一、进入知识经济时代（论文文献综述）
张云芝[1]（2019）在《大数据概念与管理的演化研究》文中研究说明如今人类已经进入了大数据时代,数据成为了社会最重要的经济资源,并且越来越多的组织开始实行数据管理来进行决策。对大数据管理的研究成为社会各行各业,尤其是互联网企业的热点。然而目前人们对大数据管理的技术方面研究较多,对大数据管理理念、主要管理目标和管理方法等的研究则较少。本文从大数据概念的演化入手,运用集合论研究“大数据”概念的来源与内涵,对大数据时代的“数据”进行重新定义,从而为“大数据管理”的演化路径提供理论依据,并对管理要素进行深入研究。本文首先对国内外近十年来对数据的定义以及大数据管理的相关研究进行分析总结,之后对本文研究涉及到的定义和所需的理论做简单介绍。其次,本文按社会形态的发展历程论述不同社会形态下信息、知识、数据三者间的集合关系和相关关系,并分析数据的不同含义,得出结论:从“数据”到“大数据”是概念上的一种变革;大数据概念的诞生,意味着大数据管理模式的到来。再次,本文以概念的演化为基础,分析随着社会经济形态的演变,管理及其要素的演化过程,再次证明:大数据时代“数据”的含义,大数据技术的应用,导致了大数据环境下的管理思想发生了变革,进而导致了一种新型的管理模式——大数据管理的诞生。最后对全文进行总结,得出结论:大数据概念的演化导致了大数据管理的诞生,大数据管理是对信息管理、知识管理的一次重大变革,是一种全新的管理模式。对大数据管理理论与实践的深入研究是未来研究的必然趋势,数据增值、数据安全、数据鸿沟、数据霸权等问题将成为大数据管理研究的热点。
王珏,奚怀亮[2]（2015）在《知识经济时代会计创新问题及对策研究》文中研究指明知识经济,作为新兴的经济形态,对世界经济稳健发展、会计赖以生存的社会经济环境及现代会计理论研究和实践操作产生了深远影响。笔者结合自身工作经验,分析现有会计信息存在的问题,探讨知识经济时代对会计创新的影响,并提出在知识经济背景下创新的有效途径。
沈芥竹[3]（2015）在《知识经济时代会计创新问题的探讨》文中认为进入知识经济时代后,企业的管理模式及资产构成内容有所改变,知识型无形资产在企业经营管理中发挥着更为重要的作用。深入分析知识经济时代的特性及会计创新的影响因素与发展渠道,有助于企业在知识经济时代更好地完成会计创新工作,推动企业会计核算工作的高效、准确开展,给企业注入更为强大的发展动力。
吴玲[4]（2015）在《知识经济下美国高等教育回报问题研究》文中认为第二次世界大战之后,为适应经济发展的需要,高等教育在美国得到了迅速发展。随之而来的美国经济大繁荣,使拥有高等教育文凭的人获得丰厚收入同时,又获得了较高的社会地位。一时间,高等教育在个人工资收入提升、社会发展和经济增长中的重要作用引起了人们的关注。20世纪50年代末60年代初形成的人力资本理论更是对这一现象进行了理论解释。该理论认为人在社会生产中是比土地、资本等物质要素更重要的一种生产要素,人能通过劳动参与社会生产把凝结在其身上的知识、技术及能力转化为对生产力的贡献。也就是说,人力资本理论把人力当成是一种是资本,对人力资本的投资比物质资本投资获得的回报更高。教育作为人力资本投资的主要方式,受教育程度越高,人力资本存量越大。那么在当代社会,高等教育,无论是对个人还是对整个社会来说,都是最好即回报率最高的投资。二战后资本主义的大繁荣似乎为人力资本理论提供了有力的证明。在该理论的指导下,美国及其他西方国家都瞄准了高等教育,在二战之后的二、三十年间,高等教育规模扩张成了西方各国的主旋律。然而,进入20世纪70年代后,随着资本主义发展黄金时代的结束,人力资本理论也受到挑战,高等教育大扩张也随之降温。不过,进入20世纪80年代后,随着第三次科技革命的兴起,美国率先进入了知识经济时代。随着知识在生产过程中、从而在整个社会生活中的地位日益加强,人力资本理论又再度活跃。该理论预测：在知识经济时代,随着知识逐渐成为整个社会生产的基础和中心,高等教育不仅将给个人带来好工作和高工资收入,还将实现社会公平正义、促进社会流动,实现整个国家经济增长和国家竞争优势提升。在这一理论的引导下,一度降温的高等教育又再次成为个人和国家关注的焦点。个人寄希望通过上大学来为未来谋得一份体面职业、得到一笔像样收入。国家也把发展高等教育当成经济增长、社会发展的一项基本国策。不管是个人还是国家,大笔大笔的资金被投入到高等教育。老的大学规模不断扩张,一所一所新的大学雨后春笋地创立。高等教育不仅成为个人进入社会的一道重要关口,而且也日益被世界上许多国家的政府宣布为最重要的工作。高等教育真有那么神奇,真的既能实现个人富贵,又能促进社会进步和国家繁荣?本文认为,问题并没有那么简单。因为,在知识经济条件下,接受高等教育只是人们找一份好工作、得到一份高收入的必要条件,而不是充分条件。事实上,随着大学的扩张和高等教育的普及,越来越多的大学毕业生发现他们很难在劳动力市场中找到与其所受教育相匹配的工作,毕业就等于失业已经成为残酷的现实。这不仅对青年人形成了巨大的压力,也势必引发严重的社会紧张。2012年爆发的“占领华尔街运动”在一定程度上来说就是这种社会紧张的反映。到底是什么原因导致了人力资本理论的破产?具体说,高等教育事实上产生的回报与人力资本理论的预期之间为什么出现了如此之大的落差?这一落差在美国产生哪些影响?美国高等教育回报问题为我国提供了哪些启示?这就是本文试图探讨的问题。除了导论和结论之外,本文共分为六章。在导论中,在对美国高等教育回报研究选题进行说明的基础上,阐述了该选题研究的理论意义和现实意义。同时也通过对国内外研究现状的梳理,理清了本文的研究思路,确定了研究方法,并形成了本文的分析框架。第一章：回顾人力资本理论的形成和发展。作为对前人已经形成和积累起来的知识和技能的继承和发展,教育对社会生产乃至整个社会生活的重要意义很早就被人们所认识。但是,第二次世界大战之前,在西方,高等教育事实上仍然是精英教育,对于普通民众来说,大学就好比“象牙塔”。第二次世界大战后,西方资本主义迎来了发展的黄金时代,许多国家的经济都出现了前所未有的持续高速增长。为了解释这一所谓“经济增长之谜”,人力资本理论应运而生。在该理论的指导下,高等教育在西方各国,特别是在美国得到了迅速发展,且美国率先实现了大学由精英教育到大众教育的转变。第二章：介绍了人力资本理论对知识经济条件下高等教育回报的预期。随着20世纪70年代后,资本主义发展黄金时代的结束,人力资本理论受到挑战,高等教育也经历了短暂的停滞。