一、现阶段我国的人才市场状况浅析（论文文献综述）
张胜男[1]（2020）在《人工智能与能源产业的融合发展研究》文中指出近几年来,随着人工智能相关技术的日渐成熟,人工智能开始步入商业化阶段,人工智能技术落地的应用场景越来越多,人工智能产业链逐渐完善。受国家政策和市场环境驱动,人工智能开始与传统产业融合发展,为传统产业重新赋能,带动传统产业的创新与效率提升,成为传统产业在智能化时代实现转型升级的有利武器。能源作为国家经济生活的支柱性产业,面临着能源资源日益枯竭、环境问题日益严重、能源管理系统日趋复杂多变等困境。2015年国家相继出台了“互联网+”、智慧能源等政策,加速了人工智能与能源产业的融合发展进程,能源系统的智能化发展已成为大势所趋。本文首先深度解析了现阶段我国人工智能发展状况与能源产业的发展现状,发现当前仅北京、上海、江苏、浙江和广东地区的人工智能发展较为成熟且发展增速迅猛,全国其他地区的人工智能发展仍处于萌芽阶段,尚未表现出蓬勃发展的迹象,人工智能的发展表现出严重的地区不平衡现象。因此在对地区层面上人工智能与能源产业融合发展的问题研究中将上述五省作为代表省份进行相应的实证研究。为客观、全面衡量当前人工智能与能源产业的综合发展水平,分别构建了两系统的综合评价指标体系。鉴于人工智能发展评价指标体系尚无先例可循,本文采用因子分析法构建了衡量人工智能发展状况的综合发展评价指标体系并验证了该评价指标体系的科学、合理性。进而,采用熵权法分别对全国层面和代表省市人工智能与能源产业的各评价指标客观赋权,最终得到了2011-2017年间、全国层面和代表省市的人工智能和能源产业的综合发展指数,发现地区人工智能的技术水平、科研教育水平以及金融支持度是制约地区人工智能发展的重要因素,我国人工智能发展处于技术推动阶段。最终结果表明,当前我国的能源产业发展至瓶颈期,发展增速缓慢,而人工智能发展速度迅猛;在代表省市中,由于政治经济地位、自然资源禀赋等的差异,能源产业和人工智能发展均表现出不平衡的发展现状;其中,北京、上海的人工智能发展优于能源产业的,属于重科技轻能源的地区发展模式,广东和江苏的发展模式兼顾科技与能源的协同发展,浙江省人工智能和能源产业的发展及发展增速均处于较低水平。为探究全国及地区层面上人工智能与能源产业的融合发展进程,基于耦合度及耦合协调度模型,分别测度了2011-2017年间全国层面和代表省市中两系统的耦合度及耦合协调度,根据耦合协调度的阶段划分得到如下结果:统计期内,全国层面上人工智能与能源产业的耦合度处于较高水平,但在2012年开始才正式进入协调发展阶段;五个代表省市中人工智能与能源产业的耦合协调发展程度不尽相同,均表现出比较优异的耦合发展,但协调发展水平存在较大的地区差异。北京最早实现两系统的耦合协调发展,广东、江苏和浙江也相继实现了耦合协调发展,上海截至统计期末仍未实现人工智能与能源产业的耦合协调发展。为探寻人工智能与能源产业的融合发展对地区能源产业发展水平的影响,本文以广东和江苏两省为代表,首先利用能源产业的综合评价指标体系分别测算了2000-2017年间两省的能源产业综合发展指数。运用合成控制法,在考虑了地区经济发展水平、受教育水平、财政支出、外商投资、产业结构以及科技水平这六项因素对能源产业发展水平的影响之后,观察了2000-2017年间两地的能源产业综合发展水平受人工智能与能源产业融合发展程度的影响。研究结果表明,两省的人工智能与能源产业只要实现了耦合发展,就能够推进当地能源产业综合发展指数的提高,且年均增速均在20%以上。这一实证结果通过了安慰剂检验和排序检验,在10%的水平下显着,表明了实验结果的稳健性和有效性,从数据角度有力的证实了人工智能在重新赋能传统产业上的巨大潜力。考虑到人工智能的发展不平衡现象,本文从人才培养视角出发,分析了现阶段我国人工智能市场上的人才供求关系与高校教育模式现状,指出要想发挥出人工智能对能源产业的增长驱动作用,在人工智能与能源相关学科的人才培养上可能的创新路径。最后,根据本文的研究结论,在如何推进地区间人工智能的协调发展、怎样因地制宜引导地区人工智能与能源产业的融合进程以及在加快转变人工智能领域的多学科背景的交叉复合型人才培养的问题上,提出相应的政策建议,以期将人工智能的科技红利最大化,助力我国智慧能源的建设。该论文有图31个,表20个,参考文献125篇。
黄露露[2]（2020）在《A核电公司员工招聘管理改进研究》文中进行了进一步梳理本文以西部少数民族地区首个核电项目A核电公司为研究样本,立足核电行业特点,运用工作分析、人岗匹配、胜任力模型、员工职业生涯规划等理论对“核”人才的招聘管理进行探讨,通过对A核电公司的招聘管理情况进行研究,发现A核电公司招聘管理工作没有将招聘管理视为一项持续、系统、动态的管理工作,存在将招聘与人资其他版块割裂,工作分析不到位,岗位匹配度偏差、员工胜任力不足、新进员工流失严重以及人才补给不及时等问题。这些问题共同作用导致A核电公司人员供给不足,人力调配困难,将不利于二期项目的顺利推进,直接影响公司整体运营情况。本文从问题出发,结合实际情况,从招聘规划、工作分析改进、降低信息不对称程度、规范岗位准入指标、完善招聘甄选流程和加紧人才库建设步伐等改进建议。这些建议对A核电公司招聘改进具有指导作用,也能为我国其他核电企业作参考样本。本课题研究,一定程度上能填补我国核电行业人才招聘及管理方面的研究空白。
谷天惊[3]（2020）在《Q汽车服务公司招聘研究》文中研究指明我国经济的转型及人们生活水平的提高,服务业呈现欣欣向荣的景象。尤其是近几年,购车的人数增加、大众对于车辆的养护理念的转变,这些变化都促进了汽车服务行业迅速发展。汽车相关行业的繁荣给一些汽车服务公司带来了机遇的同时也面临巨大的挑战。如何在众多的同行竞争者当中脱颖而出,是许多汽车服务公司亟待解决的问题。对于一个企业来说,迅速地招聘优秀人才是一个企业发展的关键环节。当前,我国大部分汽车服务企业在招聘优秀人才时都会存在一系列问题,其中最主要的问题就是在招聘过程中操作无章法、随意性强,导致招聘缺乏有效性。为此,以Q汽车服务公司的优秀人才招聘现状进行研究,发现其招聘的优缺点,从而提高Q汽车服务公司优秀人才招聘效率和合格率。随着我国国民经济的持续快速发展,汽车拥有量正在以井喷式的发展速度增加,与之相对应的汽车服务行业也变得生机勃勃。就目前来看,汽车行业是未来国内最具有发展前景的行业之一,也是最符合当前国情的行业。汽车服务业的发展,也为社会提供了大量的工作岗位,现已发展至300余万与之相关的从业人员。但是,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人才是企业赖以生存和发展的重要资源和有力保障,人才招聘是企业获得优秀人才的主要途径,吸引和留住高质量的人力资本势必将成为中小企业成长和发展的重要手段。本研究以Q汽车服务公司作为研究对象,从人才管理的特点与汽车服务行业的发展出发,针对其招聘过程中存在的主要问题提出相应的对策,探讨如何根据市场发展形势建立可持久性发展规划的方案。根据其发展现状展开研究,首先分析当前市场下人才管理对企业发展的重要性,其次研究如何获得优秀人才、留住人才、用好人才,如何将技术研发与服务作为企业核心共同发展,再次,本文通过分析Q汽车服务公司在人才招聘工作中存在的问题,提出了做好招聘工作的对策并设计一套科学有效的激励机制体系,把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来,形成强大的动力并推动企业在竞争中持续发展。实现这一目标,需要对企业的人才招聘从理念到实践层面的系统设计与改革。本文通过对国内外汽车服务业人才招聘的现状分析作为参考,择选他们优秀的、科学的人才管理理念,探讨员工对小型汽车企业的重要作用以及将来的发展之路。同时,希望立足于本地区汽车服务业的发展,在全面认清市场的情况下,归纳总结出Q汽车服务公司在人才招聘过程中出现的问题,并提高该公司在市场上的竞争力,使得企业能够保持健康可持续的发展。
