在《我国职业教育校企合作政策变迁研究》文中研究表明职业教育的“跨界”属性,促使校企合作政策成为改革开放后我国职业教育领域的代表性政策。校企合作政策变迁的成效与走向,对我国职业教育办学育人水平的稳定与提升,具有至关重要的影响。以回顾总结政策变迁历程为契机,准确认识和系统把握政策变迁的动力机制,是实现职业教育校企合作政策合理有序变迁的基本前提。本研究以“改革开放以来我国职业教育校企合作政策及其变迁历程”为研究对象,遵循描述性研究、解释性研究与规范性研究相结合的工作思路,坚持宏观层面方法论与微观层面分析技术的协同运用,在对政策演进历史分期、主要特征进行归纳总结的基础上,阐释分析政策变迁的动力机制及其作用条件,并据此提出若干优化政策变迁路径的对策建议。改革开放后四十年间,国家政策实践在不同时期分别呈现出三种“范式”:从上世纪末之前国家总体性控制下校企一体共生的行政推动,到本世纪第一个十年间与职业教育结构调整相伴随的促校联企改革攻坚,再到当前以校企一体化办学、多元协同共治为核心的国家制度探索。不同政策范式对于如何看待校企双方的角色定位,以及如何稳定与密切校企合作关系,均存在显着的差异。以上述政策范式变化为依据,我国职业教育校企合作政策变迁可划分为三个阶段,即1978年至1998年间的“校附行企、一体共生”阶段;1998年至2010年间的“校主企辅、促校联企”阶段;2010年至今的“校企同主、多元共治”阶段。不同阶段政策在类别形态、要素构成和变革强度等方面,呈现出由纲领性、散点式政策条文向系统与专门化政策体系发展,由权威命令与系统变革工具为主向多元工具协同应用转变,由依附共生范式变革后的渐进性调整向双主协同范式演进的特征。政策的产生及调整,归根结底是身为政策制定者的政府部门所作出的抉择。政府作出相应抉择的动力,一方面源自其所处环境的压力机制,另一方面则源自其自身的能动机制。长期以来,不同学者分别从上述两类机制入手,形成了社会中心论与国家中心论两种差异化的政策变迁解析路径。本研究综合运用政策网络、政策（政府）过程、新制度主义等多学科理论,基于“制度—场域—行动者”的辩证视角,构建政策变迁的“场域—学习”解释分析框架。该框架将“政策制定与执行场域”、“中央职能部门政策学习”确立为核心解析变量,力求从中央政府职业教育管理部门所处环境的压力机制及其自身的能动机制层面,系统探讨政策变迁的动力机制及其作用条件,从而实现国家中心论与社会中心论两种差异化解析路径的有机整合。通过应用该框架,本研究发现,在社会政治经济制度结构性因素和行动者能动性因素的共同作用下,政、行、企、校等各类关键行动者（公私组织）之间,因“权威”、“资金”、“信息”、“组织”、“合法性”等资源的彼此依赖而形成特定的相互作用关系,从而构成“政—政”、“政—行”两个政策制定场域和“央—地”、“企—校”两个政策执行场域。“政—政”制定场域涉及国务院系统内教育行政部门与其他职能部门之间的协同决策关系。“政—行”制定场域涉及国务院职业教育管理部门（主要是教育行政部门）与国家行业管理中介机构之间的分级决策或合作治理关系。上述政策制定场域的运作与变革主要受到国家行政管理、社会治理等制度的影响。“央—地”执行场域涉及中央政府（国务院职业教育管理部门）与地方政府之间的财权、事权关系。“企—校”执行场域涉及各类企业与中高职院校之间的办学合作关系。上述政策执行场域的运作与变革,主要受到国家税收分配、财政支付、产业经济、教育行政、劳动就业等制度的影响。政策制定与执行场域的持续运作与深刻变革,会对中央职能部门的决策与行为产生特定的压力机制,并引发校企合作政策在形态类别设置、工具选择运用乃至范式层面不断发生变迁。与此同时,作为具有自主能动性的“国家行动者”和政策的主要制定者,中央职能部门在特定制度结构性因素和场域关系性因素的影响下,会基于自身的角色定位与目标偏好,主动开展先期循证性学习、局部试验性学习、事后改进性学习,以引导和持续推动国家政策创新发展。这种中央职能部门的能动机制,为校企合作政策过程附加了源源不断的作用力,将国家政策实践限定在中央可控范围之内,并确保其始终具备旺盛的变革驱动力与发展调适力。我国职业教育校企合作政策变迁优化路径的择定,必须高度关注上述影响政策场域运作变革、中央职能部门政策学习的主客观条件。国家应通过必要的制度设计,引导政策场域的有序运作与良性变革,并完善中央职能部门政策学习的组织程序。具体对策建议包括:强化全国人大与政协的顶层设计权能;优化中央跨部门协同决策的组织机制;保持中央财政资金的引导与扶持效力;完善全国性行业协会的社会中介职能;健全校企命运共同体的配套制度供给;破解局部试验性学习开展的现实瓶颈。
程瑞川[6]（2013）在《会计强国梦的构筑与追寻》文中提出引子 2012年2月14日，在江南历史古城镇江，一个让全球会计界瞩目、让中国会计人振奋的宣言从这里发出，在谋划新节点的全国会计管理工作会议上，时任财政部副部长王军宣布：中国会计要从会计大国向会计强国迈进。 目标是：中国特色会计体系基本建成；会计在促进经济
晓斌[7]（2013）在《中国会计十年的历史跨越》文中认为当历史的时钟跨入新世纪第二个十年的时刻,回眸中国会计在本世纪首个十年的发展历程,人们会惊异地发现,承载中国经济运行重任的中国会计,同创造经济发展奇迹的中国经济发展一样,发生了令世人瞩目的巨变。规范经济发展的标准体系全部建成运行并实现国际趋同;会计运行主体的专业人才大军日益强大且素质大幅提升;