但随着第三次科技革命的爆发,以美国为代表的西方发达国家先后进入到知识经济时代。自20世纪80年代开始,人力资本理论为高等教育发展迎来了第二个春天。由于在知识经济时代,知识已经成为许多新兴产业的核心和基础,成为整个社会经济发展的方向,这使得高等教育的地位和作用日益突出。基于此,人力资本理论学家对知识经济时代高等教育的回报做了非常乐观的预测。他们认为,在知识经济时代,高等教育不仅有助于个人找到好工作,获得高收入,还会加快社会流动,促进整个国民经济的繁荣。在这一理论指导下,美国的高等教育掀起了又一次扩张高潮。从20世纪90年代以来的几届美国总统甚至都明确宣称要做“教育总统”。第三章：分析了美国高等教育的回报现状。自20世纪80年代以来,大量的数据和统计资料表明,在美国,无论是在个人层面、社会层面还是国家层面,高等教育给人们带来实际回报都远远低于人力资本理论的预期。这样的现实回报与理论预期间落差的出现构成了美国高等教育回报主要问题。通过前三章的理论与现状分析,暴露出了美国高等教育回报的问题,后三章则立足于处在基础和核心位置的高等教育个人回报,从劳动力供给方、需求方及社会阶层因素三个方面展开对美国高等教育回报问题的成因分析。其中：第四章：分析了美国大学毕业生过剩、高等教育回报低的供方成因。从高等教育来看,自20世纪80年代以来,出于知识经济的内在要求、人力资本理论对高等教育回报的乐观预测,以及为了解决国内社会矛盾和参与国际竞争的需要,在历届政府的推动下,美国高等教育出现大规模扩张。随着接受高等教育的人越来越多,获得高等教育学历的人数也不断增加,美国知识劳动力出现膨胀的局面,大学毕业生质量下滑和大学毕业生结构失衡也相继出现。与此同时,全球高等教育扩张,特别是发展中国家的高等教育扩张又使美国知识劳动力竞争优势下降,使美国知识劳动力面临全球价格竞争。总的来说,知识经济下,高等教育扩张为劳动力市场提供了大量知识劳动力,在加剧知识工作岗位竞争的同时,来自发展中国家的高技能、低工资知识劳动力不仅使美国知识劳动力竞争优势下降,也挤占了美国知识劳动力的工作岗位,使知识劳动力之间的竞争更加激烈。第五章：从需求方即劳动力市场方面分析了美国知识劳动力过剩、高等教育回报低的成因。劳动力市场作为一个相对独立的系统,它有自身的运行规律,它对劳动力需求规模、质量和结构等有自身的要求。人力资本理论预测,知识经济下,随着知识成为社会生产的中心,知识工作岗位将大量出现。但是不管在什么经济形态下,企业对生产主导权的掌控和对利润最大化目标的追求从来都没有改变,所以面对知识工人地位的提升,企业将发起劳动力市场变革。而且知识的数字化、标准化生产出现也为知识经济下美国劳动力市场变革提供了条件。在知识经济下兴起的劳动力市场变革,知识工作岗位供应的数量大幅度减少。与此同时,全球高技能劳动力市场的形成及高技能、低成本劳动力竞争市场的出现,又使大量的高技能知识工作岗位外移至发展中国家,这加剧了美国知识工作岗位供给数量的减少,冲击着美国知识劳动力市场。所以,知识经济下,美国劳动力市场表现出知识型岗位总体性需求不足,并在此基础上还出现了结构性需求分化。这与高等教育扩张带来的大量知识劳动力供给形成鲜明的对比。第六章：运用社会冲突理论对美国高等教育未能实现预期回报做了理论层面的分析。高等教育回报落差出现除了由知识劳动力供需矛盾直接导致外,还有更深层次的原因,那就是社会阶层参与了“学校”向“工作”转换的整个过程。当经济繁荣的情况下,劳动力市场能够接纳足够多的知识劳动力,社会阶层因素参与工作竞争引发的不公平往往被隐藏或者忽视。但是当劳动力市场萎缩,无法提供大量的知识工作岗位,而知识劳动力又出现膨胀时,对于知识工作岗位的竞争就越发激烈。在这样的情况下,学历就不再成为获得好工作的唯一条件,好工作反而是由个人所处的社会阶层来决定。也就是说,精英阶层比其他阶层更容易通过高等教育来获得好工作和高工资收入回报。这对于寄希望于通过高等教育来改变命运,却又不得不面对高等教育低回报事实的大多数人,工作竞争成为了社会冲突新的焦点,且社会冲突一触即发。结论：基于前面的论述,本文在结论部分从个人、社会和国家三个层面,对高等教育回报落差对美国引发的后果及影响做了进一步的分析。高等教育回报落差特别是知识失业不仅造成美国贫困大学生和家庭的债务负担和生活困窘,而且改变了他们的教育投资行为,导致贫困子女日益放弃大学教育和中途辍学,或者采取极端的“逆向选择”行为。美国高等教育和劳动力市场上也日益形成一种“赢家通吃”的格局,精英阶层对优质教育资源和优质工作岗位的把控正在形塑“赢家通吃”的社会。这种社会格局压缩了美国社会底层向上流动的机会,加剧了社会阶层固化和作为“美国梦”象征的中产阶层的削弱。同时,高等教育回报落差打破了高学历和高工资的链条,造成美国磁性经济体系的失灵,而且加剧了美国以创新为基础的竞争力的相对下滑。当前我国高等教育回报也出现了与美国类似的问题,包括大学生就业难、过度教育等现象。但是,与美国不同,我国知识劳动力并不存在绝对过剩情况。我国正由制造大国向创新大国转型,同时,我国仍处于赶超欧美发达国家的过程中。这就要求我们必须有足够人才储备,需要足够的人力资本投资。更关键的是,我国政治制度与美国不同。美国强调的是个人利益。在我国,社会利益、国家长远利益永远是第一位。当然,我们仍然要认真应对当前存在的一系列高等教育回报问题,使得国家在培育、打造一支高技能的、训练有素的劳动大军的同时,再为这支大军创造出足够的发挥才能的知识型岗位。
刘春雷[5]（2013）在《高等教育视野中的企业大学研究》文中提出萌发于20世纪一、二十年代的西方企业大学,近半个世纪以来取得了引人注目的发展。尤其在信息化与全球化两大潮流的合力推动下,其功能、结构、特点都发生了极其深刻的变化。作为根植于企业生产实践但却相对独立于传统高等教育系统的各具特色的企业大学,在其逐渐发展、完善的实践过程中,不仅证明了自身的价值,也探索出各自的成功之道。然而,不同的企业组织所处的发展阶段不同,所在的行业各异,所在国家的社会文化、经济土壤各不相同,因此具体企业大学的成功之道显然难以推广和效仿；同时,企业大学是基于母体企业自身的发展需求应运而生的,具有实践先于研究的特点,由此导致了对企业大学的研究远远滞后于如火如荼的企业大学实践。近年来,国外从企业发展的角度对企业大学的研究已经取得了一系列重大进展。遗憾的是社会各界,尤其是我国高等教育实践和研究领域,至今对企业大学知之甚少。