一、人才测评及其应用（论文文献综述）
严学[1]（2021）在《BP神经网络技术在A公司管理人才测评中的模型构建与应用研究》文中研究说明
刘丹[2]（2019）在《人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析》文中研究表明人力资源服务业作为现代服务业的重要组成部分,对优化人才配置、促进就业、推动经济发展具有重要作用。党的十九大提出要加快发展现代服务业,在人力资本服务等领域培育新增长点。这是我国首次将人力资本上升到战略的高度,也将给人力资源服务业带来无限的发展机会。近年来人力资源服务行业呈现出较快的增长态势,行业规模巨大,发展势头猛进。但发展质量却良莠不齐,低端业务（如人事外包、劳务派遣等）较多,而人才测评、管理咨询以及中高端猎头等服务领域却少有涉及。因此,研究人力资源服务企业高端业务的发展和服务创新过程对于未来整个人力资源服务行业的发展是非常有必要的。但目前,大部分研究都集中在从宏观层面、产业层面上来研究人力资源的创新机制、未来发展趋势,而从企业层面出发的人力资源服务创新如何实现方面研究仍显不足。此外针对人力资源服务企业（咨询业）服务创新的研究大多研究的是企业某一特定时期、项目服务创新的影响因素,研究企业服务创新的动态变化过程的几乎没有。鉴于此,本研究以人力资源服务企业为特定研究对象,着力分析当前背景下影响人力资源服务创新阶段性影响因素及其作用过程,对人力资源服务创新过程进行新探索。本文遵循扎根理论的研究步骤,运用案例研究方法,通过各方面渠道收集了有关案例企业诺姆四达公司11.2818万字的文字资料;然后,对数据材料进行三级编码,提炼出本研究的主范畴和核心范畴;研究后,发现人力资源服务创新的影响因素:内部动力因素包括人力资源因素、战略管理因素、技术因素和组织因素;外部行为者因素包括客户因素和政府因素;外部环境因素包括行业因素和时代背景因素。然后,本文提出了基于企业生命周期理论的企业发展阶段:初创期、生存期、转型期,探索不同发展阶段人力资源服务企业服务创新的影响过程。得出在初创期,案例企业诺姆四达实现从单纯的学术研究转变成为市场化企业,企业的创新能力以及对市场需求的洞悉、良好市场竞争能力是其成功创新的重要原因,宏观政策和时代背景也起着导向作用。在生存期,诺姆四达实现从技术向服务的转型,以市场需求为主导进行业务改革和服务创新,同时政府政策导向下的国有企业改革也为其成功创新提供了契机。在转型期,诺姆四达实现从人才测评到全面人才管理的服务理念的转变,围绕企业的愿景和初心,结合新时代的宏观背景,以更具前瞻性的眼光进行服务创新。本文将人力资源服务企业与服务创新进行关联研究,尝试分析影响人力资源服务企业服务创新影响因素,并分析在企业发展的不同阶段各因素之间的作用过程,最终得出人力资源服务企业服务创新过程模型,具有一定的创新性。本研究虽严格依据扎根理论的策略和步骤进行编码与数据分析,但仅采用单案例研究,仍存在一些不足之处,有待未来研究改进。
李丹[3]（2019）在《评价中心技术在Y电力企业的应用研究》文中提出21世纪以来,党中央国务院高度重视人才评价机制改革和先进人才评价技术的引进工作,“新常态”下企业的改革与发展,需要以人才为支撑。Y电力企业作为国有大型企业,电力体制改革不断深化背景下的战略发展和业务结构调整,必须有高素质的人才队伍作为支撑。因此,建立科学、有效的人才测评体系,优化人才配置,提升人才管理整体效能,是推动Y电力企业长远发展的战略性任务和关键因素。评价中心技术是一种基于多维度、多方法、多专家的测评技术,区分度高、信效度好,很多企业已经将其作为人力资源管理决策的重要依据。本论文的研究,旨在结合Y电力企业的人才测评工作现状及人才队伍建设需求,提出评价中心技术在Y电力企业应用的方向方法、软硬件技术准备以及配套的测评师队伍培养、运作管理体系等。本文通过调研访谈和问卷调查,从测评工作的组织、功能应用两方面分析和评估Y电力企业人才测评现状,在此基础上提出了评价中心技术在Y电力企业的应用策略,包括评价中心技术的定位和功能、内容要素开发（胜任力模型、测评方法、题库、测评师队伍、硬件设施）、运作管理体系等。最后以Y电力企业2018年高潜后备管理人才选拔为例,详述评价中心技术在此项目中的应用及效果。