戴婷婷[8]（2012）在《我国高校实施创新人才战略研究》文中研究指明“立足科学发展,着力自主创新,完善体制机制,促进社会和谐”——党的十六届五中全会把着力自主创新提高到了实现科学发展、推动民族振兴的战略地位。建设创新型国家,需要创新人才。当人才竞争成为国际竞争的焦点、人才资源被各国视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素时,教育必然成为建设创新型国家的基础,高校教育必然成为创新人才培育的摇篮。充分了解我国高校创新人才队伍建设的状况,掌握高校创新人才资源的特点,对于增强创新人才资源开发的责任感和使命感,进一步做好创新人才工作,具有重要意义。现今,我国高校在促进高素质创新人才的成长方面还缺乏有效的战略措施,致使毕业生和在校生虽然数量众多,但从整体上说还是缺乏创新能力和创新成果。因此,加强高素质创新人才战略研究和实践,进一步优化学校环境,完善人才管理模式,为创新人才的成长营造良好的氛围,显得尤为急迫和必需。本论文以高校树立科学的创新人才观为首要目的,以教育学、人才学中“人才”、“创新人才”的定义为研究起点,结合政治学中的人的本质理论与人的全面发展理论,努力在理论上科学界定新时期高校创新人才的内涵和标准。通过文献研究的方法,借鉴国外发达国家高校的创新人才战略,找出我国高校在创新人才战略实施过程中存在的问题,对影响创新人才‘成长与作用发挥的思想理念、创新氛围、评价机制、人才开发等方面进行研究,进而提出详尽的对策方案,为今后高校创新人才战略研究提供可资借鉴的理论和实践案例。本论文主要分为四个部分：第一部分从时代的发展要求阐述研究背景,梳理相关研究的现状,提出研究意义和研究思路、研究方法及研究的主要内容等；第二部分简要介绍了高校创新人才与创新人才战略的基本内涵和理论基础,主要包括马克思主义理论依据,高校创新人才战略的具体内容,高校实施创新人才战略实施的重要意义等；第三部分首先对国内外高校创新人才战略进行了比较,其次分析了我国高校在创新人才战略实施过程中取得的成效,最后对高校实施过程中存在的主要问题和原因进行分析；第四部分是论文的主体,分别从四个方面：树立人才引领理念、创新人才工作机制、营造良好创新氛围、系统培养开发人才,详细地论述了高校实施创新人才战略的对策和措施。
胡雪梅[9]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中认为我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
全香兰[10]（2010）在《跨国公司人才战略及其对我国企业的启示》文中研究说明经济全球化的浪潮对世界政治产生着重大的影响。跨国公司作为世界经济的重要载体和国际关系的行为体,是经济全球化所带来的产物。如今在政治经济密不可分的现代国际关系中,跨国公司成为世界政治舞台上的一支不可忽视的力量,其重要性是不言而喻的。在战后世界经济全球化和国际政治经济的相互渗透和相互影响日益加深的形势下,跨国公司已经成为重要的国际行为主体；跨国公司的对外行为加深世界经济一体化和全球化的发展趋势,从而推动了国际社会的相互依存。随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展,人力资源也就是人才作为知识和技术的载体,越来越成为企业发展的核心力量,人力资源开发也成为企业的战略问题。进入二十一世纪,跨国公司为保持和稳固其独有的竞争优势,不但在科技、体制等方面不断创新,抢占先机,而且在人才方面也积极实施新型战略,充分发挥人才这一“第一资源”在其全球化经营活动中的基础和先导作用。在知识经济时代的今天,决定企业命运和前途的则往往取决于人才的关键性作用。人才兴,企业盛；人才失,企业衰,这已成为越来越多有识之士的共识。正因为如此,我国企业特别是国有大中型企业要高度认识人才和人才战略在企业发展中的重要地位和作用,把人才战略视为企业成功与否的关键。高新技术日新月异的现在,综合国力的竞争越来越突出地表现为人才、智力资源开发和使用上。因此,人才资源开发事关综合国力的强弱,不仅仅是经济问题,更是重大的政治问题。新形势下我国企业确立和实施既要顺应时代发展的潮流,又要符合经济社会发展的客观规律的科学合理的、全新的、切实可行的人才战略,对企业的健康发展乃至整个国家经济健康发展极为重要。本文从跨国公司的概念与理论入手,分析跨国公司的形成、发展、作用及影响,并全面论述跨国公司的人才战略。同时着重分析在经济全球化背景下,跨国公司的人才战略以及跨国公司的成功经验对我国企业的借鉴作用。最后结合我国实际,分析我国人才现状及我国企业人才战略中存在的主要问题和弊端,并提出应对策略以及新形势下我国企业人才战略的选择。
二、继续工程教育在国有大中型企业人才战略中的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、继续工程教育在国有大中型企业人才战略中的作用（论文提纲范文）
（1）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（2）财税政策激励企业参与职业教育办学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外相关研究综述 |