这不仅影响到企业大学在我国的健康发展,而且使我国高等教育实践和研究不能及时吸取企业大学的许多独特经验和有价值的理念,影响到我国高等教育的开放程度,尤其是与现代企业和企业制度的联系与合作。本论文是从高等教育视角开展的企业大学研究。论文主要开展了以下三方面的工作。第一,深入研究了企业大学的发展历史与现状。通过研究企业大学的发展历程,分析了企业大学的总体发展规律与趋势以及企业大学产生发展的内外驱动因素。基于实践调研并结合典型案例,全面分析现代企业大学的发展现状,从企业大学的内外关系、运营模式、产品认证到服务范围、存在形式、所属组织的规模属性,较全面地分析归纳了现代企业大学的共性特征,分析阐述企业大学的组织性质和组织运行逻辑,并分析探讨了企业大学发展中的一些重要问题。第二,从高等教育的视角开展了企业大学与相关高教机构、企业大学与相关概念的比较研究。论文着重比较分析了企业大学与传统大学、行业性大学及商学院、高等职业院校、高等教育公司等高教机构间的区别与联系,在比较中深入剖析了企业大学的组织性质和组织运行逻辑。在此基础上对企业大学与高等教育、大学、学习型组织等相关概念进行了辨析与界定。论文认为,企业大学主要从事在职成人继续教育,其高端属于高等职业教育范畴,其产生发展源自母体企业对知识要素及专业化知识生产服务的内在需求。企业大学由母体企业出资创办并运营管理,是隶属于母体企业并服务于母体企业的发展战略、经营管理、核心业务的新型专业化多功能的知识生产服务组织。企业大学提供的知识生产服务是以生产实践逻辑为基础,不同于传统大学的学科专业逻辑,同时又是与母体企业的生产实践相融合,是其它高教机构所无法替代的。企业大学以求善求用的知识观为指导；以发展企业学习能力、增长企业智慧为使命；以专业化的知识生产服务为支撑：以全员全面全程学习为基础；以服务发展战略为核心；以改善工作绩效为导向；以最优化最大化知识效能为宗旨；以增强企业核心竞争力、实现企业可持续发展为目标。第三,从高等教育面临的时代挑战着眼,探讨了企业大学的价值及其对高等教育多元化创新发展的启示。论文概括了企业大学对现代高等教育创新发展的三点重要启示：其一,企业大学在知识经济时代的高等职业教育、成人教育、继续教育和终身教育领域拓展了高等教育的边界；其二,企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化,由此促进了大学体制、机制的创新；其三,企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念之中。从高等教育视角深入研究企业大学的发展规律、共性特征、组织性质及组织运行逻辑,能对企业大学实践予以科学指导,遵循企业大学的客观规律来设计、创办、运营、管理、建设、发展企业大学,预测企业大学的发展趋势,科学评价企业大学并引导企业大学的健康发展。从高等教育视角深入开展企业大学研究,也是当前我国高等教育实践创新和理论研究的时代需要。21世纪高等教育发展面临着前所未有的挑战和机遇,创业型大学、高等教育公司、企业大学的崛起和迅猛发展,表明高等教育在知识经济中扮演着越来越重要的角色,如何更好地服务于知识经济?如何在科技创新要素、人力资本要素等知识要素的开发、生产上发挥关键作用?借鉴企业大学的经营之道、成功之道,遵循人力资本开发和知识创新的客观规律,加强与企业创新实践的联系,参与建立企业大学联盟、深入开展校企合作,有助于高等教育的创新发展,尤其是大学应用类专业的发展。
栗彦卿[6]（2010）在《析知识经济时代的文化(创意)产业》文中研究表明20世纪以来首先进入知识经济时代和引领文化产业先锋的,是西方发达国家。那么,什么叫文化产业,其基础是什么,从古到今其内涵有没有发生变化,其健康可持续发展的路径在哪里,这是当代发展中国家增强文化软实力,跟上时代前进步伐必须搞明白的重要课题。本文依据马克思历史唯物主义基本原理,从历史的纵度,世界的宽度,深入剖析文化产业产生的时代背景、基础、内涵,发达国家发展文化产业的有益经验,以期给中国文化产业的振兴,给后发展国家跨越式的发展,提供有益的理论支撑。
董仁忠[7]（2009）在《知识经济时代的职业教育》文中研究表明研究知识经济发展及其对劳动力和职业教育的要求和挑战,是一项重要课题。人类经历了农业经济和工业经济,正在进入知识经济形态。作为发展中国家,中国正处于工业化进程中的知识经济时代。知识经济的崛起必将引起产业结构和就业结构的转变,进而对劳动力提出新的要求,使职业教育面临着诸多严峻的挑战。其挑战主要体现如下:劳动者不断提升技能和技能的频繁转换需求对供应驱动的职业教育发展模式的挑战;以多种职业技能为核心的劳动者综合素质要求对传统职业教育人才培养模式的挑战;工作本位学习和非正式学习等需求对职业教育体系中企业职业教育薄弱现状的挑战;持续的终身学习需求对以开展职前学历教育为主要功能的学校形态职业教育的挑战。
董仁忠[8]（2009）在《工业化进程中的知识经济与职业教育》文中认为研究知识经济发展及其对劳动力和职业教育的要求和挑战,是一项重要课题。人类经历了农业经济和工业经济,正在进入知识经济形态。作为发展中国家,中国正处于工业化进程中的知识经济时代。知识经济的崛起必将引起产业结构和就业结构的转变,进而对劳动力提出新的要求,使职业教育面临着诸多严峻的挑战。其挑战主要体现如下:劳动者不断提升技能和技能的频繁转换需求对供应驱动的职业教育发展模式的挑战;以多种职业技能为核心的劳动者综合素质要求对传统职业教育人才培养模式的挑战;工作本位学习和非正式学习等需求对职业教育体系中企业职业教育薄弱现状的挑战;持续的终身学习需求对以开展职前学历教育为主要功能的学校形态职业教育的挑战。