金念[4]（2019）在《A企业员工招聘优化策略研究》文中认为随着经济贸易的全球化和信息化的迅速发展,当下时代充满了机遇和挑战,随之人力资源的竞争也日趋激烈。由于人力资源的质量直接关系到企业的发展和生命力,所以企业更加意识到人才竞争是企业竞争的本质,即人才是企业谋求发展的重要资源和核心竞争力。企业想要拥有高素质的人才,其最为关键的环节就是员工招聘,这一环节是人力资源管理各活动中最为基础的工作,也是一项关键的组织职能。员工招聘的工作质量直接关系到企业整体运转效率,也是实现企业人力资源开发与管理有效性的重要保证,在企业管理体系中有着不可或缺的地位和作用。如何保证员工招聘的合理性与有效性,对企业战略格局的转变尤为重要。本文围绕A企业员工招聘策略展开研究。首先,通过对国内外人力资源研究文献的阅读,了解对企业员工招聘的相关研究,从企业人力资源需求、员工综合素质、招聘渠道及测评方法四个方面介绍了企业相关的基本状况,分析了企业的现存问题及影响的关键因素。其次,基于问卷调查、行为事件访谈,并根据调查数据与访谈结果构建与A企业匹配的胜任力模型,制定了提升员工综合素质、提高招聘人员专业度的计划,设计了招聘渠道与测评方法。最后,提出完善需求分析、提升综合素质、增加招聘渠道、丰富测评方式、提高招聘人员专业度以保障优化方案顺利实施,并提出了相应的保障措施。
王文熙[5]（2019）在《经济新常态下大学生就业问题研究》文中研究指明随着我国经济新常态的产业结构升级和创新驱动要素转变,我国大学生群体就业的形势变得更加复杂。新的就业形势给大学生就业带来了许多新问题、新要求和新挑战。大学生就业供需不平衡问题是经济新常态下大学生就业中不可回避的难题。由于大学生就业处于不断变化的动态发展过程,要达成人才供应平衡的发展关系,显然需要社会在就业需求方面可以提供良好的就业环境和就业岗位,并为之准备可用的大学生就业指标,同时大学生资源供应方面可以提供适合社会发展需求的人才资源,并形成可适用的大学生人才资源。只有在大学生就业的供需关系达到平衡下才能构建出有效解决大学生就业问题的机制。立足于马克思主义就业理论指导下,对大学生就业这一复杂的社会发展问题如何能在经济新常态下得以解决的研究具有越来越重要的现实意义,既能为高校教育体系的改革提供可鉴性的措施,且对于社会的和谐稳定及经济发展具有重要意义。本文绪论部分阐述本题研究的现实背景和意义,首先对就业和经济新常态的概念进行界定,并基于研究视角对马克思主义就业观的主要内容和中国化的马克思主义就业理论进行解析,构成论文研究的理论基础。在此基础上,着重分析经济新常态从经济增速以及产业结构调整和创新驱动三个方面给大学生就业带来的机遇和挑战,发现大学生就业出现的“新常态”。通过近年来大学生就业数据的分析对大学生就业现状进行概述,指出当前大学生就业存在的具体问题和原因,总结经济新常态下大学生就业的总量矛盾、供需矛盾、结构性矛盾、观念矛盾。随之提出经济新常态下促进大学生就业对策,从大学生转变就业观和提高自身就业能力,到高校改革培养体系、人才市场充分发挥服务作用以及政府加强宏观调控四方面提出具体措施。基于马克思就业理论的角度提出解决经济新常态下大学生就业问题的有效建议,最后在本文的结论部分,对本文的研究成果以及创新之处进行总结,并指出研究存在的不足和研究展望。
任永强[6]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中研究指明从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
杨妮娜[7]（2016）在《吉林省人力资源服务体系建设研究》文中提出我国是人力资源大国,但不是人力资源强国,人力资源的优势还远没有得到充分发挥,这直接影响到整个经济社会的健康、协调、快速发展。而人力资源服务正是以促进人力资源充分利用与开发为目标的服务。加快人力资源服务体系建设,充分发挥政府的职能作用、市场的促进作用以及社会组织的积极作用,为各类人员发挥聪明才智、建功立业提供优质高效服务,这既是实践部门需要不断努力的方向,更是学术界需要深入研究的课题。人力资源服务体系研究亟需引入系统思维,紧迫的实践课题需要理论研究加以突破。目前有关人力资源服务的研究大多从业态发展的角度出发,就事论事,没有形成系统全面的解决方案。破解实践难题,加快人力资源强国建设,亟需打破人力资源服务研究的条块分割,这就需要引入系统思维,加强顶层设计,突出全局意识,提出综合策略。为此,本文试图从“体系”这个较为新颖的角度切入,运用新公共管理理论与治理理论,以吉林省为个案,对组成人力资源服务体系的政策法规体系、组织体系、人才队伍体系、监督体系和技术体系进行系统研究,力图找到人力资源服务体系发展的规律,提出促进人力资源服务体系健康发展的对策建议。吉林省在人力资源服务体系建设方面有成就,也有不足,需要运用系统思维综合施策。新中国成立以来,吉林省人力资源服务体系从无到有、逐步完善,历经出现与探索、形成与壮大、深化改革与继续发展三个主要阶段,取得了积极成效,积累了丰富经验。为了取得完整翔实的实证材料,笔者深入到省内多个城市、县乡、街道和社区进行实地调研,通过发放调研问卷、访谈、座谈等形式,全方位搜集相关资料。通过理论分析和实证调研,笔者发现,吉林省人力资源服务体系建设取得了积极成效,政策法规体系建设得到强化、组织体系建设初步形成、人才队伍建设初见规模、监管体系建设愈加完善、技术体系建设更新升级。同时,也存在着一些问题,比如:政策法规供给不足亟待强化、公共与私营机构的发展失衡、城乡发展失衡、人力资源服务的供给与需求失衡、从业人员素质不高、监督呈现碎片化、技术创新与服务需求相脱节,等等。究其根源,经济社会发展缓慢导致观念落后,政府尚未摆脱计划经济思维的束缚,强调“管理”多了一些,强调“治理”和服务少了一些;民众囿于“熟人社会”的行动逻辑,不能很好适应市场经济条件下的人力资源调整等。在调研的基础上,笔者运用实证研究与理论研究相结合的方法,提出顺应时代发展潮流,推进吉林省人力资源服务体系建设:一要健全人力资源服务体系的政策法规,尤其是要制定体现地域特点的政策措施;二要促进多元主体共同发展,突出人力资源服务企业的市场主体作用,鼓励非营利组织参与提供人力资源服务;三要积极培育、吸纳专业人才;四要搭建全方位监督体系,加大政府监督强度、发挥行业协会作用、扩大社会监督范围;五要进行技术创新,更新理念,学习运用新技术、整合资源打破“信息孤岛”、提升创新能力。立足吉林,放眼全国,进一步推进人力资源服务体系建设。人力资源是国家发展的第一资源,人力资源服务体系作为人力资源开发与使用的载体和平台,对经济社会的发展具有引导作用。虽然在中国地域经济、社会发展不平衡的客观条件下,各地的人力资源服务体系建设各有长短,人力资源服务体系的建设很难套用一个或几个简单模式,但是吉林省人力资源服务体系建设的发展历程表明,人力资源服务体系建设是有规律可循的,这些规律对其他省份的人力资源建设是有借鉴意义的。立足吉林,放眼全国,进一步推进人力资源服务体系建设,必须要遵循如下规律:先进的理论和观念是人力资源服务体系建设的内在动力、政府治理体系和治理能力现代化是人力资源服务体系建设的根本指针、经济结构的调整是人力资源服务体系建设的发展基础。唯有把握规律,将宏观总体性视角与微观可操作标准有机结合,才能真正促进我国人力资源服务体系的可持续发展。