| 一、国内研究综述 |
| 二、国外研究综述 |
| 第三节 关键概念界定 |
| 一、职业教育办学 |
| 二、办学主体 |
| 三、财税激励 |
| 第四节 研究目的与方法 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 研究内容及框架 |
| 第二章 财税政策激励企业参与办学:现实基础 |
| 第一节 企业参与职业教育办学行为分析 |
| 一、企业参与职业教育办学的目标 |
| 二、企业参与职业教育办学的特征 |
| 三、企业参与职业教育办学的动力机理 |
| 第二节 我国现行财税政策激励现状分析 |
| 一、政策文本收集与处理 |
| 二、国家层面政策分析 |
| 三、地方政府层面政策分析 |
| 四、政策激励特征分析 |
| 第三节 我国现行财税政策激励存在的问题 |
| 一、政策的针对性方面 |
| 二、政策的科学性方面 |
| 三、政策的公平性方面 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 财税政策激励企业参与办学:模型构建 |
| 第一节 财税政策干预企业参与职业教育办学的理论依据 |
| 一、企业参与职业教育办学的理论依据 |
| 二、财税政策干预的理论依据 |
| 第二节 财税政策激励企业参与职业教育办学的概念模型 |
| 一、企业参与职业教育办学的行为路径 |
| 二、财税政策的激励效应 |
| 第三节 研究假设 |
| 一、行为态度、主观规范、知觉行为控制与行为意向 |
| 二、需求满足、行为意向与行为 |
| 三、财税政策的作用机理 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 财税政策激励企业参与办学:实证检验 |
| 第一节 问卷设计与变量测量 |
| 一、问卷设计 |
| 二、变量测量 |
| 第二节 预测试问卷分析 |
| 一、分析程序与判断标准 |
| 二、问卷量表的项目分析 |
| 三、问卷信度与效度检验 |
| 第三节 数据来源与统计 |
| 一、样本与数据来源 |
| 二、变量描述性统计分析 |
| 第四节 数据分析及模型验证 |
| 一、数据分析方法 |
| 二、问卷信度与效度检验 |
| 三、验证性因子分析 |
| 四、组合信度和平均方差抽取率检验 |
| 五、模型适配度检验 |
| 第五节 本章小结 |
| 第五章 财税政策激励企业参与办学:政策评价 |
| 第一节 政策评价方法应用 |
| 一、政策评价概述 |
| 二、变量定义 |
| 三、变量描述性统计分析 |
| 四、评价模型设定 |
| 第二节 财税政策之间激励效果差异分析 |
| 一、差异整体性分析 |
| 二、不同企业特征检验 |
| 三、代表性财税政策条款检验 |
| 第三节 不同条件下财税政策效果差异分析 |
| 一、不同行业分布差异 |
| 二、不同生命周期差异 |
| 三、不同政策目标差异 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 财税政策激励企业参与办学:策略建议 |
| 第一节 典型国家财税政策激励机制分析 |
| 一、德国双元制职业教育财税政策 |
| 二、英国学徒制职业教育财税政策 |
| 三、日本企业内培训职业教育财税政策 |
| 四、法国学徒制职业教育财税政策 |
| 五、典型国家财税政策激励基本经验 |
| 第二节 我国现行政策利用 |
| 一、鼓励企业投资国家重点扶持领域 |
| 二、鼓励企业选择试点政策优惠地区 |
| 三、鼓励企业吃透政策,统筹申报 |
| 四、鼓励企业运营中重视优惠政策筹划 |
| 第三节 我国政策优化建议 |
| 一、理顺管理体制,打通政策激励通道 |
| 二、加大经费投入力度,发挥财政导向作用 |
| 三、完善财税激励体系,体现政策差异化 |
| 四、加强宣传力度,提高政策执行效率 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 主要创新点 |
| 一、理念创新 |
| 二、观点创新 |
| 三、方法创新 |
| 第二节 主要研究结论 |
| 第三节 本研究的不足和对未来研究的建议 |
| 参考文献 |
| 附录 A:财税政策激励企业参与职业教育办学访谈提纲 |
| 附录 B:财税政策激励企业参与职业教育办学调查问卷 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（3）资源枯竭型城市转型发展研究 ——以云南个旧市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究评述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究内容与创新点 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究创新点 |
| 第一章 资源枯竭型城市转型发展研究的核心概念及理论 |
| 第一节 资源枯竭型城市转型发展的核心概念 |
| 一、资源 |
| 二、资源型城市 |