李静[4]（2019）在《论我国人才测评的发展及在高校选拔中的应用》文中进行了进一步梳理人才测评技术在国内外具有不同的发展特点。我国关于人才选聘有着深厚的文化底蕴和思想理念,历史的沉淀积累丰富的参考文献和经典名句,但是迅速发展起来直至成科学门目是在建国文革之后,发展只有短短几十年时间。心理学、管理学、统计学的学科发展是人才测评技术发展的前提和理论基础。国外人才测评技术的发展建立在科学心理学诞生之后,心理测评技术被广泛应用于第一次世界大战士兵军官的选拔中,之后延伸到教育、临床心理学、企业管理领域等一发不可收。西方的人才测评技术发展迅猛,市场和政府中的普及性高,高校领域中引入人才测评技术较为普遍,并具备先进的人才理念和人才选聘文化。我国高校在人才选聘过程中多沿袭事业单位选拔人才的标准和流程,相对比较保守,很少有学校可以开发能够针对高校人才特点的招聘流程和人才测评体系。除了笔试、面试和试讲环节,有些引入心理测试来检测人才的心理健康水平。本文以XXX大学人才引进方法为例,分析了该校人才选拔流程及特点,结合先进的人才测评技术,针对本校办学特色和亮点,总结和完善了适用于XXX大学的测评流程和补充要素。研究不足在于没有展开实践和验证,但是对未来高校人才测评的方向和趋势提出总结和展望。
曹志峰[5]（2018）在《高校教师胜任力与工作绩效关系研究 ——组织支持的作用机制》文中研究指明本研究首先通过对高校教师胜任力、工作绩效和组织支持等核心概念的界定并进行操作化定义和测量,形成《高校教师工作情况调查》预测问卷,并对预调研收集到的176份网络版有效调查问卷进行信、效度检验,同时对预测问卷进行修订和完善,并形成《高校教师工作情况调查》正式问卷。其次,根据研究目的和研究问题,本研究采用网络问卷调查方法对贵州大学、贵州师范大学和贵州财经大学等21所本科院校的高校教师和管理人员进行抽样调査,共获取879份有效高校教师调查数据。通过对有效调査样本的数理统计分析,具体包括样本特征分析、描述性分析和正态性检验以及信、效度检验,确定了调查样本具有良好代表性和调査问卷具有较高的信、效度。再次,本研究通过独立样本T检验和方差分析、相关分析和多元层级回归分析以及协方差结构方程模型分析对研究变量进行实证研究。分别探讨了性别、受教育程度、职称、学科和工作时间等人口统计学特征对教师工作绩效和组织支持感知群体差异,高校教师胜任力、工作绩效和组织支持感知之间的相关关系、因果关系以及组织支持感知影响高校教师胜任力与工作绩效关系作用机制。第四,本研究根据目的性抽样方法,对贵州大学、贵州师范大学和贵州财经大学等21所本科院校的12名高校教师和8名高校管理人员进行半结构性访谈,结合信度、效度和研究伦理道德,采用描述性分析和解释性分析对高校教师胜任力、工作绩效和组织支持进行质性研究,以补充、完善量化研究结论。结合量化研究和质性访谈,本研究得到如下研究结论:（1）研究变量结构维度具有多元一体性。高校教师胜任力包括基础胜任力、教学胜任力、科研胜任力和创新胜任力等4个维度,25个测量项,教师工作绩效包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效等3个维度,20个测量项;组织支持感知包括组织制度支持感知、上级领导支持感知和学校同事支持感知等3个维度,20个测量项。（2）研究样本抽样合理、群体差异显着。通过对调查样本的描述性统计、正态性检验,发现研究对象分布合理,研究结论将具有一定代表性和推广性。同时,高校教师工作绩效和组织支持感知等研究变量在性别、受教育程度、职称、学科和工作时间等人口统计学特征上普遍存在较大群体差异。（3）研究变量相关性高、回归效应显着。通过相关分析和多元层级回归分析。发现性别、受教育程度和工作年限等控制变量,高校教师胜任力等自变量以及组织支持感知等中间变量对高校教师任务绩效、关系绩效和适应性绩效等研究变量分别存在较高的相关关系和显着回归效应。（4）组织支持感知存在显着性中介效应。通过SPSS22.0和AMOS21.0统计软件对研究变量关系的作用机制进行协方差结构方程模型分析,发现组织支持感知在高校教师胜任力与工作绩效关系中存在显着中介效应。相对已有研究成果,本研究的贡献之处体现在以下两个方面:一是理论应用贡献,具体包括:（1）将组织支持理论引入高等教育研究领域。