汪娟[8]（2013）在《长沙市技术创新体系的构建及其运行机制研究》文中进行了进一步梳理建设创新型国家是我国面向未来的一项重大战略抉择。城市作为国家或一定区域内的政治、经济、文化中心，在整个国家创新体系中处于最为重要的地位。构建城市技术创新体系，对于促进现代城市经济社会的持续发展和建设创新性国家，起着至关重要的作用。近年来，国内外许多城市都在积极进行城市技术创新体系建设的探索。作为中部地区重要的中心城市、湖南省的政治、经济和文化中心，长沙市一直重视创新发展，近年来更是提出了“建设国家创新型城市”的重大战略决策。技术创新体系是城市创新体系的主要构成，在长沙市建设国家创新型城市战略中处于核心和基础的地位。那么，如何来定位长沙市的技术创新体系，从哪些方面来构建城市技术创新体系，通过什么样的方式来推进城市技术创新体系建设，如何有效运作和管理城市技术创新体系？这些问题是长沙市在推进技术创新体系建设中亟待解决根本性问题。本文从理论和实践相结合的视角，对长沙市技术创新体系的构建及其运行机制进行了全面、深入的研究，一方面将为长沙市建设创新型城市提供科学的决策参考；另一方面也将充实、拓展技术创新理论的研究。本文在对长沙市城市技术创新体系构建进行理论分析和现状考察的基础上，从推进动力、运行机制和支撑体系三个层次，深入地探讨了长沙市技术创新体系的构建及其运行机制，揭示了长沙市技术创新体系的特质、构成及其运行规律，解决了长沙市技术创新体系由什么构成、如何去推进、怎样去运作、如何有效治理等重要问题。城市技术创新体系是城市技术创新相关主体、要素、条件及其运行机制的综合系统，主要由技术创新的主体系统和功能系统构成，主体系统由企业、政府、高校、科研机构、中介机构等构成；功能系统包括科技知识创新系统、科技成果的转化与扩散系统，科技价值实现系统等。长沙市城市技术创新体系的构建，是长沙市创新型城市建设的基本要求，是实现长沙经济社会持续发展和两型社会建设的重要条件，是提升长沙城市竞争力，发挥长沙区域经济增长极作用的重要保障。构建和完善长沙市技术创新体系不仅是必要的，也是可能和可行的，长沙市已经在经济基础、人力资源、政策环境、文化观念等方面奠定了良好基础，为长沙市推进技术创新体系的建设提供了良好条件。目前，长沙市技术创新体系建设还处于初步阶段，长沙市技术创新活动取得了重要成绩，也存在着明显问题。如科技人员、科技经费投入冗余，科技创新效率不高，科技成果转化机制不完善，技术创新过程不连续，重大和原始科技创新稀少等。这些问题的解决需要长沙市科技创新体系的进一步健全和完善。长沙市技术创新体系建设，是依靠一定的动力机制来推进的。本文探讨了长沙市技术创新体系构建的动力机制，认为市场需求和竞争的是长沙市技术创新体系构建的拉动力，科技发展内在需求是长沙市技术创新体系构建的推动力，城市发展和竞争是长沙市技术创新体系构建的促进力，企业发展与竞争是长沙市技术创新体系构建的自动力，政府政策导向为长沙市技术创新体系构建提供掌控力。目前，国内外推进城市技术创新体系构建的模式主要有市场主导、政府主导和政府引导市场推动三种基本模式，基于对三种模式特点和适应性的分析，依据对长沙市技术创新体系构建的条件和环境分析，为了体现出长沙市的特点，我们认为长沙市技术创新体系的推进模式应该选择政府引导市场推动的模式，这一推进模式可以具体应该表述为：市场主导、政府扶引、企业主体、协同推进。长沙市技术创城市技术创新体系构建是靠政府、企业、高校和科研机构、中间服务机构等相关主体来推进的，本文分别对这些主体的行为和其激励机制进行了研究。首先，利用博弈论分析了政府相关管理部门在城市技术创新体系构建中的行为选择，揭示了在什么条件下政府相关部门会选择积极推进城市技术活动的策略，并从政绩考核机制、晋升激励机制、物质和精神激励以及监督约束机制和反向激励等四方面，提出了激励政府相关部门推进技术创新行为的对策建议。其次，分析了企业投入技术创新活动的博弈策略，提出了加大企业创新投入的制度设计和政策建议；再次，分析了高校和科研机构在技术创新体系中的行为选择，提出了有效激励科研组织和人员积极开展科技创新活动的体制机制安排。构建长沙市技术创新体系，需要形成有效的运行机制。一方面，文章探讨了长沙市技术创新体系的组织模式，基于对长沙市技术创新体系面临的任务、条件和环境的分析，提出适合长沙市技术创新系统构建的组织模式是“官产学研金”合作方式，并深入阐明了五者之间的具体合作方式和机制。另一方面，全面分析了长沙市技术创新体系的运作和实现机制。不仅探讨了科技知识的投入产出机制，提出了提高长沙市科技创新投入产出效率的对策建议；而且分析了科技创新成果的转化机制，阐明了有效促进科技成果价值实现的途径和条件；同时也考察了科技创新成果的推广机制，提出了扩大科技成果的应用和推广的方式和措施。在以上分析的基础上，将长沙市技术创新体系作为一个整体进行系统分析，运用系统动力学方法从技术创新体系内部结构入手，研究了在创新活动过程中形成的动态反馈系统，并对其进行系统仿真模拟研究，深刻揭示了长沙市技术创新体系的系统运行特征和规律。长沙市技术创新体系的有效运行，需要健全相应的支撑系统。文章主要从人才支撑、平台建设、市场机制、政府支持四个方面进行了研究。人才是长沙市技术创新体系最重要的资源和支撑因素，文章在研究科技人才的引进、培养和使用机制等基础上，提出了健全长沙市科技人才体系的政策建议。平台作为科技创新和集群创新的基地，在现代科技创新中发挥着重要作用。文章在对长沙市现有科技园区、研究中心、重点实验室等创新平台进行考察分析的基础上，提出了进一步扩大创新平台建设，充分发挥平台功能，促进技术创新的对策建议。市场是技术创新的原动力，文章分析了长沙市的科技市场发展状况及其问题，提出了进一步健全长沙市科技市场体系的思路和措施。政府的政策和行为是城市技术创新体系有效运行的关键制约因素，本文从政府的引导机制、扶持机制、服务机制、管理机制四个方面，提出了健全长沙市政府支撑体系的对策建议。本文的创新性主要体现在：对长沙市这一特定对象的技术创新体系进行了创新性研究；对城市技术创新体系的分散内容进行了综合集成，并且对研究较缺乏的领域进行了拓展性研究；提出了一系列针对长沙市技术创新体系的具有创新性的见解和政策建议；在研究过程中，对先进研究方法进行了综合性、创新性应用等。有待进一步研究的问题主要有：本文对于技术创新体系构建的研究主要从长沙市创新系统的现实状态、推进机制、运行机制以及支撑体系四个层面来进行，在技术创新体系构建过程中还有其他的一些问题有待研究，如可以对城市化、产业集聚中的竞争对城市技术创新产生的影响等方面展开研究，而且本文主要是利用长沙市的数据资料进行相应的分析，没有将长沙市技术创新体系的构建与其他区域进行对比分析，以后可以沿着这个方向做进一步研究。
曹洪军[9]（2011）在《普通高校本科毕业生就业的专业结构性矛盾研究》文中认为就业是民生之本。自高等教育大规模扩张以来,毕业生就业问题引起了社会各界的高度关注。本科毕业生就业问题的实质是人才供需存在各种结构性矛盾,其中专业结构性矛盾则是涉及高等教育人才供给与社会发展需求的普遍性、深层次问题,是长期影响和制约本科毕业生就业的重要“瓶颈”,专门的系统深入研究亟待加强。毕业生就业的专业结构性矛盾,指由于高校所供给人才的专业结构及其数量与社会经济发展所需求人才的专业结构及其数量错位或互不匹配而产生的不同学科专业毕业生供不应求与供过于求并存的矛盾。可以用多种理论从不同侧面对这一矛盾现象进行剖析。依据高等教育供需理论,由于本科人才培养周期较长,人才供给难以与劳动力市场需求同步,且高校办学缺少自我约束机制,加剧了毕业生就业的专业结构性矛盾。劳动力市场分割理论认为,技术劳动力市场相互分割,而高校培养的不同专业人才之间的可替代性较差,产业结构的调整和行业的兴衰起落,就必然导致相应技术劳动力市场人才供需失衡。结构性失业理论则从技术劳动力市场的固有分割状态和毕业生就业的专业特征并不能实现完全对接、人才供给结构难以与需求结构变化同步的角度解释了专业结构性矛盾现象。根据信号及筛选理论的观点,高校设置的专业门类和学生所学专业类别具有强烈的信号功能,但社会需求是不断变动的,依据学生所学专业作来筛选毕业生也会造成一定程度的专业结构性矛盾。虽然专业结构性矛盾主要体现为不同学科专业毕业生就业率的差异,但成因复杂。不同学科专业人才供需在结构及其数量上失衡是造成专业结构性矛盾的直接缘由。高校人才培养的价值取向与社会发展需求存在差异,专业与职业划分标准不同,基于学科划分的专业结构与基于社会分工的职业结构不同,这是产生专业结构性矛盾的深层根源。人才培养体制及机制改革滞后于毕业生就业市场化改革,市场化人才配置机制有待进一步完善,政府宏观调控及高校办学自我约束机制不健全,这是导致专业结构性矛盾产生的制度性因素。对江苏省高校毕业生就业状况的考察表明:高等教育大规模扩张并未产生总量性供需矛盾,本科毕业生就业问题主要体现为专业结构性矛盾。用PEARSON分析法对产业结构调整、人才供给结构变化等因素与专业结构性矛盾的相关性分析表明:不同因素对不同学科专业毕业生就业率的影响度不同,这意味着解决专业结构性矛盾不能简单笼统地归结于追求高校人才供给的专业结构及数量与社会对人才需求的专业结构及数量的绝对平衡,而必须针对不同专业的具体情况具体分析。为判断不同学科专业毕业生就业专业结构性矛盾的具体影响因素,构建了不同学科专业毕业生就业率的影响因素分析模型,为有的放矢地采取有效措施解决问题提供了帮助。协调专业结构性矛盾,需要采取综合的对策与措施。首先,针对矛盾产生的直接原因,保持高校人才供给的专业结构及数量与社会需求的相对平衡仍然是一个重要前提,具体包括专业招生规模与毕业生就业率适度挂钩、高校专业结构与社会需求良性互动等。其次,针对矛盾产生的深层根源,应当保持专业人才供给与社会需求的合理张力,具体包括确立高校办学的战略定位;协调专才教育与通才教育关系;端正人才培养的价值取向等。最后,针对矛盾产生的制度性因素,应当积极优化人才配置和专业设置的机制,具体包括完善人才资源的宏观调控机制;健全高校自主办学与自我约束机制;推进专业设置及人才培养模式改革等。