| 三、资源枯竭型城市 |
| 四、资源枯竭型城市转型内涵 |
| 第二节 资源枯竭型城市转型发展研究的理论 |
| 一、公共政策理论 |
| 二、资源诅咒理论 |
| 三、可持续发展理论 |
| 第二章 资源枯竭型城市转型发展现状 |
| 第一节 个旧市基本概况 |
| 一、地理位置 |
| 二、自然资源禀赋 |
| 三、经济社会 |
| 第二节 个旧市转型发展政策分析 |
| 一、产业扶持政策 |
| 二、就业帮扶政策 |
| 三、社会保障政策 |
| 四、财税优惠政策 |
| 五、金融支持政策 |
| 第三节 个旧市转型发展取得成效 |
| 一、产业结构调整不断优化 |
| 二、基础设施建设成效显着 |
| 三、环境治理能力大幅提升 |
| 四、公共服务水平持续改善 |
| 五、矿山治理整合作用明显 |
| 第三章 资源枯竭型城市转型发展存在的问题及原因分析 |
| 第一节 个旧市资源枯竭转型发展存在的问题 |
| 一、产业结构过于单一 |
| 二、转型政策不完善 |
| 三、城区土地资源紧缺 |
| 四、社保收支缺口大 |
| 五、矿区生态环境恶化 |
| 第二节 个旧市资源枯竭转型发展存在问题的原因分析 |
| 一、矿产资源枯竭制约发展 |
| 二、公共服务职能弱化 |
| 三、城市发展空间受限 |
| 四、财政收入依赖资源产业 |
| 五、公众转型预期度低 |
| 六、环境污染监管职能弱化 |
| 第四章 国外资源枯竭型城市转型发展经验与启示 |
| 第一节 德国鲁尔区的转型发展经验 |
| 一、德国鲁尔区的兴起与衰落 |
| 二、德国鲁尔区转型发展的经验总结 |
| 第二节 法国洛林的转型发展经验 |
| 一、法国洛林的兴起与衰落 |
| 二、法国洛林转型发展的经验总结 |
| 第三节 日本北九州的转型发展经验 |
| 一、日本北九州的兴起与衰落 |
| 二、日本北九州市转型发展的经验总结 |
| 第四节 国外资源枯竭型城市转型对个旧市转型发展的启示 |
| 一、加快产业转型改造 |
| 二、成立转型专门机构 |
| 三、完善社会保障体系 |
| 四、加大环境治理力度 |
| 五、完善政策体系支持 |
| 第五章 资源枯竭型城市转型发展的对策建议 |
| 第一节 加大资源枯竭型城市转型发展的政策支持 |
| 一、制定产业政策扶持 |
| 二、就业和社会保障政策支持 |
| 三、生态环境治理政策支持 |
| 四、财税金融政策支持 |
| 第二节 加快资源枯竭型城市政府公共服务职能转变 |
| 一、构建服务型政府 |
| 二、树立政府责任意识 |
| 三、深化行政体制改革 |
| 第三节 优化资源枯竭型城市产业结构调整 |
| 一、继续加快淘汰落后产能 |
| 二、夯实特色农业基础地位 |
| 三、构建产业体系多元发展 |
| 第四节 切实保障和改进资源枯竭型城市民生 |
| 一、推进城市精细化管理 |
| 二、完善社会保障体系建设 |
| 第五节 推进资源枯竭型城市生态治理 |
| 一、加大企业排污治理力度 |
| 二、加强矿区生态环境治理 |
| 三、持续打造宜居城市形象 |
| 第六节 融入滇南中心城市一体化发展 |
| 一、加快筹划城区外延发展 |
| 二、发挥工业园区区位优势 |
| 三、优化市域便捷交通网络 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）军民融合背景下QH船舶科技公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 论文研究背景 |
| 1.1.2 论文研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外相关研究述评 |
| 1.3 论文的主要内容及研究方法 |
| 1.3.1 论文研究的主要内容 |
| 1.3.2 论文的研究方法 |
| 1.4 论文创新之处 |
| 第2章 QH船舶科技公司发展现状 |
| 2.1 公司概况及参与军民融合情况 |
| 2.1.1 公司概况 |
| 2.1.2 参与军民融合情况 |
| 2.2 公司业务范围及组织结构 |
| 2.2.1 公司业务范围 |
| 2.2.2 公司组织架构 |
| 2.3 公司发展面临的问题和瓶颈 |
| 2.3.1 公司面临的未来发展问题 |
| 2.3.2 影响公司发展的瓶颈因素 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 QH船舶科技公司战略环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治法规环境 |
| 3.1.2 宏观经济环境 |
| 3.1.3 科学技术环境 |
| 3.1.4 社会文化环境 |
| 3.2 行业环境分析 |
| 3.2.1 国际市场分析 |
| 3.2.2 国内市场分析 |
| 3.2.3 现有竞争者分析 |
| 3.2.4 潜在竞争者分析 |
| 3.2.5 供求双方的议价能力 |
| 3.2.6 替代品的压力 |
| 3.3 QH船舶科技公司内部环境分析 |
| 3.3.1 人力资源分析 |
| 3.3.2 生产技术能力分析 |
| 3.3.3 营销能力分析 |