本研究引入组织支持作为中间变量,通过对组织支持在高校教师胜任力与工作绩效关系作用机制的调查研究,从组织支持理论的视角探讨了提高高校教师胜任力和促进高校教师工作绩效的对策建议。（2）关于组织支持结构的研究结论。本研究提出复合型组织支持的概念,它可以被解构为基于高校组织视角的“组织支持获得”和基于高校教师视角的“组织支持感知”,具有一定的理论贡献。此外,本研究还提出了组织支持感知结构维度,建立了新的组织支持感知测量模型。二是研究方法贡献,具体体现在:（1）采用复合型组织支持视角探讨高校组织支持理论。本研究以组织制度支持感知、学校同事支持感知以及上级领导支持感知作为组织支持感知的操作性定义,在此基础上提出了基于组织视角的“组织支持获得”的综合构念,形成了高校组织支持理论的复合型视角。（2）运用实证研究与质性访谈方法对研究问题进行系统研究。本研究综合量化研究和质性访谈研究方法,对高校教师胜任力、工作绩效以及组织支持获得与组织支持感知的形成和作用机制进行了系统分析,较为全面地和透彻地证实了组织支持影响高校教师胜任力与工作绩效关系的作用机制。本研究的实践启示:（1）基于高校组织的对策建议,具体包括:一是构建基于胜任力的高校教师人力资源管理体系;二是健全提升高校教师人力资本的绩效评价体系;三是高校人力资源管理要强化组织支持感知对教师的影响。（2）基于高校教师的对策建议,具体包括:一是构建基于胜任力的高校教师专业发展模式;二是提升适应高校组织发展战略的工作绩效水平;三是教师要增强对高校人力资源管理组织支持获得的感知。组织支持对高校教师胜任力与工作绩效关系的作用机制是一项复杂的系统研究工程。本研究尽管采用了科学的研究方法、规范的研究程序对此进行论证,得到的研究结论也符合研究设计预期,但是仍然存在一定的局限性,需要研究人员在未来的研究中加以改进、完善和深化。（1）不断验证与提高调查问卷质量。高校教师胜任力、工作绩效和组织支持等核心概念的量表编制和调查问卷设计没有进行大样本的反复检验,调查问卷的合理性和通用性有待进一步检验。因此,后续研究还需要对高校教师胜任力、工作绩效和组织支持等核心概念的量表编制和调查问卷设计进行反复验证、修正和完善,以形成成熟的调查问卷。（2）不断细化或者增加研究对象数量。研究对象和调查样本量可能会影响研究结论。因此,后续研究可以从以下两方面进行考虑:一是对研究对象进行更加细致的分类,提高研究对象代表性;二是增加数据收集样本数量和质性访谈个案数量,这样也会得出更加精确的研究结论和提出更具针对性的对策建议。
王艺霖[6]（2017）在《HRSN公司基层管理人员测评体系的构建》文中进行了进一步梳理人力资源管理的好坏直接关系到企业发展的成功与否。良好的人力资源管理制度的形成能够有效协助企业广纳人才,这些人才能够在企业设置的不同岗位发挥出应有的作用,从而达到企业高效的运作与发展。如何有效吸引和引进人才,如何高效管理和利用人力资源、节约管理成本,让人力资源管理与企业发展相互匹配,并在长期过程中达到可持续的发展,是企业人力资源部门共同面对的关键核心问题。本文以HRSN公司基层管理人员为研究对象,通过文献计量和共词分析,对胜任力模型进行详细的论述,并结合HRSN公司的自身特点和问题分析,构建人才测评指标体系,并结合公司的企业文化、公司核心价值观、公司激励制度、公司培训等方面,对其基层管理人员进行测评指标体系研究。运用多种量化分析方法相结合的分析范式,为HRSN公司深化实施人才测评体系提出相应的保障策略和管理建议。本文第一章对研究背景、研究意义以及研究的主要内容进行了阐述。第二章对国内外相关文献进行了梳理与分析,在借鉴前人研究的同时也评述了以往研究在人才测评方面的不足之处,提出胜任力模型作为人才测评的理论基础,并对胜任力模型的理论与方法进行了系统的分析。第三章对HRSN公司的调研发现,该公司在基层管理人员的制度建设、人员招聘、薪酬待遇、激励机制、培训过程中,存在不同程度的问题,而这些问题成为限制公司进一步发展与提升的瓶颈。第四章基于胜任力模型,通过系统梳理人才测评体系构建的原则、指标抽取和指标内涵的分析研究,构建形成了HRSN公司人才测评指标体系,并通过评价方法的对比研究,综合运用AHP方法和灰色评价法,对公司基层管理人员进行人才测评研究。第五章针对HRSN公司人才测评的有效实施,提出了相应的改进策略。本文主要从人才发掘、人员薪酬、人员激励、员工培训和人才测评等五个方面,为HRSN公司基层管理人员的测评有效实施进行了改进。对HRSN公司在人才测评工作中提供了理论与实践的指导,其研究成果也可作为其他企业在人才测评工作进行参考。