漆振光[10]（2010）在《新时期我国竞技武术人才资源开发研究》文中认为在我国实施可持续发展战略的时代背景下,竞技武术走可持续发展之路是必然选择,而对竞技武术人才资源进行合理开发,是保持竞技武术可持续发展的决定性因素。因此,对竞技武术人才资源开发的相关问题进行研究,具有非常积极的现实意义。本文主要采取文献资料、专家访谈、问卷调查等研究方法,从可持续发展观的视角出发,结合新时期我国经济社会发展的实际情况,以人才学、人力资本理论和人力资源开发与管理等学科理论作为本研究的理论基础,对我国竞技武术人才资源开发的培养、配置和使用等重要环节相关问题进行研究,得出以下主要结论：第一,竞技武术人才资源开发的指导思想是可持续发展观；竞技武术人才资源开发的目标是获得最大的使用价值、发挥最大的主观能动性和培养全面发展的人；竞技武术人才资源开发应遵循整体性开发、市场开发、学习与训练相结合开发、培养与使用相结合开发和开放性开发等基本原则。第二,竞技武术人才资源开发是一项复杂的社会系统工程,应重视和加强竞技武术人才培养、流动和激励等主要环节,实现育人与用人的有机结合。第三,在竞技武术人才资源开发过程中,准确把握影响竞技武术人才成长的主要因素是促进竞技武术人才培养的关键。影响优秀武术教练员成长的主要因素是项目制胜规律因子、激励与应变能力因子、客观条件因子、品德因子、计划与协调因子、人格魅力因子、创新素质因子、学习总结因子、科研素质因子和环境保障因子。影响优秀武术运动员成长的主要因素是良好的个性心理品质、良好的身体条件、优秀教练的指导、善于总结经验教训、经历大赛的磨练、明确的奋斗目标、准确把握竞技武术项目制胜规律、良好的训练环境和家庭支持等。第四,竞技武术人才资源的地域分布是否均衡是影响竞技武术人才资源开发的重要因素。当前我国竞技武术人才资源主要集中在东部经济发达地区和有着良好武术传统的地区,而一些边远落后地区其资源很少甚至没有,严重制约了竞技武术人才资源合理有效开发。应通过建立有效的竞技武术人才市场运行机制和宏观调控手段,来促进竞技武术人才的合理流动,使竞技武术人才资源地域分布趋于均衡。第五,文化素质低是影响武术运动员人才资源开发的主要因素。为拓展武术运动员未来发展空间,必须加强其文化教育。武术运动员培养模式创新的路径是分阶段分层次推进武术运动员培养模式的创新、完善“体教结合”培养模式、建立健全武术运动员培养体系的监管机制、加强优秀武术运动员职业教育、健全武术运动员培养的市场机制、强化激励机制。第六,影响武术教练员人才资源开发的重要因素是其综合素质偏低,其资源开发的路径是树立武术教练员专业化发展理念,建立和完善岗前岗后教育相结合的一体化培养体系,加强培养的相关法规制度、培训教材、培训信息化建设,建立培训经费保障机制。第七,建立有效的竞技武术人才市场运行机制,是促进竞技武术人才的合理流动,实现其资源优化配置的必然要求。完善竞技武术人才市场的主要措施是确立竞技武术人才市场主体地位、明晰资本产权、加强培育人才市场体系的中介组织和经纪人、加强市场法规制度建设和市场宏观调控、完善社会保障制度。第八,激励是促进竞技武术人才资源开发的重要手段。在竞技武术人才培养和使用过程中,保持激励标准的全面性、激励手段的灵活性、激励过程的持续性、正激励与负激励相结合、短期激励与长期激励相结合,体现激励的层次性和多样性、兼顾公平与效率。
二、现阶段我国的人才市场状况浅析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现阶段我国的人才市场状况浅析（论文提纲范文）
（1）人工智能与能源产业的融合发展研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目的与研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 人工智能相关研究 |
| 2.2 “互联网+”模式的智慧能源相关研究 |
| 2.3 创新人才培养模式相关研究 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 人工智能与能源产业的发展现状及综合评价指标体系构建 |
| 3.1 能源产业的发展现状 |
| 3.2 人工智能发展现状 |
| 3.3 人工智能与能源产业的综合评价指标体系的构建 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 基于耦合模型的人工智能与能源产业融合关系研究 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 人工智能与能源产业的耦合关联分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 人工智能与能源产业融合发展对地区能源产业的影响研究 |
| 5.1 合成控制法 |
| 5.2 变量选择 |
| 5.3 实证结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 人工智能人才发展现状与人工智能-能源交叉复合型人才培养建议 |
| 6.1 人工智能人才需求现状 |
| 6.2 人工智能人才供应现状 |
| 6.3 人工智能教育现状 |
| 6.4 人工智能-能源交叉复合型人才培养建议 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）A核电公司员工招聘管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 理论基础理论基础与相关研究进展 |
| 2.1 相关概念与行业特征 |
| 2.1.1 核电企业与核电项目 |
| 2.1.2 员工招聘与员工招聘管理 |
| 2.1.3 核电行业特征与员工招聘管理特殊要求 |
| 2.2 相关理论指导及其应用 |
| 2.2.1 工作分析与岗位评价理论 |
| 2.2.2 人岗匹配理论及其指导作用 |
| 2.2.3 胜任力模型理论 |
| 2.2.4 职业生涯规划理论 |
| 2.3 相关研究进展综述 |
| 2.3.1 核电企业员工招聘与配置研究 |
| 2.3.2 核电企业员工任职能力与胜任力研究 |
| 2.3.3 核电企业员工培训开发与职业生涯研究 |
| 2.3.4 核电企业员工绩效薪酬与激励管理研究 |
| 2.3.5 已有相关研究简要评述 |
| 第三章 A核电公司员工招聘管理现状 |
| 3.1 A核电公司简介 |
| 3.1.1 A核电公司的发展历程与业务范围 |
| 3.1.2 A核电公司的组织结构与部门职能 |
| 3.1.3 A核电公司的发展定位与人力资源战略 |
| 3.1.4 A 核电公司人力资源概况 |
| 3.2 A核电公司员工招聘管理实践现状 |
| 3.2.1 A核电公司员工招聘程序与实施步骤 |
| 3.2.2 A核电公司员工招聘的特殊要求与具体做法 |
| 3.2.3 A核电公司员工招聘工作内容与主要成效 |
| 3.2.4 A核电公司员工招聘效果评估反馈应用 |
| 3.3 A核电公司员工招聘管理存在问题及其成因分析 |
| 3.3.1 A核电公司员工招聘管理存在问题 |
| 3.3.2 A核电公司员工招聘管理存在问题成因分析 |