| 3.3.4 资金能力分析 |
| 3.3.5 创新能力分析 |
| 3.3.6 管理模式分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 军民融合背景下QH船舶科技公司发展战略选择 |
| 4.1 军民融合背景下QH船舶科技公司发展的SWOT分析 |
| 4.1.1 QH船舶科技公司S、W、O、T分析 |
| 4.1.2 QH船舶科技公司SWOT组合分析 |
| 4.2 公司发展战略制定的原则及目标 |
| 4.2.1 战略制定的原则 |
| 4.2.2 战略目标 |
| 4.3 公司战略重点 |
| 4.3.1 稳定增长型战略 |
| 4.3.2 多元化战略 |
| 4.3.3 技术服务领先战略 |
| 4.4 公司职能战略 |
| 4.4.1 人力资源战略 |
| 4.4.2 产品战略 |
| 4.4.3 营销战略 |
| 4.4.4 财务战略 |
| 4.4.5 文化战略 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 军民融合背景下QH船舶科技公司发展战略实施保障措施 |
| 5.1 战略的发动、控制与评估 |
| 5.2 优化与发展战略相匹配的组织机构 |
| 5.3 优化业务流程 |
| 5.4 建立健全技术档案归档制度 |
| 5.5 企业文化建设措施 |
| 5.6 加强企业信息化建设 |
| 5.7 合理分配使用资金、拓展融资渠道 |
| 5.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）我国职业教育校企合作政策变迁研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题与背景 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、职业教育校企合作 |
| 二、政策变迁 |
| 三、政策场域 |
| 四、政策学习 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、职业教育校企合作政策研究 |
| 二、政策变迁过程理论及应用研究 |
| 三、政策网络与政策变迁关系研究 |
| 第五节 研究方法 |
| 一、方法论层面 |
| 二、分析技术层面 |
| 第六节 研究思路与技术路线 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 第七节 研究的创新点 |
| 第二章 改革开放以来我国职业教育校企合作政策的变迁轨迹 |
| 第一节 “校附行企、一体共生”阶段(1978—1998 年) |
| 一、实施行业企业自办或与教育部门联办方针 |
| 二、引导与支持职业教育校办产(企)业发展 |
| 三、选择在部分地区开展“双元制”改革试点 |
| 第二节 “校主企辅、促校联企”阶段(1998—2010 年) |
| 一、探索高职院校产学研合作路径 |
| 二、实施高技能人才培养培训工程 |
| 三、启动实训基地及师资建设项目 |
| 四、开展半工半读等国家政策试验 |
| 第三节 “校企同主、多元共治”阶段(2010 年至今) |
| 一、加快健全央地校企合作专属法规制度体系 |
| 二、充分挖掘国家行业系统的指导与协调功能 |
| 三、依托央财项目持续搭建校企合作政策平台 |
| 四、推动企业深度参与职教师资培训体系建设 |
| 五、支持基层创新探索校企深度合作体制机制 |
| 第四节 我国职业教育校企合作政策变迁的主要特征 |
| 一、由行动纲领和散点式条文向国家政策体系发展 |
| 二、由少数政策工具主导向多元工具协同应用转变 |
| 三、由旧范式变革后的渐进调整向政策新范式演进 |
| 第三章 我国职业教育校企合作政策变迁的解释分析框架 |
| 第一节 制度—场域—行动者:构建解释分析框架的基本视角 |
| 一、“结构”与“行动者”的辩证关系:社会科学“元理论”的启示 |
| 二、制度与场域:“结构”维度的主体构成要素 |
| 三、结果性逻辑与适当性逻辑:“行动者”的能动机制 |
| 第二节 我国职业教育校企合作政策变迁的核心解析变量 |
| 一、政策场域 |
| 二、中央职能部门政策学习 |
| 第三节 解释分析框架的结构设计及理论预设 |
| 一、框架设计原则与整体结构 |
| 二、理论预设 |
| 第四章 政策制定场域与校企合作政策变迁的内在逻辑 |
| 第一节 “政—政”制定场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、由中央职能部门构成的场域关键行动者 |
| 二、从同级协商到上级协调:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第二节 “政—行”制定场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、与政企分开改革相伴的场域关键行动者 |
| 二、从分级决策到合作治理:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第五章 政策执行场域与校企合作政策变迁的内在逻辑 |