任晓静[7]（2017）在《P会计师事务所校园招聘人才测评研究》文中研究表明招聘是企业引进人才进而增强竞争力的关键,人才选拔与测评是人力资源工作中重要的组成部分。高校作为巨大的人才库,校园招聘是企业人才引进的重要途径。科学的人才测评能帮助企业量化被选拔者的履历细节、各项知识技能、发展潜力、工作技能以及个性化态度、性格特征等,遴选出匹配企业和岗位的优秀人才。本文以知名的会计师事务所P公司校园招聘引进的员工为样本,将员工在招聘过程中的人才测评考察要素与其加入公司后的工作绩效评价进行相关性分析,以期判断各种人才测评工具和要素在校园招聘中的实际效用,对今后合理选择测评工具,优化人才测评流程,促进企业的发展,提高人力资源管理的效能具有指导意义。本文分为五个部分。第一章为绪论,主要介绍选题意义及研究内容,并对国内外相关研究文献进行梳理,提出研究人才测评工具的重要意义;第二章为人才测评基本理论,主要阐述了人才测评的概念、理论、方法、功能和应用背景;第三章着重P会计师事务所的人才测评体系构建内容,详细介绍了 P会计师事务所进行人才测评体系的构建背景,主要采用的人才测评方法、内容及测评工作的组织实施;第四章选取P外资会计师事务所的部分校园招聘样本进行实证研究,着重分析了员工在选拔期间的部分人才测评关键指标与工作绩效和工作稳定性之间的关系。第五章为结果分析并对校园招聘中人才测评流程的优化提出对策。
张艳妍,任轶群[8]（2016）在《人才测评及其在人力资源管理中的应用》文中认为"如何在人力资源管理中合理应用人才测评,促进组织内部实现‘人适其事,事得其人’的优化配置,是人力资源工作者迫切需要研究的课题。"人才测评方法目前,常运用的人才测评方法包括心理测验、面试和评价中心（某些研究也会将传统的履历筛选、纸笔考试纳入人才测评方法中）,本文侧重分析专业性更强的心理测验、面试和评价中心。一、心理测验
杨纯媛[9]（2016）在《我国公共行政人才素质测评的现状及对策分析研究》文中进行了进一步梳理公共行政人才的基本能力和素质,决定了政府行政部门行使行政权利,是建设学习型、服务型政府的重要载体和源泉。因此,对公共行政人才的基本素质和行政能力的要求也不断增强。本研究通过我国在公共行政人才素质测评技术方面的实际为立足点,以解决人才测评中出现的问题为目标,以国内外专家学者的研究成果为基础,探索性的提出通过完善测评理论体系及“因地制宜”合理运用测评技术和手段来提高我国现代人力资源开发与管理科学化水平。第一部分绪论,阐述公共行政人才素质测评现状分析对策的研究背景和意义以及关于公共行政人才素质测评的国内外研究现状,并明确研究思路和方法。第二部分,对公共行政人才素质测评内容进行概述,在简要阐述公共行政人才测评内涵及素质构成基础上深入介绍公共行政人才素质测评的内涵、功能、基本原则和理论基础。第三部分,介绍公共行政人才素质测评在我国的应用现状。通过介绍素质测评的主要技术手段及在我国实际运用情况,指出人才素质测评在我国存在理论体系尚不完善、资格审查条件标准匮乏和笔试、面试针对性不足等问题,针对存在问题分析归纳出是由于公共行政人才素质测评科学性和重要性的思想认识不够、公共行政人才素质测评体制不完善和法律法规不健全的原因所致。第四部分,是针对我国现行人才素质测评体制不健全,并对我国公共行政人才素质测评技术应用提出构想,针对我国现有的公共行政人才素质测评中的资格审查、专业素质测评、一般素质测评以及综合测评的各种机制进行分析和整理。最后一部分内容主要是针对如何推进我国现有体制下的人才素质测评的发展进行了总结,通过分析和调查提出了具有中国发展特色的公共行政人才素质测试方式和理论体系,建立和健全公共行政人才素质测评体系,有利于解决我国公共行政人才在素质测评出现的问题。本文通过对相关资料与文献的阅读与总结针对公共行政人才测评的内容、方法、功能、意义等方面探讨我国公共行政人才素质测评的现状,针对存在问题提出自己的见解。希望通过本文的研究能够明确什么是公共行政人才素质测评和测评技术如何科学运用等,同时为今后我国公共行政人才素质测评的工作提供指导和帮助。