| 第四章 A核电公司员工招聘管理的改进优化 |
| 4.1 A核电公司员工招聘管理的改进思路与改进原则 |
| 4.1.1 改进思路 |
| 4.1.2 改进原则 |
| 4.2 A核电公司员工招聘管理改进优化的内容 |
| 4.2.1 创新招聘管理理念 |
| 4.2.2 招聘规划改进策略 |
| 4.2.3 科学开展工作分析 |
| 4.2.4 加强招聘风险防控 |
| 4.2.5 基于胜任力模型完善招聘甄选流程 |
| 4.2.6 重视员工职业生涯规划 |
| 4.2.7 加紧人才库建设步伐 |
| 4.3 A核电公司员工招聘管理改进优化的保障措施 |
| 4.3.1 组织保障 |
| 4.3.2 制度保障 |
| 4.3.3 人员保障 |
| 4.3.4 文化保障 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 基本结论 |
| 5.2 创新点及主要贡献 |
| 5.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文目录 |
（3）Q汽车服务公司招聘研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究的现状 |
| 1.2.2 国内研究的现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 招聘的相关定义 |
| 2.1.1 招聘的定义 |
| 2.1.2 招聘的内容 |
| 2.1.3 招聘的途径 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人职匹配的理论 |
| 2.2.3 SWOT分析理论 |
| 第三章 Q汽车服务公司招聘现状分析 |
| 3.1 Q汽车服务公司现状 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 Q汽车服务公司组织结构及人员构成 |
| 3.2 Q汽车服务公司招聘现状 |
| 3.2.1 Q汽车服务公司招聘流程 |
| 3.2.2 Q汽车服务公司招聘渠道 |
| 3.2.3 Q汽车服务公司招聘情况问卷调查 |
| 3.3 影响Q汽车服务公司招聘管理因素 |
| 3.3.1 外部因素 |
| 3.3.2 内部因素 |
| 3.4 Q汽车服务企业招聘SWOT分析 |
| 3.4.1 优势分析 |
| 3.4.2 劣势分析 |
| 3.4.3 机会分析 |
| 3.4.4 威胁分析 |
| 3.4.5 SWOT分析表 |
| 第四章 Q汽车服务公司招聘存在的问题及原因分析 |
| 4.1 招聘中存在的问题 |
| 4.1.1 招聘渠道不合理 |
| 4.1.2 招聘流程中测评方式单一 |
| 4.1.3 高学历与专业员工比例过小 |
| 4.1.4 招聘后培训及评估工作不到位 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 缺乏系统性的招聘理念 |
| 4.2.2 缺乏科学性的人岗匹配 |
| 4.2.3 缺乏规范性的招聘方案 |
| 4.2.4 缺乏员工职业生涯规划 |
| 第五章 Q汽车服务公司招聘优化的相关建议 |
| 5.1 制定科学的人力资源规划 |
| 5.1.1 明确公司的人力资源规划基本原则 |
| 5.1.2 清晰人力资源规划的主要内容 |
| 5.2 注重人岗之间的匹配度 |
| 5.2.1 根据职位需求,确定人才测评方案 |
| 5.2.2 完善匹配体制,吸纳合格人才 |
| 5.2.3 进行岗位培训,强化人岗之间的匹配度 |
| 5.3 完善招聘管理体系 |
| 5.3.1 精细化招聘流程 |
| 5.3.2 筛选供应商和拓展新的渠道 |
| 5.3.3 重视招聘工作结果的分析 |
| 第六章 结论 |
| 附录 A |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1. 基本情况 |
| 2. 教育背景 |
| 3. 攻读硕士学位期间的研究成果 |
| 3.1 发表学术论文 |
| 3.2 申请(授权)专利 |
| 3.3 参与科研项目及获奖 |
（4）A企业员工招聘优化策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外员工招聘的研究现状 |
| 1.3.1 国外员工招聘的研究现状 |
| 1.3.2 国内员工招聘的研究现状 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 人力资源管理概念 |
| 2.1.1 人力资源管理的含义 |
| 2.1.2 人力资源管理的发展趋势 |
| 2.2 员工招聘相关理论 |
| 2.2.1 员工招聘的含义及原则 |
| 2.2.2 员工招聘的目标与意义 |
| 2.2.3 员工招聘方式的比较 |
| 2.2.4 胜任力模型 |
| 第3章 A企业员工招聘现状及存在的问题 |
| 3.1 A企业简介 |
| 3.1.1 A企业概述 |
| 3.1.2 A企业组织结构 |
| 3.1.3 现有员工结构分析 |
| 3.2 A企业员工招聘现状分析 |
| 3.2.1 企业员工招聘现状 |
| 3.2.2 企业近年招聘情况 |
| 3.3 招聘评价体系及问卷调查 |
| 3.3.1 构建招聘评价指标体系 |
| 3.3.2 效果评价与分析 |
| 3.3.3 问卷设计与发放 |
| 3.3.4 问卷结果分析 |
| 3.4 员工招聘存在的问题 |
| 3.4.1 人力资源需求计划不明确 |
| 3.4.2 高学历与专业员工比例小 |
| 3.4.3 原有的招聘渠道过于传统 |
| 3.4.4 招聘流程中测评方式单一 |
| 3.4.5 人力资源员工专业度不足 |
| 第4章 A企业员工招聘方案的优化设计 |
| 4.1 方案设计优化的总目标 |
| 4.2 构建胜任力模型 |
| 4.2.1 行为事件访谈 |
| 4.2.2 问卷调查分析 |
| 4.2.3 胜任力模型 |
| 4.3 明确岗位任职要求 |
| 4.4 选择多元招聘渠道 |
| 4.5 设计多种测评方式 |
| 4.6 制定专业招聘计划 |
| 第5章 A企业员工招聘优化方案的实施与保障 |
| 5.1 员工招聘优化方案的实施 |
| 5.1.1 完善招聘需求分析 |
| 5.1.2 提升员工综合素质 |
| 5.1.3 制定员工激励政策 |
| 5.1.4 招聘渠道实施方案 |
| 5.1.5 丰富员工测评方式 |
| 5.1.6 提高招聘专业水平 |
| 5.2 员工招聘优化方案的保障 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 致谢 |
（5）经济新常态下大学生就业问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 就业 |
| 2.1.2 经济新常态 |
| 2.2 马克思就业思想的主要内容 |
| 2.2.1 职业选择思想 |
| 2.2.2 劳动力商品论 |
| 2.2.3 社会资源配置论 |
| 2.2.4 社会主义制度下的充分就业论 |
| 2.3 中国化的马克思主义就业理论 |
| 2.3.1 毛泽东自力更生劳动就业思想 |
| 2.3.2 邓小平以城镇化带动就业思想 |
| 2.3.3 江泽民就业为民生之本思想 |
| 2.3.4 胡锦涛构建和谐的劳动关系思想 |
| 2.3.5 习近平鼓励自主创业提高就业质量思想 |
| 第3章 经济新常态对大学生就业的影响 |
| 3.1 经济增速下行对大学生就业的影响 |
| 3.1.1 用人需求的增长趋势减弱 |
| 3.1.2 新增就业岗位减少 |
| 3.1.3 增强大学生就业心态紧迫感 |
| 3.2 产业结构调整对大学生就业的影响 |
| 3.2.1 战略性新兴产业提高就业质量 |
| 3.2.2 “互联网+”模式为大学生提供多种就业方式 |
| 3.2.3 制造业对技能型人才需求旺盛 |