| 第一节 “央—地”执行场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、行政科层体制影响下的场域关键行动者 |
| 二、从市县为主到省域统筹:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第二节 “企—校”执行场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、经济社会发展进程中的场域关键行动者 |
| 二、从行政共生到互利共赢:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第六章 中央职能部门政策学习与校企合作政策变迁的内在逻辑 |
| 第一节 政策学习:中央职能部门主动引导政策变迁的有效策略 |
| 一、国家“适应能力”的集中体现 |
| 二、政策学习的主要形式 |
| 第二节 中央职能部门政策学习影响政策变迁的作用机理 |
| 一、革命和国家建设实践成功历史经验的内化迁移 |
| 二、政策调整过程中节约政府决策成本的有效方法 |
| 三、有限理性约束下规避政策改革风险的合理选择 |
| 四、保障央地政策参与主体创新积极性的必要策略 |
| 第七章 我国职业教育校企合作政策变迁的优化路径 |
| 第一节 强化全国人大与政协的顶层设计权能 |
| 一、推动全国人大主导校企合作立法进程 |
| 二、发挥政协协商决策职能助力政策创新 |
| 第二节 优化中央跨部门协同决策的组织机制 |
| 一、设立常设型的议事协调机构 |
| 二、建立健全国家行政协助制度 |
| 第三节 完善全国性行业协会的社会中介职能 |
| 一、健全国家法律体系,强化政策设计参与权 |
| 二、扩大利益代表范畴,提升协同决策合法性 |
| 三、推行购买服务机制,增强政策变迁影响力 |
| 第四节 保持中央财政资金的引导与扶持效力 |
| 一、加强专项性一般转移支付资金的拨付力度 |
| 二、保留适量中央财政专项资金重点支持项目 |
| 第五节 健全校企命运共同体的配套制度供给 |
| 一、推行协调性的劳动就业制度 |
| 二、完善国家培训质量标准制度 |
| 第六节 破解局部试验性学习开展的现实瓶颈 |
| 一、加强依法行政,推动政策试验法治化 |
| 二、畅通信息渠道,提升政策试验透明度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（7）中国会计十年的历史跨越（论文提纲范文）
| 十年拼搏奋进 中国会计掀起了波澜壮阔的改革浪潮 |
| 「这是中国会计攻坚克难, 呵护中国经济持续、快速发展的十年」 |
| 「这是中国会计强身固本, 造就会计人才强国的十年」 |
| 「这是中国会计励精图治, 振兴图强的十年」 |
| 「这是中国会计革新技术, 促进传统会计向现代会计转型的十年」 |
| 「这是中国会计走向世界, 参与国际会计事务争取话语权的十年」 |
| 十年变革创新, 中国会计发生了历史性巨变 |
| 十年探索实践, 中国会计积累了珍贵经验 |
| 这是科学谋划的十年。 |
| 这是争抢机遇的十年。 |
| 这是改革创新的十年。 |
（8）我国高校实施创新人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究价值 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究概况 |
| 二、国内研究概况 |
| 第三节 研究方法及可能的创新之处 |
| 一、研究方法 |
| 二、可能的创新之处 |
| 第一章 高校创新人才与人才战略基本内涵和理论基础 |
| 第一节 马克思主义理论依据 |
| 一、马克思关于“人的本质”理论研究 |
| 二、马克思关于“人的全面发展”理论研究 |
| 第二节 创新人才概述 |
| 一、人才的科学内涵 |
| 二、创新人才的分类 |
| 三、高校创新人才的内涵及素质要求 |
| 第三节 高校与创新人才战略 |
| 一、人才战略的内涵与性质 |
| 二、高校实施创新人才战略的具体内容 |
| 三、高校实施创新人才战略的必要性 |
| 第二章 高校创新人才战略比较研究及现状分析 |
| 第一节 国内外高校创新人才战略的比较 |
| 一、发达国家高校的创新人才战略 |
| 二、我国高校的创新人才战略 |
| 三、我国高校与发达国家高校的创新人才战略之比较 |
| 第二节 我国高校实施创新人才战略取得的成效 |
| 一、树立人才强校意识,营造创新文化氛围 |
| 二、注重拔尖人才引进,打造创新人才队伍 |
| 三、加强创新机制建设,完善人才管理模式 |
| 第三节 我国高校实施创新人才战略中存在的问题及原因 |
| 一、我国高校实施创新人才战略中存在的主要问题 |
| 二、我国高校实施创新人才战略存在问题原因分析 |
| 第三章 我国高校实施创新人才战略的途径探索 |
| 第一节 树立人才引领理念,改变人才组织形式 |
| 一、人才引领的基本内容概述 |
| 二、创新人才引领高校发展 |
| 三、坚持党管人才原则 |
| 第二节 营造创新文化氛围,构建人才发展环境 |
| 一、高校实施创新人才战略的文化环境建设 |