朱俊杰[10]（2016）在《基于胜任力模型的IT研发人才测评研究》文中认为随着经济全球化和信息技术的迅猛发展,IT产业已经成为全球支柱产业。IT产业是知识、技术密集型企业,IT产业高速发展的关键在于人才,特别是研发型人才。研发型人才目前已经成为IT产业最为核心的竞争力之一,IT产业的发展越来越依赖掌握高新技术的研发人才。因此,为IT企业开发出一套科学、可靠的人才测评体系具有非常重大的意义。本文以胜任力这一全新的视角入手,结合IT企业研发人员的工作特性,构建一套基于胜任力模型的人才测评体系,为IT企业人才测评提供科学的依据。本文在梳理有关胜任力的国内外相关文献以及分析IT研发人员的工作特性基础上,总结前人的研究成果,采用招聘广告词频分析、基于关键事件访谈法的内容分析构建了IT企业研发人员胜任力理论模型。根据理论模型及经典的胜任力测量量表,编制了IT研发人员胜任力初始测量问卷,并且对测量问卷进行了探索性因素分析以及信度和效度检验,开发出了IT研发人员正式测量量表。在此基础上,加大调查样本量进行了正式调查问卷分析,问卷随机分为二个部分,对其中一半问卷数据进行了探索性因素分析,另外一半进行了验证性因素分析,最终计算得到模型的各项拟合指标都达到了一个较好标准,反映了理论模型的可靠性、稳定性。最后,本文构建了基于多层次模糊综合评价法的IT研发人才测评模型,根据该模型对IT研发人员的胜任力进行定量评估,其中各层次指标权重通过层次分析法得到,并且为验证该模型的可靠性、实用性,本文以典型的IT企业H公司为例,对H公司的人才测评情况进行了分析,把构建的人才测评模型应用于该公司实践之中,为H公司的人才测评提出了改进的对策与建议。通过研究本文得出如下结论:（1）IT研发人员胜任力模型由5个一级维度及其对应的19个二级维度构成,其中5个一级维度为专业知识与技能、个人特质、团队精神、客户导向、动机。（2）IT企业研发岗位对个人知识、技能有较高的要求,知识、技能属于最基本也是最重要的技能之一,知识、技能在胜任力模型中属于容易识别的表层特征,其余4个维度相对而言是隐含的胜任特征,它们是IT研发人员能够取得高绩效的核心要素。（3）基于多层次模糊综合评价的人才测评,有效地克服了单一测评方法的缺陷,在人才测评中具有较高的实用性,能够可靠、精确地对IT研发人员这一特殊群体的胜任力进行定量评估。本文的研究为IT企业研发人才测评工作提供了一套具有相对适用和针对性的方法,为进一步健全我国IT企业研发人才测评提供了借鉴和参考,为我国IT研发人才测评提供新的思路和方法。
二、人才测评及其应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才测评及其应用（论文提纲范文）
（2）人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路与结构安排 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究内容与创新 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究创新点 |
| 第一章 文献综述与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、人力资源服务业 |
| 二、人力资源服务企业 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、服务创新研究综述 |
| 二、服务创新影响因素研究综述 |
| 三、人力资源服务创新研究综述 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、服务创新驱动力理论 |
| 二、企业生命周期理论 |
| 第二章 案例选择与基本分析 |
| 第一节 案例选择 |
| 第二节 诺姆四达服务创新的实践过程 |
| 第三章 案例研究设计 |
| 第一节 研究方法 |
| 第二节 数据收集 |
| 第三节 扎根研究过程 |
| 一、开放性编码 |
| 二、主轴编码 |
| 三、选择性编码 |
| 四、理论饱和度检验 |
| 五、信度与效度 |