| 3.3 创新驱动对大学生就业的影响 |
| 3.3.1 开阔大学生就业空间 |
| 3.3.2 创业新模式增强大学生就业稳定性 |
| 3.3.3 经济发展动力转换加剧劳动力市场竞争 |
| 第4章 经济新常态下大学生就业情况分析 |
| 4.1 经济新常态下大学生就业现状 |
| 4.1.1 大学生毕业人数超过就业岗位总数 |
| 4.1.2 “招工难”和“就业难”并存 |
| 4.1.3 朝阳产业就业比例上升 |
| 4.1.4 “慢就业”人数呈上升趋势 |
| 4.2 经济新常态下大学生就业存在的问题及原因 |
| 4.2.1 总量矛盾：就业岗位数量不能充分满足大学生就业需求 |
| 4.2.2 供需矛盾：高校人才培养不能满足市场需求 |
| 4.2.3 结构性矛盾：技术性人才不能满足产业结构调整要求 |
| 4.2.4 观念矛盾：大学生择业观念不能适应经济新常态要求 |
| 第5章 经济新常态下促进大学生就业对策 |
| 5.1 大学生：充分发挥个人主观能动性 |
| 5.1.1 转变职业价值观 |
| 5.1.2 树立就业竞争意识 |
| 5.1.3 提高自身就业能力 |
| 5.2 高校：深化教学改革,满足社会需求 |
| 5.2.1 拓展大学生创业实践平台 |
| 5.2.2 调整专业设置与产业结构相适应 |
| 5.2.3 以市场为导向着重培养技术应用型人才 |
| 5.3 人才市场：健全就业服务体系 |
| 5.3.1 大力发展创业服务 |
| 5.3.2 推进人才市场信息化建设 |
| 5.3.3 努力打造公平公正就业环境 |
| 5.4 政府：加强宏观调控及政策引领作用 |
| 5.4.1 大力发展经济,增强就业基础 |
| 5.4.2 健全就业体系,提高大学生就业保障职能 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（6）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）吉林省人力资源服务体系建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| （一）选题缘起 |
| （二）选题意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| （一）国外研究综述 |
| （二）国内研究综述 |
| （三）相关研究评述 |
| 三、思路与方法 |
| （一）研究方法 |
| （二）研究思路 |
| 四、重点及创新之处 |
| （一）研究重点 |
| （二）创新之处 |
| 第一章 人力资源服务体系建设的相关概念与理论基础 |
| 一、相关概念 |
| （一）人力资源服务的涵义 |
| （二）人力资源服务业的涵义 |
| （三）人力资源服务体系的涵义 |
| （四）人力资源服务体系的特征 |
| （五）人力资源服务体系建设的基本内容 |
| 二、人力资源服务体系建设的理论依据 |
| （一）新公共管理理论 |
| （二）治理理论 |
| 第二章 吉林省人力资源服务体系建设的发展历程及其成效 |
| 一、吉林省人力资源服务体系的发展历程回顾 |
| （一）出现与探索阶段（1978 年至1991年） |
| （二）形成与壮大阶段（1992 年至2006年） |
| （三）深化改革与继续发展阶段（2007 年至今） |
| 二、吉林省人力资源服务体系建设取得的成效 |
| （一）总体规模不断扩充 |
| （二）政策法规体系建设得到强化 |
| （三）组织体系建设初步形成 |
| （四）人员队伍体系增幅明显 |
| （五）监管体系建设愈加完善 |
| （六）技术体系更新升级 |
| 第三章 吉林省人力资源服务体系建设现存的主要问题 |
| 一、法规政策供给亟待强化 |
| （一）现行法律法规尚存缺失与疏漏 |
| （二）现行政策零散不配套 |
| （三）政府职能定位欠准确 |
| 二、组织发展结构失衡 |
| （一）公共与私营机构的发展失衡，呈现“国强民弱”局面 |
| （二）人力资源服务组织城乡发展失衡 |
| （三）人力资源服务的供给与需求失衡，结构性矛盾突出 |
| 三、人员素质亟待提升 |
| （一）从业人员的理论政策水平偏低 |
| （二）从业人员的业务能力参差不齐 |
| 四、监督呈现碎片化 |
| （一）监督主体多元导致监管职能的模糊 |
| （二）监管队伍薄弱导致监管效能的低下 |
| （三）行业自律缺失导致自我监管的落空 |
| 五、技术创新与服务需求相脱节 |
| （一）人力资源服务新技术应用少 |
| （二）人力资源服务软件开发落后 |
| 第四章 吉林省人力资源服务体系建设存在问题的原因分析 |
| 一、思想观念制约了人力资源服务体系的建设 |
| （一）从“管理”向“治理”理念的变革尚未完成 |
| （二）传统“熟人社会”的文化束缚了人力资源服务体系的建设 |
| 二、经济结构转型和经济增速放缓增加人力资源服务体系建设的难度 |
| （一）经济结构转型需要人力资源服务体系建设的策略做出重大调整 |
| （二）经济增速放缓，就业压力增大，对人力资源服务体系建设提出新挑战 |
| 三、政府治理能力不足限制了人力资源服务体系的建设 |
| 第五章 完善吉林省人力资源服务体系建设的对策 |
| 一、加快人力资源服务体系的法规与政策建设 |
| （一）完善具有本省特色的地方性法规和规章 |
| （二）完善具有地域特点的、科学配套的政策体系 |
| 二、有效发挥人力资源服务体系建设中多元主体的作用 |
| （一）政府要准确定位，把握好“管”和“放”的关系 |
| （二）发挥人力资源服务企业在人力资源市场中的主体作用 |
| （三）鼓励非营利组织积极参与人力资源服务体系的建设 |
| （四）推进政府购买，提高多元主体的互动协作 |
| 三、加强人力资源服务体系的人才队伍建设 |
| （一）通过多种渠道强化现有人员的素质 |
| （二）实施有效政策广泛吸纳专业人才 |
| 四、强化人力资源服务体系建设过程中的监督 |
| （一）充分发挥政府的主体监督 |
| （二）大力弘扬行业协会的自律监督 |
| （三）广泛开展社会的他律监督 |
| 五、整合人力资源服务体系建设的技术信息资源 |
| （一）学习运用新兴技术，重构服务流程 |
| （二）整合资源，打破“信息孤岛” |
| （三）提升技术创新能力 |
| 尾论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 博士在读期间主要科研成果 |
| 后记 |
（8）长沙市技术创新体系的构建及其运行机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内外关于技术创新体系的理论综述 |
| 1.2.2 国内外关于技术创新体系实证研究综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 研究方法及可能的创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 可能的创新点 |
| 第2章 长沙市城市技术创新体系构建的理论分析 |
| 2.1 城市技术创新体系的界定与构成 |
| 2.1.1 城市技术创新体系的界定 |
| 2.1.2 城市技术创新体系的构成 |
| 2.2 构建和完善长沙市城市技术创新体系的必要性 |
| 2.2.1 技术创新体系构建与长沙市经济社会发展 |
| 2.2.2 长沙技术创新体系对经济社会发展作用的实证分析 |
| 2.3 构建和完善长沙市城市技术创新体系的可行性分析 |
| 2.3.1 构建和完善长沙市城市技术创新体系的经济基础 |
| 2.3.2 构建和完善长沙市城市技术创新体系的人力资源基础 |
| 2.3.3 构建和完善长沙市城市技术创新体系的政策制度环境 |
| 2.3.4 构建和完善长沙市城市技术创新体系的创新文化环境 |
| 第3章 长沙市技术创新体系现状的考察和分析 |
| 3.1 长沙市技术创新体系发展的过程 |
| 3.2 长沙市技术创新体系现状的评估 |