秦剑军[9]（2008）在《知识经济时代人才强国战略研究》文中指出跨入21世纪,知识经济作为一种全新的经济形态正在悄然兴起。这场无声的革命孕育着人类社会发展的一次伟大进步。随着新技术革命的迅速发展和知识经济的来临,世界各国对人才的需求,无论在数量上还是质量上都更为紧迫,高素质和高技术人才短缺严重。由于人才资源的快速增长是经济迅速增长的最直接、最重要的推动力量,不少国家在走向现代化的道路上,都选择了人才资源先导模式,即在人才资源积累与经济追赶的相互关系中,人才资源的追赶先于经济的追赶。这是现代化建设带有普遍性的规律。这一规律表明,一个国家经济要发展,社会要进步。就必须大力开发人才资源,实行人才资源开发先行策略。21世纪头20年,是我国可以大有作为的重要战略机遇期。抓住机遇,加快推进中国特色社会主义建设事业,关键在人才。新中国成立以来,特别是改革开放以来,我国人才队伍建设取得了显着成绩。但从总体上看,我国人才总量相对不足,结构不够合理,创新能力亟待提高,人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。所以,在建设中国特色社会主义伟大事业中,必须从全局和战略的高度,以高度的政治责任感和历史使命感,把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务切实抓紧抓好,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,开创人才辈出、人尽其才的新局面,大力提升国家核心竞争力和综合国力,为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。本文以知识经济的兴起为切入点,深入探讨当代中国社会主义现代化进程中实施人才强国战略的必然性,进一步论证科学发展观对我国人才工作的重大指导意义,通过对我国现阶段人才状况和发展特点的理性分析,借鉴发达国家实施人才强国战略的经验,提出我国实施人才强国战略的总体思路,并着重探索如何实现我国人才工作的体制和机制创新,为实施人才强国战略提供对策研究。具体而言,本文主要从七个方面展开探讨:第一部分论述了中国特色的科学人才观产生的深厚理论基础。我国历史上一些思想家和政治家积累了丰富的人才工作实践经验,形成了较系统的用人思想体系,为科学人才观的创立提供了历史来源。马克思主义人才理论是中国特色的科学人才观产生的直接理论来源。当代西方人力资本理论特别强调人力投资在现代经济增长中的作用,从现代社会生产发展的客观现实出发,从新的角度探讨了经济增长的动力和源泉,为中国特色的科学人才观的创立提供了可能的借鉴。第二部分阐述了知识经济的特点及其对我国人才培养与发展的挑战。由于知识概念在知识经济条件下不断延伸,创造知识、传播知识的人才成为知识经济时代的宠儿,对我们的人才观产生了决定性影响。知识经济对我国的人才培养模式提出了严峻挑战,迫使我们适应其发展需求,抓紧培养创新型、复合型、合作型人才。第三部分论述了发达国家和新兴国家人才强国战略实践及其对我们的启示。美国、日本、德国作为世界上最发达的国家,它们成功实现经济腾飞的奥秘在于实施了正确的人才战略。以色列、韩国和新加坡虽然自然资源贫乏,基础薄弱,却注重发展教育和人才开发,从而积累了较高的人才资本存量,迅速加入到发达国家的行列。它们的成功实践启示我们,只有重视教育和人才的民族,才是把握自己未来的民族,才能挺立于世界民族之林。第四部分通过对建国以来我国实施人才强国战略实践进行历史透视,强调必须认真总结我国人才工作的宝贵经验,纠正人才工作的过失,吸取其深刻教训。通过战略、人才战略和人才强国战略概念的阐释,提出人才强国战略的目标、重点、基本要求、主要任务和现实意义。第五部分提出我国实施人才强国战略的指导思想和组织保障。通过对历史和现实的分析,认真领会党和国家几代领导人关于人才工作的科学论述,论证新时期坚持党管人才原则的必要性。强调大力实施人才强国战略,必须以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,坚持党管人才原则,坚持以人为本,紧紧围绕发展这个主题,调动海内外一切积极因素,为实现人才强国的战略目标而努力奋斗。第六部分通过对当前我国实施人才强国战略过程中的不利因素进行分析,提出中国特色的科学人才观,即以人为本、人才资源是第一资源、人人都可成才的人才观。顺应知识经济发展潮流,树立人才投入优先、人才资源开发与保护、人才资源配置市场化、人才资源管理法治化和人才竞争国际化的新理念,进而提出实施人才强国战略的总体思路。第七部分对知识经济时代我国人才强国战略的机制变革与创新进行探讨。从人才成长和发展的规律出发,强调实施人才强国战略,关键在于完善和创新人才工作体制和机制。提出建立健全人才培育机制、人才选拔任用机制、人才激励机制、人才安全保障机制,完善人才市场体系,引导人才合理流动,积极吸引和使用海外人才和留学人才,着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围,开创人才辈出、人尽其才的新局面。
高子平[10]（2006）在《专业化人力资本国际迁移的理论建构与印度个案分析》文中认为在经济全球化和信息化日益深化、知识经济初露端倪的发展趋势下，作为知识经济增长的主要动力，专业化人力资本逐渐成为主要的经济要素，在经济社会领域发挥着愈益重要的作用和功能。人力资本的增值性功能要求生产要素的配置方式做出适应性调整，但以工业经济为主体的多元经济社会形态决定了要素配置的更新相对滞后。在人力资本的国际配置中，大批人力资本持续流动，呈现出大规模跨国迁移的发展趋势。 专业化人力资本国际迁移是知识经济时代国际人才流动的基本形式，而在以主权国家为基本单位的国际社会，这种迁移行为将引发国家层面上的利益争夺，而不仅仅是专业化人力资本自身的利害得失。该领域的相关研究主要围绕两大问题展开：一是为何迁移，二是怎样迁移，前者即迁移的机理与动因，后者即迁移成本、收益、特点及趋势。据此，本论文由绪论、正文和结束语三部分组成，其中正文共五章十九节。 绪论由研究的缘起、国内外相关研究评述、专业化人力资本国际迁移的研究假定、本论文的理论工具和研究框架五点内容构成。 正文第一章首先简要回顾了国际人才流动的历史与现状，并揭示了时代变迁对转换研究范式的客观要求，对人力资本概念重新界定，并扼要分析了国际迁移的相关概念及基本类型。然后，专门分析多元经济社会形态的演进与人才流动的关系，构建了多元经济社会形态演进中专业化人力资本国际迁移研究的参照系。 第二章依据专业化人力资本迁移机理，从生产方式、科技发展、价值转换和专业化人力资本自身特性四个方面探讨了其国际迁移的内因，从市场供求、价值差异、相关的比较性因素等三个方面研究了国际迁移的外部成因，并对印度个案进行了相关分析。 以往的人力资本迁移行为研究通常从经济角度出发，并且以个人为基点，因此所谓的成本——收益比较实际上是个人经济成本——经济收益的比较。但对于专业化人力资本国际迁移，无论是从专业化人力资本的重要性而言，还是从国际迁移的跨国性特征来看，在考虑个人经济成本与经济收益的同时，还必须考虑迁出国和迁入国的经济成本和经济收益。同时，由于专业化人力资本的社会性特征，因此还必须分析相关的非经济性成本与非经济收益。 第三章从个人和国家（迁出国和迁入国）两个层面、三个角度分析专业化人力资本国际迁移的各种成本，并对印度专业化人力资本国际迁移个案进行了相关分析。