| 二、高校实施创新人才战略的教育环境建设 |
| 三、高校实施创新人才战略的法制环境建设 |
| 第三节 建立创新人才机制,落实人才保障体系 |
| 一、建立有利于促进创造力的考核机制 |
| 二、建立合理而规范的人才激励机制 |
| 三、完善和创新人才的优化配置机制 |
| 四、健全创新人才的保护机制 |
| 第四节 遵循人才开发规律,加强人才系统培养 |
| 一、高校创新人才培养和开发的系统工程 |
| 二、遵循人才资源开发规律系统培养创新人才 |
| 三、创新人才系统培养和开发的实践探索 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 导论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内有关人才观的研究 |
| 0.2.2 国外有关人才观的研究 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 主要创新与研究不足 |
| 0.4.1 主要创新 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 人才思想的历史溯源 |
| 1.1 重才思想 |
| 1.2 识才标准 |
| 1.3 辨才方法 |
| 1.4 任才理念 |
| 1.5 用才之道 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 科学人才观的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
| 2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
| 2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
| 2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
| 2.2 列宁人才思想 |
| 2.2.1 列宁的人才地位论 |
| 2.2.2 列宁的人才培养论 |
| 2.2.3 列宁的人才选拔论 |
| 2.2.4 列宁的人才使用论 |
| 2.3 我国三代领导人人才思想 |
| 2.3.1 毛泽东人才思想 |
| 2.3.2 邓小平人才思想 |
| 2.3.3 江泽民人才思想 |
| 2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
| 2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
| 2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 科学人才观的科学内涵 |
| 3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
| 3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
| 3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
| 3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
| 3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
| 3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
| 3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
| 3.3.1 “党管人才”的内涵 |
| 3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
| 3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
| 3.4.1 “以用为本”的内涵 |
| 3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
| 3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
| 3.5.1 “服务发展”的内涵 |
| 3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 科学人才观的创新理念 |
| 4.1 “重物”更要“重人” |
| 4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
| 4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
| 4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
| 4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