| 3.2.1 研究方法的选择 |
| 3.2.2 指标体系的构建 |
| 3.2.3 数据来源说明 |
| 3.2.4 长沙等省会城市技术创新效率的实证分析 |
| 3.3 技术创新体系构建的影响因素分析 |
| 3.3.1 DEA-Tobit“两阶段法” |
| 3.3.2 技术创新体系创新效率影响因素指标设计 |
| 3.3.3 数据来源与统计描述 |
| 3.3.4 技术创新体系创新效率影响因素的回归结果分析 |
| 3.3.5 研究结论 |
| 第4章 国内外城市技术创新体系建设的经验考察 |
| 4.1 国外城市技术创新体系建设的经验 |
| 4.1.1 美国——企业主体型 |
| 4.1.2 英国——知识带动型 |
| 4.1.3 日本——技术引进型 |
| 4.1.4 印度——政府推动型 |
| 4.2 国内城市技术创新体系建设的经验 |
| 4.2.1 北京市经验 |
| 4.2.2 上海市经验 |
| 4.2.3 大连市经验 |
| 4.2.4 深圳市经验 |
| 4.3 国内外城市技术创新体系建设经验的比较与借鉴 |
| 4.3.1 国外经验的比较与借鉴 |
| 4.3.2 国内经验的比较与借鉴 |
| 第5章 长沙市技术创新体系构建的动力机制研究 |
| 5.1 长沙市城市技术创新体系构建的动力 |
| 5.1.1 市场需求和竞争的拉动力 |
| 5.1.2 科技发展内在需求的推动力 |
| 5.1.3 城市发展和竞争的促进力 |
| 5.1.4 企业发展与竞争的自动力 |
| 5.1.5 政府政策导向的掌控力 |
| 5.2 长沙市技术创新体系的推进模式选择 |
| 5.2.1 城市技术创新体系推进的基本模式 |
| 5.2.2 长沙市技术创新体系推进模式的选择 |
| 第6章 长沙市技术创新体系的主体激励机制构建 |
| 6.1 长沙市政府推进技术创新行为及其激励机制 |
| 6.1.1 推进创新行为现状分析 |
| 6.1.2 政府在技术创新体系中职能的明确界定 |
| 6.1.3 促使政府推进技术创新的博弈分析 |
| 6.1.4 政府促进技术创新的激励约束机制设计 |
| 6.2 长沙市企业技术创新行为及其激励机制 |
| 6.2.1 创新行为现状分析 |
| 6.2.2 促进企业选择技术创新行为的激励机制构建 |
| 6.3 长沙市科研机构技术创新行为及其激励机制 |
| 6.3.1 创新行为现状分析 |
| 6.3.2 促进科研机构积极投入技术创新的条件 |
| 6.3.3 促进创新的激励机制构建 |
| 6.4 长沙市中介机构服务和支持技术创新行为及其激励机制 |
| 6.4.1 技术创新中介服务现状分析 |
| 6.4.2 促进中介机构服务创新行为的激励机制 |
| 第7章 长沙市技术创新体系组织模式的选择研究 |
| 7.1 技术创新基本组织模式比较分析 |
| 7.1.1 “产学研”合作模式 |
| 7.1.2 “官产学研”合作模式 |
| 7.1.3 “官产学研金”合作模式 |
| 7.2 长沙市技术创新组织模式的选择 |
| 7.2.1 产学研结合的必要性 |
| 7.2.2 官与产学研结合的必要性 |
| 7.2.3 金与产学研结合的必要性 |
| 7.3 长沙市技术创新系统“官产学研金”的具体合作方式 |
| 7.3.1 产学研合作方式 |
| 7.3.2 官与产学研结合方式 |
| 7.3.3 金与产学研的结合方式 |
| 第8章 长沙市技术创新体系的运作和实现机制 |
| 8.1 长沙市技术创新体系的 R&D 投入产出机制 |
| 8.1.1 R&D 投入产出现状 |
| 8.1.2 R&D 活动的投入产出机制 |
| 8.1.3 完善 R&D 投入产出机制的政策建议 |
| 8.2 长沙市技术创新成果的转化机制 |
| 8.2.1 技术创新成果转化的现状 |
| 8.2.2 技术创新成果转化存在的问题 |
| 8.2.3 技术创新成果转化的机制 |
| 8.2.4 完善技术创新成果转化机制的政策建议 |
| 8.3 长沙市技术创新成果的推广机制 |
| 8.3.1 技术创新成果推广的现状 |
| 8.3.2 技术创新成果推广存在的问题 |
| 8.3.3 技术创新成果的推广机制 |
| 8.3.4 完善技术创新成果推广机制的政策建议 |
| 第9章 长沙市技术创新体系的系统运行及仿真分析 |
| 9.1 长沙市技术创新体系运行机制的基本模型 |
| 9.1.1 创新体系运行机制结构分析 |
| 9.1.2 创新系统运行机制的因果关系分析 |
| 9.2 长沙市技术创新体系运行的反馈机制 |
| 9.3 长沙市技术创新体系运行机制的系统动力学仿真分析 |
| 9.3.1 长沙市技术创新体系运行机制系统动力学模型相关变量与流图 |
| 9.3.2 长沙市技术创新体系的系统动力学模型涉及的主要公式 |
| 9.3.3 长沙市技术创新体系运行机制仿真实证研究 |
| 第10章 长沙市技术创新体系的人才支撑体系构建 |
| 10.1 长沙市技术创新人才现状分析 |
| 10.1.1 技术创新人才的界定 |
| 10.1.2 长沙市技术创新人才总量及结构分布 |
| 10.1.3 长沙市技术创新人才现状存在的问题 |
| 10.2 长沙市技术创新体系的人才培育机制的构建 |
| 10.2.1 长沙市技术创新体系的人才培育目标及人才需求预测 |
| 10.2.2 长沙市技术创新体系人才培育机制：政府引导下的“高研 -中介 - 企业”三位一体模式 |
| 10.3 长沙市技术创新体系的人才引进机制的构建 |
| 10.3.1 长沙市科技创新人才引进的原则及需求主体 |
| 10.3.2 长沙市技术创新人才引进体系构建 |
| 10.4 长沙市创新人才的优化配置和使用 |
| 10.4.1 创新人才的优化配置和使用原则 |
| 10.4.2 区域人才优化配置机制理论分析 |
| 10.4.3 长沙市创新技术人才的科学配置模式探讨 |
| 第11章 长沙市技术创新体系的集群平台构建 |
| 11.1 城市技术创新的空间平台及集群机制的理论分析 |
| 11.1.1 推进城市技术创新必须构建必要的空间平台 |
| 11.1.2 城市技术创新空间平台及其主要类型 |
| 11.1.3 城市技术创新空间平台的集群创新功能和作用 |
| 11.2 长沙市技术创新空间平台建设的现状及问题 |
| 11.2.1 长沙市技术创新空间平台建设的现状 |
| 11.2.2 评价结果判定标准 |
| 11.2.3 长沙市技术创新空间平台建设存在的问题 |
| 11.3 长沙市技术创新体系的空间集群平台运行机制的优化 |
| 11.3.1 长沙市技术创新的科技空间平台运行机制优化 |
| 11.3.2 长沙市技术创新的产业空间平台运行机制优化 |
| 11.4 长沙市科技集群平台和产业集群平台协同发展机制 |
| 11.4.1 科技空间集群平台与产业空间集群平台之间的互动关系 |
| 11.4.2 科技空间集群平台与产业空间集群平台两者协同发展的路径 . |
| 第12章 长沙市技术创新体系的市场机制建设 |
| 12.1 推进技术创新的技术市场建设研究 |
| 12.1.1 我国技术市场建设的现状分析 |
| 12.1.2 长沙技术市场的构建 |
| 12.2 推进技术创新的人才市场建设研究 |
| 12.2.1 人才市场分析 |
| 12.2.2 长沙人才市场建设的现状分析 |
| 12.2.3 长沙人才市场的完善 |
| 12.3 推进技术创新的金融市场建设研究 |
| 12.3.1 技术创新的金融市场分析 |
| 12.3.2 长沙技术创新的金融市场运行现状分析 |
| 12.3.3 长沙技术创新的金融市场的构建和运行 |
| 第13章 长沙市技术创新体系的政府支撑体制构建 |
| 13.1 城市技术创新体系中政府的角色定位 |
| 13.2 长沙市技术创新体系的政府引导机制 |
| 13.2.1 战略规划 |
| 13.2.2 政策导向 |
| 13.2.3 宣传引导 |
| 13.3 长沙市技术创新体系的政府扶持机制 |
| 13.3.1 财政扶持 |
| 13.3.2 税收扶持 |