二、进入知识经济时代（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、进入知识经济时代（论文提纲范文）
（1）大数据概念与管理的演化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究动态 |
| 1.2.2 国外研究动态 |
| 1.2.3 国内外主要研究内容 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 基本概念和理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 管理的定义及其要素 |
| 2.1.2 大数据和大数据管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 集合论 |
| 2.2.2 信息增值理论 |
| 2.2.3 信息生命周期理论 |
| 第三章 大数据概念的演化 |
| 3.1 前农业、农业经济时代(18 世纪60 年代之前) |
| 3.1.1 前提条件 |
| 3.1.2 信息、知识、数据之间的集合关系 |
| 3.1.3 信息、知识、数据的含义 |
| 3.2 工业经济时代(18 世纪60 年代——20 世纪40 年代末) |
| 3.2.1 前提条件 |
| 3.2.2 信息、知识、数据之间的集合关系 |
| 3.2.3 信息、知识、数据的含义 |
| 3.3 信息经济时代(20 世纪50 年代——90 年代) |
| 3.3.1 前提条件 |
| 3.3.2 信息、知识、数据之间的集合关系 |
| 3.3.3 信息、知识、数据的含义 |
| 3.4 知识经济时代(20 世纪90 年代末——21 世纪初) |
| 3.4.1 前提条件 |
| 3.4.2 信息、知识、数据之间的集合关系 |
| 3.4.3 信息、知识、数据的含义 |
| 3.5 大数据时代(21 世纪至今) |
| 3.5.1 前提条件 |
| 3.5.2 信息、知识、数据之间的集合关系 |
| 3.5.3 信息、知识、数据的含义 |
| 3.6 小结 |
| 3.6.1 演化路径解读 |
| 3.6.2 从“数据”到“大数据”是概念上的一种变革 |
| 第四章 大数据管理的演化 |
| 4.1 信息经济时代的信息管理(20 世纪50 年代——90 年代) |
| 4.1.1 信息管理思想 |
| 4.1.2 信息管理目标 |
| 4.1.3 信息管理主体 |
| 4.1.4 信息管理客体 |
| 4.1.5 信息管理方法 |
| 4.2 知识经济时代的知识管理(20 世纪90 年代末——21 世纪初) |
| 4.2.1 知识管理思想 |
| 4.2.2 知识管理目标 |
| 4.2.3 知识管理主体 |
| 4.2.4 知识管理客体 |
| 4.2.5 知识管理方法 |
| 4.3 大数据时代的大数据管理(21 世纪至今) |
| 4.3.1 大数据管理思想 |
| 4.3.2 大数据管理目标 |
| 4.3.3 大数据管理主体 |
| 4.3.4 大数据管理客体 |
| 4.3.5 大数据管理方法 |
| 4.4 小结 |
| 4.4.1 演化路径解读 |
| 4.4.2 大数据管理是管理上的一种变革 |
| 第五章 结论与研究趋势 |
| 5.1 结论 |
| 5.1.1 演化路径解读 |
| 5.1.2 大数据概念的演化导致大数据管理的诞生 |
| 5.1.3 大数据管理是一种全新的管理模式 |
| 5.2 研究趋势 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（2）知识经济时代会计创新问题及对策研究（论文提纲范文）
| 1 当前会计信息存在的不足 |
| 1.1 知识经济动摇了现有会计信息的假设条件 |
| 1.2 现有会计原则适用范围较小,不利于企业发展 |
| 2 知识经济环境下会计面临的挑战 |
| 2.1 传统会计核算体系将被打破 |
| 2.2 知识经济对企业财务目标的挑战 |
| 3 知识经济时代会计创新的必要性 |
| 4 知识经济时代下会计创新策略 |
| 4.1财务人员应树立正确的价值观 |
| 4.2 积极创新会计模式 |
| 4.3 创新财务会计报告 |
| 5 结 语 |
（3）知识经济时代会计创新问题的探讨（论文提纲范文）
| 一、概述 |
| 1. 知识经济时代定义及特点 |
| 2. 会计创新定义、影响因素与渠道 |
| 二、知识经济对传统会计的冲击 |
| 1. 会计工作重点发生转移。 |
| 2. 化将从低级向高级稳步发展 |
| 3. 会计组织的弱化和内部机构的加强 |
| 4. 对国际会计准则的需要更为迫切 |
| 三、知识经济环境下的会计创新 |
| 1. 会计观念创新 |
| 2. 会计模式创新 |
| 3. 会计报告创新 |
（4）知识经济下美国高等教育回报问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 导论 |
| 第一节 问题的提出及研究意义 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、既有研究评述 |
| 第三节 研究的思路及方法 |
| 一、研究的思路及创新点 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 分析框架及模型 |
| 一、分析框架 |
| 二、研究模型 |
| 第一章 高等教育回报理论——人力资本理论 |
| 第一节 人力资本理论的产生 |
| 一、人力资本理论产生的背景 |
| 二、传统人力资本理论 |
| 第二节 人力资本理论的发展 |
| 一、当代人力资本理论 |
| 二、人力资本理论其他代表人物及思想 |
| 第三节 人力资本理论的教育回报观 |
| 一、教育与个人回报的一致关系 |
| 二、教育与社会回报的一致关系 |
| 三、教育与国家回报的一致关系 |
| 本章小结 |
| 第二章 知识经济下高等教育回报的理论预期 |
| 第一节 知识经济时代的到来 |
| 一、知识经济的兴起 |
| 二、高技能劳动者将成为时代需求 |