| 4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
| 4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
| 4.3 重“所有”更要重“所用” |
| 4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
| 4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
| 4.4 重“管理”更要重“服务” |
| 4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
| 4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
| 4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
| 4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
| 4.5.2 加快人才配置的市场化 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科学人才观的实践应用 |
| 5.1 人才队伍建设的新举措 |
| 5.1.1 党政人才队伍建设 |
| 5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
| 5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
| 5.1.4 高技能人才队伍建设 |
| 5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
| 5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
| 5.2 人才开发机制的新构建 |
| 5.2.1 人才培养机制 |
| 5.2.2 人才评价机制 |
| 5.2.3 人才使用机制 |
| 5.2.4 人才流动机制 |
| 5.2.5 人才激励机制 |
| 5.3 人才发展环境的新营造 |
| 5.3.1 人才创新环境 |
| 5.3.2 人才生态环境 |
| 5.3.3 人才服务环境 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（10）跨国公司人才战略及其对我国企业的启示（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的目的与意义 |
| 1.2 研究现状与动态 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 本文的结构 |
| 第二章 跨国公司人才战略的形成、发展及趋势 |
| 2.1 跨国公司理论 |
| 2.1.1 跨国公司的形成与发展 |
| 2.1.2 跨国公司在国际政治中的重要地位 |
| 2.1.3 跨国公司在国际政治中的影响 |
| 2.2 跨国公司人才战略概述 |
| 2.2.1 跨国公司人才的全球战略 |
| 2.2.2 跨国公司人才的人本战略 |
| 2.2.3 跨国公司人才的文化战略 |
| 第三章 跨国公司人才战略的事例分析 |
| 3.1 可口可乐:员工是企业的灵魂 |
| 3.2 三星:严格选拔,允许犯错 |
| 3.3 索尼:惟能力不惟学历 |
| 3.4 跨国公司人才战略的成功经验 |
| 第四章 在新形势下我国企业的人才战略选择 |
| 4.1 我国企业人才现状 |
| 4.2 我国企业在人才战略上存在的问题 |
| 4.3 我国企业应对策略 |
| 4.4 新形势下我国企业人才战略选择 |
| 第五章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、继续工程教育在国有大中型企业人才战略中的作用（论文参考文献）
- [1]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [2]财税政策激励企业参与职业教育办学研究[D]. 许世建. 天津大学, 2020(01)
- [3]资源枯竭型城市转型发展研究 ——以云南个旧市为例[D]. 魏媛. 云南财经大学, 2020(07)
- [4]军民融合背景下QH船舶科技公司发展战略研究[D]. 崔岩. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [5]我国职业教育校企合作政策变迁研究[D]. 于晨. 天津大学, 2019(01)
- [6]会计强国梦的构筑与追寻[N]. 程瑞川. 中国会计报, 2013
- [7]中国会计十年的历史跨越[J]. 晓斌. 财会通讯, 2013(10)
- [8]我国高校实施创新人才战略研究[D]. 戴婷婷. 南京工业大学, 2012(08)
- [9]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)
- [10]跨国公司人才战略及其对我国企业的启示[D]. 全香兰. 延边大学, 2010(03)