| 13.3.3 公共投资 |
| 13.4 长沙市技术创新体系的政府服务机制 |
| 13.4.1 人才机制服务 |
| 13.4.2 创新环境建设 |
| 13.5 长沙市技术创新体系的政府管理机制 |
| 13.5.1 完善长沙市技术创新的法规体系建设 |
| 13.5.2 知识产权保护 |
| 13.5.3 信用管理 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 攻读博士期间所发表的论文及参与的课题 |
（9）普通高校本科毕业生就业的专业结构性矛盾研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 图清单 |
| 表清单 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.2 研究动态及文献综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 主要内容及创新点 |
| 2 普通高校毕业生就业问题的理性之思 |
| 2.1 宏观背景：现阶段我国就业的总体形势 |
| 2.2 我国普通高校毕业生就业问题面面观 |
| 2.3 毕业生就业的重要瓶颈：专业结构性矛盾 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 高校毕业生就业的专业结构性矛盾解析 |
| 3.1 与毕业生就业专业结构性矛盾相关的概念界定 |
| 3.2 对毕业生就业的专业结构性矛盾的多维解析 |
| 3.3 毕业生就业的专业结构性矛盾产生原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 专业结构性矛盾实证分析——以江苏高校为例 |
| 4.1 江苏高校本科毕业生就业的总体状况分析 |
| 4.2 专业结构性矛盾的影响因素及其相关性分析 |
| 4.3 不同学科专业就业率影响因素分析模型构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 对策与措施：毕业生就业专业结构性矛盾的协调 |
| 5.1 形成专业招生规模与毕业生就业率适度挂钩机制 |
| 5.2 建立高校专业结构与社会需求良性互动机制 |
| 5.3 保持人才培养与社会需求之间的合理张力 |
| 5.4 人才资源配置和专业设置机制的优化 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 本文研究的基本结论 |
| 6.2 需进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）新时期我国竞技武术人才资源开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的意义 |
| 1.3 相关研究综述 |
| 1.3.1 国外竞技体育人才培养的研究 |
| 1.3.2 国内竞技体育人才方面的研究 |
| 1.3.3 武术人才培养现状与培养模式研究 |
| 1.3.4 现有研究的整体状况分析 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究内容及调查对象 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.6.1 指导本研究的方法论 |
| 1.6.2 具体研究方法 |
| 1.7 研究假设 |
| 1.8 研究的创新点与局限性 |
| 2 竞技武术人才资源开发的基本理论 |
| 2.1 竞技武术人才资源开发相关概念界定 |
| 2.1.1 人才概念的诠释 |
| 2.1.2 竞技武术人才概念界定及其内涵 |
| 2.1.3 竞技武术人才资源开发的含义 |
| 2.2 竞技武术人才的分类 |
| 2.3 竞技武术人才资源与竞技武术可持续发展之间关系 |
| 2.3.1 可持续发展的定义及其内涵 |
| 2.3.2 可持续发展观对竞技武术发展的影响 |
| 2.3.3 竞技武术人才资源对竞技武术可持续发展的重要意义 |
| 2.3.4 以可持续发展观统领竞技武术人才资源开发 |
| 2.4 竞技武术人才资源开发的目标 |
| 2.4.1 获得最大的使用价值 |
| 2.4.2 发挥最大的主观能动性 |
| 2.4.3 培养全面发展的人 |
| 2.5 竞技武术人才资源开发的原则 |
| 2.5.1 整体性开发原则 |
| 2.5.2 市场开发原则 |
| 2.5.3 学习与训练相结合开发原则 |
| 2.5.4 培养与使用相结合开发原则 |
| 2.5.5 开放性开发原则 |
| 3 新时期我国竞技武术人才培养 |
| 3.1 竞技武术人才成长的规律性探析 |
| 3.1.1 人才成长的基本理论概述 |
| 3.1.2 影响优秀武术教练员人才成长的主要因素分析 |
| 3.1.3 影响优秀武术运动员人才成长的主要因素分析 |
| 3.2 我国武术运动员培养现状与模式创新 |
| 3.2.1 我国武术运动员培养现状分析 |
| 3.2.2 武术运动员培养过程中存在的主要问题 |
| 3.2.3 新时期我国武术运动员培养模式创新 |
| 3.3 武术教练员队伍现状及培养对策 |
| 3.3.1 我国武术教练员队伍现状 |
| 3.3.2 我国武术教练员的培养 |
| 4 新时期我国竞技武术人才流动与人才市场 |
| 4.1 人才流动与人才市场概述 |
| 4.2 竞技武术人才流动的必要性及其意义 |
| 4.3 我国竞技武术人才流动和人才市场发展简况 |
| 4.4 我国竞技武术人才流动现状分析 |
| 4.4.1 竞技武术人才流动的范围 |
| 4.4.2 竞技武术人才流动的形式 |
| 4.4.3 竞技武术人才流动的特点 |
| 4.4.4 人才流动决策模型理论 |
| 4.4.5 实现竞技武术人才合理流动的对策措施 |
| 4.5 我国竞技武术人才市场现状 |
| 4.6 新时期我国竞技武术人才市场的完善 |
| 5 新时期我国竞技武术人才激励 |
| 5.1 相关激励理论概述 |
| 5.1.1 激励的基本含义及其意义 |
| 5.1.2 激励的分类 |
| 5.1.3 激励的过程 |
| 5.1.4 激励理论概述 |
| 5.2 激励对竞技武术人才开发的意义 |
| 5.3 我国竞技武术人才激励的历史与现状 |
| 5.4 竞技武术人才激励原则 |
| 5.5 新时期我国竞技武术人才激励模式的构建 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附件1 |
| 附件2 |
| 附件3 |
| 附件4 |
| 附件5 |
| 附件6 |
| 致谢 |
四、现阶段我国的人才市场状况浅析（论文参考文献）
- [1]人工智能与能源产业的融合发展研究[D]. 张胜男. 中国矿业大学, 2020(01)
- [2]A核电公司员工招聘管理改进研究[D]. 黄露露. 广西大学, 2020(07)
- [3]Q汽车服务公司招聘研究[D]. 谷天惊. 西安电子科技大学, 2020(05)
- [4]A企业员工招聘优化策略研究[D]. 金念. 江苏大学, 2019(03)
- [5]经济新常态下大学生就业问题研究[D]. 王文熙. 长春理工大学, 2019(01)
- [6]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [7]吉林省人力资源服务体系建设研究[D]. 杨妮娜. 吉林大学, 2016(08)
- [8]长沙市技术创新体系的构建及其运行机制研究[D]. 汪娟. 湖南大学, 2013(09)
- [9]普通高校本科毕业生就业的专业结构性矛盾研究[D]. 曹洪军. 中国矿业大学, 2011(03)
- [10]新时期我国竞技武术人才资源开发研究[D]. 漆振光. 上海体育学院, 2010(05)
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