| 三、高等教育将承担时代责任 |
| 第二节 高等教育回报的理论预期 |
| 一、高等教育=高个人回报 |
| 二、高等教育=高社会回报 |
| 三、高等教育=高国家回报 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等教育回报现状分析 |
| 第一节 美国高等教育的个人回报现状 |
| 一、高等教育与工作 |
| 二、高等教育与工资收入 |
| 第二节 美国高等教育的社会回报现状 |
| 一、高等教育与社会公平正义 |
| 二、高等教育与社会流动 |
| 第三节 美国高等教育的国家回报现状 |
| 一、高等教育与经济增长 |
| 二、高等教育与国家竞争优势 |
| 本章小结 |
| 第四章 高等教育扩张：美国高等教育回报问题的供方成因 |
| 第一节 知识经济下美国高等教育扩张 |
| 一、高等教育扩张的动因 |
| 二、高等教育扩张的驱动力 |
| 三、高等教育扩张的具体表现 |
| 第二节 美国高等教育扩张对知识劳动力供给的影响 |
| 一、知识劳动力规模膨胀 |
| 二、大学毕业生质量下滑 |
| 三、大学毕业生结构变化 |
| 第三节 全球高等教育扩张及对美国知识劳动力的影响 |
| 一、全球高等教育扩张表现 |
| 二、全球知识劳动力竞争力提高 |
| 三、全球高等教育扩张对美国知识劳动力的冲击 |
| 本章小结 |
| 第五章 劳动力市场变革：美国高等教育回报问题的需方成因 |
| 第一节 知识经济下美国劳动力市场变革 |
| 一、美国劳动力市场变革缘起 |
| 二、劳动力市场变革的具体表现 |
| 第二节 全球劳动力市场的冲击 |
| 一、全球高技能劳动力市场形成 |
| 二、高技能、低成本劳动力竞争市场出现 |
| 第三节 美国高技能劳动力市场需求不足 |
| 一、知识工作岗位总体性需求不足 |
| 二、知识工作岗位结构性需求分化 |
| 本章小结 |
| 第六章 职位冲突理论：美国高等教育回报问题的理论阐释 |
| 第一节 传统冲突理论 |
| 一、“新马克思主义”冲突理论 |
| 二、“新韦伯主义”冲突理论 |
| 第二节 职位冲突理论 |
| 一、职位冲突的概念界定 |
| 二、职位—竞争—冲突模式 |
| 三、职位冲突的产生 |
| 本章小结 |
| 结论：美国高等教育回报问题的影响及对我国的启示 |
| 一、美国高等教育回报问题的影响与后果 |
| 二、美国高等教育回报问题对我国的启示 |
| 参考文献 |
| 图表索引 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 附件 |
（5）高等教育视野中的企业大学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究源起与研究价值 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究方法 |
| 五、主要概念界定 |
| 六、研究内容与论文结构 |
| 第一章 企业大学实践发展与理论研究综述 |
| 第一节 企业大学实践发展 |
| 一、企业大学的由来 |
| 二、企业大学实践发展现状 |
| 三、企业大学实践发展述评 |
| 第二节 企业大学理论研究 |
| 一、企业大学研究主体与研究视角 |
| 二、企业大学理论研究述评 |
| 本章小结 |
| 第二章 企业大学产生发展的历史透析 |
| 第一节 企业大学发展历程分析 |
| 一、厂办学校的兴起：20世纪10年代前 |
| 二、企业大学的萌芽：20世纪10—50年代 |
| 三、企业大学的发展：20世纪50年代至今 |
| 四、企业大学总体发展的规律与趋势 |
| 第二节 企业大学产生发展的关键因素分析 |
| 一、相关概念描述 |
| 二、企业大学产生发展的内在驱动因素 |
| 三、企业大学产生发展的外在驱动因素 |
| 本章小结 |
| 第三章 国内外企业大学现状解析 |
| 第一节 企业大学实践案例 |
| 一、研究内容及研究方法简述 |
| 二、中国电信学院 |
| 三、爱立信中国学院 |
| 四、国美培训中心 |
| 第二节 企业大学的内部关系 |
| 一、隶属关系 |
| 二、组织架构 |
| 三、共性特征分析 |
| 第三节 企业大学的外部关系——企业大学联盟 |
| 一、基于企业大学联盟的教育服务 |
| 二、企业大学联盟模式 |
| 三、共性特征分析 |
| 第四节 企业大学的运营模式 |
| 一、项目管理模式 |
| 二、共性特征分析 |
| 三、筹资模式 |
| 四、共性特征分析 |
| 第五节 企业大学的学习项目认证与服务范围 |
| 一、学习项目认证 |
| 二、共性特征分析 |
| 三、服务范围 |
| 四、共性特征分析 |
| 第六节 企业大学的存在形式 |
| 一、实体形式与虚拟形式 |
| 二、共性特征分析 |
| 第七节 企业大学所属组织的规模与属性 |
| 一、组织规模 |
| 二、组织性质 |
| 三、共性特征分析 |
| 第八节 企业大学共性特征分析总结 |
| 一、组织性质——自助服务 |
| 二、组织运行逻辑——生产实践逻辑 |
| 本章小结 |
| 第四章 企业大学与相关组织的比较研究 |
| 第一节 企业大学比较研究的维度 |
| 第二节 企业大学与提供公共服务的高教机构 |
| 一、企业大学与传统大学 |
| 二、企业大学与行业性大学及商学院 |
| 三、企业大学与高等职业院校 |
| 第三节 企业大学与提供市场服务的高教机构 |
| 一、企业大学与高等教育公司 |
| 二、企业大学与教育培训公司 |
| 第四节 企业大学与提供自助服务的高教机构 |
| 一、企业大学与企业培训部门 |
| 二、企业大学与组织大学 |
| 第五节 企业大学与相关概念的辨析 |
| 一、企业大学与高等教育 |
| 二、企业大学与大学 |
| 三、企业大学与学习型组织 |
| 四、企业大学的内涵阐释 |
| 本章小结 |
| 第五章 企业大学对高等教育创新发展的启示 |
| 第一节 社会生产实践与现代高等教育发展 |
| 一、社会生产实践促进了现代高等教育的生态多样化 |
| 二、社会生产实践促进了现代高等教育知识体系的发展 |
| 三、社会生产实践促进了现代高等教育的规模质量、内容形式、人才培养发生根本变化 |
| 四、社会生产实践促进了现代高等教育社会功能、发展环境的完善 |
| 第二节 企业大学对高等教育创新发展的启示 |
| 一、企业大学拓展了高等教育的边界 |
| 二、企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化与大学体制机制创新 |
| 三、企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念中 |
| 本章小结 |
| 第六章 企业大学深化研究的探讨 |
| 第一节 企业大学的核心能力与核心价值 |
| 一、企业大学的核心能力 |
| 二、企业大学的核心价值 |
| 第二节 企业大学的职能类型与知识类型 |
| 一、企业大学的职能类型 |
| 二、企业大学的知识类型 |
| 第三节 企业大学的发展模式 |
| 一、提供公共服务的企业大学 |
| 二、参与合作联盟的企业大学 |
| 三、提供市场服务的企业大学 |
| 四、企业大学的发展演变 |
| 第四节 企业大学的评价原则 |
| 一、创办企业大学是否基于企业自身发展的内生实质性需求 |
| 二、企业大学运行是否遵循企业大学的内在逻辑 |
| 三、知识生产服务的专业化、制度化水平是评价企业大学的关键指标 |
| 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究局限 |
| 四、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一：调研资料 |
| A X学院调研报告 |
| B X学院访谈纪要 |
| 附录二：攻读博士学位期间的学术成果 |
（6）析知识经济时代的文化(创意)产业（论文提纲范文）
| 一、知识经济产生的时代背景与基础 |
| (一) 知识经济 (文化产业) 产生的时代背景 |
| (二) 知识经济 (文化产业) 发展的基础 |
| 二、知识经济的内涵就是文化产业 |
| (一) 知识经济的内涵就是文化产业 |
| (二) 知识经济即文化产业的时代特征 |
| 三、发达国家发展文化产业的经验及对我们的启示 |
| (一) 发达国家发展文化产业的历史优势和有益经验 |
| (二) 对我国科学发展文化产业的启示 |
| 四、结论 |
（7）知识经济时代的职业教育（论文提纲范文）
| 一、知识经济时代的兴起及基本特点分析 |
| 二、知识经济对职业教育提出了新的要求 |
| 三、知识经济对现行职业教育制度的挑战 |
（8）工业化进程中的知识经济与职业教育（论文提纲范文）
| 一、知识经济的由来及内涵 |
| 二、知识经济发展对职业教育的新要求 |
| 三、知识经济对职业教育制度提出的挑战 |
| (一) 劳动者不断提升技能和技能的频繁转换需求对供应驱动的职业教育发展模式的挑战 |
| (二) 以多种职业技能为核心的劳动者综合素质要求对传统职业教育人才培养模式的挑战 |
| (三) 工作本位学习和非正式学习等需求对职业教育体系中企业职业教育 (1) 薄弱现状的挑战 |
| (四) 持续的终身学习需求对以开展职前学历教育为主要功能的学校形态职业教育的挑战 |
（9）知识经济时代人才强国战略研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一) 选题缘由与研究意义 |
| (二) 本领域的前沿研究动态 |
| 1.关于人才问题的国内研究现状及主要理论贡献 |
| 2.关于人才问题的国外研究现状及主要理论贡献 |
| 3.关于知识经济问题的国内外研究现状及主要理论观点 |
| 4.目前本选题国内研究的局限性 |
| (三) 研究思路与研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四) 本文的特色和可能的创新 |
| 一、人才之思 |
| (一) 关于人才的现代阐释 |
| 1.人才问题研究的难点 |
| 2.传统视域关于人才的解读及其局限性 |
| 3.现代意义上的人才概念 |
| 4.人才、知识分子、干部概念的辨析 |
| (二) 马克思主义关于人才及其作用的科学论述 |
| 1.马克思主义把人才问题当作实现无产阶级伟大使命的一部分 |
| 2.马克思主义人才观的实质及作用 |
| (三) 当代国外主要人力资本理论评述 |
| 1.人力资本理论的萌芽及发展 |
| 2.人力资本理论的基本内容 |
| 3.人力资本理论的局限性 |
| 二、知识经济时代与人才 |
| (一) 知识经济标志着时代的转换 |
| 1.知识概念在现代条件下的延伸 |
| 2.知识经济的涵义 |
| 3.知识经济的基本特征 |
| 4.知识经济对社会发展的深远影响 |
| 5.知识经济的人格化 |
| (二) 知识经济对人才观的决定性影响 |
| 1.人才资源是第一生产力的开拓者 |
| 2.人才群体在经济发展中的重要作用 |
| 3.知识经济对人才的要求 |
| 4.人才在知识经济中的突出作用 |
| (三) 处于时代转换中的我国人才现状 |
| 1.我国人才的现状和存在的问题 |
| 2.知识经济对人才培养与发展的挑战 |
| 三、当代世界范围内人才强国战略概述 |
| (一) 西方发达国家人才强国战略实践概述 |
| 1.美国的人才强国战略 |
| 2.日本的人才强国战略 |
| 3.德国的人才强国战略 |
| (二) 新兴国家人才强国战略实践概述 |
| 1.以色列的人才强国战略 |
| 2.韩国的人才强国战略 |
| 3.新加坡的人才强国战略 |
| (三) 国外实施人才强国战略提供的借鉴意义 |
| 1.美日德实施人才强国战略的启示 |
| 2.以韩新实施人才强国战略的启示 |
| 四、建国以来我国实施人才强国战略的历史透视与现实聚焦 |
| (一) 建国以来我国实施人才强国战略的经验教训 |
| 1.建国以来我国实施人才强国战略的宝贵经验 |
| 2.建国以来我国实施人才强国战略的问题及教训 |
| (二) 新时期我国人才强国战略的确立 |
| 1.我国人才强国战略的确立 |
| 2.人才战略和人才强国战略的涵义 |
| 3.人才强国战略的目标 |
| 4.人才强国战略的重点 |
| 5.实施人才强国战略的基本要求和主要任务 |
| (三) 实施人才强国战略的客观必然性 |
| 1.实施人才强国战略是知识经济发展的必然要求 |
| 2.实施人才强国战略是由我国现实的基本国情决定的 |
| 3.实施人才强国战略是由实现中华民族伟大复兴的历史任务决定的 |
| 五、我国实施人才强国战略的指导思想和组织保障 |
| (一) 当代中国人才强国战略的指导思想 |
| 1.社会主义现代化建设迫切地要求实施人才强国战略 |
| 2.围绕发展这个主题实施人才强国战略 |
| 3.在人才观上坚持以人为本原则 |
| 4.坚持调动海内外一切积极因素的大人才观 |
| (二) 我国实施人才强国战略的组织保障 |
| 1.党管人才原则的基本要义 |
| 2.坚持党管人才原则的现实必要性 |
| 3.落实党管人才原则的路径 |
| 六、关于我国实施人才强国战略的理性分析与设想 |
| (一) 当前存在于人才强国战略上的不利因素 |
| 1.宏观管理调控不到位 |
| 2.人才资本投资效率较低 |
| 3.市场配置人才效果不明显 |
| 4.激励和约束机制乏力 |
| 5.人才法律法规不健全 |
| 6.人才思想观念偏狭 |
| (二) 树立中国特色的科学人才观 |
| 1.以人为本的人才观 |
| 2.人才资源是第一资源的人才观 |
| 3.人人都可以成才的人才观 |
| (三) 树立知识经济时代的人才新理念 |
| 1.人才投入优先的理念 |
| 2.人才资源开发与保护的理念 |
| 3.人才资源配置市场化的理念 |
| 4.人才资源管理法制化的理念 |
| 5.人才竞争国际化的理念 |
| (四) 实施人才强国战略的总体思路 |
| 1.注重解决结构性、体制性矛盾,强化政府的宏观调控能力 |
| 2.完善人才市场配置机制,充分发挥市场机制的优势和作用 |
| 3.完善分配制度,规范分配秩序 |
| 4.建立健全法律法规,保障人才权益 |
| 5.优化人才成长环境,促进人才健康成长 |
| 七、我国人才强国战略的机制变革与创新 |
| (一) 加强人才队伍建设 |
| 1.推进人才资源整体开发,实现人才工作协调发展 |
| 2.加强党政人才队伍建设 |
| 3.加强企业经营管理人才队伍建设 |
| 4.加强专业技术人才队伍建设 |
| 5.加强社会工作人才队伍建设 |
| (二) 实施科教兴国战略,加强对人才的教育培训 |
| 1.充分认识人才教育培训的重要性 |
| 2.构建新型的有竞争力的现代国民教育体系 |
| 3.构建完善的终身教育体系,创建学习型社会 |
| 4.强化用人单位在人才教育培训中的主体地位 |
| 5.着力培养人才的创新能力 |
| 6.优化整合教育培训资源 |
| (三) 建立健全人才选拔使用机制 |
| 1.树立人才选拔使用新观念 |
| 2.确立科学的人才评价机制 |
| 3.创新人才选拔使用机制 |
| (四) 建立健全人才激励机制,引导人才合理流动 |
| 1.充分认识建立健全人才激励机制的重要性 |
| 2.建立健全人才激励机制的主要举措 |
| 3.完善人才市场体系 |
| 4.引导人才合理流动 |
| (五) 积极吸引和使用海外人才和留学人才 |
| 1.吸引、使用海外人才和留学人才工作的重要性和紧迫性 |
| 2.鼓励和支持留学人才回国工作或以其他方式为国服务 |
| 3.积极引进和聘用海外高级人才 |
| (六) 加强人才安全意识,构建人才安全保障机制 |
| 1.知识经济时代我国人才安全面临的挑战 |
| 2.增强人才安全意识,营造人才安全环境 |
| 3.建立健全人才安全保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）专业化人力资本国际迁移的理论建构与印度个案分析（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的缘起 |
| 二、国际人才流动相关研究述评 |
| 三、专业化人力资本国际迁移问题研究的基本假定 |
| 四、主要理论工具 |
| 五、本论文的基本框架 |
| 第一章 国际人才流动：研究范式的转换 |
| 第一节 国际人才流动的历史与现实 |
| 第二节 时代变迁与研究范式的转换 |
| 第三节 专业化人力资本国际迁移的核心概念与基本形式 |
| 第四节 多元经济社会形态中的专业化人力资本迁移机理 |
| 第二章 专业化人力资本国际迁移的动因 |
| 第一节 专业化人力资本国际迁移的内部动因 |
| 第二节 专业化人力资本国际迁移的外部动因 |
| 第三节 印度专业化人力资本国际迁出的主要动因 |
| 第三章 专业化人力资本国际迁移的成本 |
| 第一节 专业化人力资本国际迁移的个人成本 |
| 第二节 专业化人力资本国际迁出的社会成本 |
| 第三节 专业化人力资本国际迁入的社会成本 |
| 第四节 印度专业化人力资本国际迁移的社会成本 |
| 第四章 专业化人力资本国际迁移的收益 |
| 第一节 专业化人力资本国际迁移的个人收益 |
| 第二节 专业化人力资本国际迁出的社会收益 |
| 第三节 专业化人力资本国际迁入的社会收益 |
| 第四节 印度专业化人力资本国际迁移的社会收益 |
| 第五章 专业化人力资本国际迁移的特点与趋势 |
| 第一节 专业化人力资本国际迁移的一般特点 |
| 第二节 专业化人力资本国际迁移的发展趋势 |
| 第三节 印度专业化人力资本国际迁移的特点 |
| 第四节 印度专业化人力资本国际迁移的趋势 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、进入知识经济时代（论文参考文献）
- [1]大数据概念与管理的演化研究[D]. 张云芝. 山西大学, 2019(01)
- [2]知识经济时代会计创新问题及对策研究[J]. 王珏,奚怀亮. 中国管理信息化, 2015(14)
- [3]知识经济时代会计创新问题的探讨[J]. 沈芥竹. 商场现代化, 2015(15)
- [4]知识经济下美国高等教育回报问题研究[D]. 吴玲. 山东大学, 2015(01)
- [5]高等教育视野中的企业大学研究[D]. 刘春雷. 南京大学, 2013(08)
- [6]析知识经济时代的文化(创意)产业[J]. 栗彦卿. 社科纵横, 2010(06)
- [7]知识经济时代的职业教育[J]. 董仁忠. 教育学报, 2009(01)
- [8]工业化进程中的知识经济与职业教育[J]. 董仁忠. 职业技术教育, 2009(01)
- [9]知识经济时代人才强国战略研究[D]. 秦剑军. 华中师范大学, 2008(10)
- [10]专业化人力资本国际迁移的理论建构与印度个案分析[D]. 高子平. 华东师范大学, 2006(11)