| 第四章 研究发现与解释 |
| 第一节 初创期：以创始人的技术报国驱动为主的服务创新过程 |
| 第二节 生存期：以客户需求驱动为主的服务创新过程 |
| 第三节 转型期：以企业战略目标驱动为主的服务创新过程 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论与讨论 |
| 第二节 管理建议 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）评价中心技术在Y电力企业的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的研究背景 |
| 1.1.2 选题的研究意义 |
| 1.2 研究方法、内容及思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 评价中心技术 |
| 2.1.2 胜任力模型 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 3 Y电力企业人才测评现状分析 |
| 3.1 分析方法和思路 |
| 3.2 分析过程和分析依据 |
| 3.2.1 人才测评组织能力评估 |
| 3.2.2 人才测评的功能现状和发展趋势分析评估 |
| 3.3 Y电力企业人才测评工作存在的问题 |
| 4 评价中心技术在Y电力企业的应用策略 |
| 4.1 评价中心技术的定位和功能 |
| 4.2 评价中心技术应用的内容要素 |
| 4.2.1 测评标准体系及胜任力模型构建要则 |
| 4.2.2 典型测评方法的开发应用要则 |
| 4.2.3 测评方案设计、测评方法组合应用要则 |
| 4.2.4 题库建设、情景模拟测评项目开发要则 |
| 4.2.5 人员配备及测评队伍培养要则 |
| 4.2.6 基础环境及设备设施配置要则 |
| 4.3 评价中心技术运作管理体系 |
| 4.3.1 整体规划(立项)阶段 |
| 4.3.2 测评准备阶段 |
| 4.3.3 组织实施阶段 |
| 4.3.4 成果出具阶段 |
| 4.4 评价中心技术功能运用规划 |
| 5 评价中心技术在Y电力企业的应用实践 |
| 5.1 高潜后备管理人才胜任力模型构建 |
| 5.1.1 高潜后备管理人才“绩优组”与“参照组”测评数据分析 |
| 5.1.2 高潜后备管理人才胜任力模型构建 |
| 5.2 高潜后备管理人才选拔项目笔试效度分析 |
| 5.2.1 基于双向细目表的笔试组卷策略 |
| 5.2.2 笔试测评结果分析 |
| 5.3 高潜后备管理人才选拔项目面试一致性分析 |
| 5.4 高潜后备管理人才选拔项目心理测验实证研究 |
| 5.5 评价中心技术应用实践总结 |
| 6 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 6.2.1 研究局限 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 Y电力企业人才测评工作调研问卷(测评管理者版) |
| 附录2 Y电力企业人才测评工作调研问卷(参测人员版) |
| 附录3 Y电力企业人才测评工作访谈提纲(总部组织人事部、人力资源部相关科室负责人) |
| 附录4 Y电力企业人才测评工作访谈提纲(下属单位人力资源部负责人) |
| 附录5 Y电力企业人才测评工作访谈提纲(Y电力企业专业评价部门工作人员) |
| 致谢 |
（4）论我国人才测评的发展及在高校选拔中的应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展趋势 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.2.3 国内外研究的发展趋势 |
| 1.3 研究的基本思路、内容及方法 |
| 2 人才测评技术概述 |
| 2.1 人才测评技术的定义和作用 |
| 2.2 人才测评理论 |
| 2.3 人才测评技术常见的几种方法 |
| 3 人才测评技术在高校中的应用 |
| 3.1 高校人才测评的发展现状 |
| 3.2 高校人才测评体系设计 |
| 3.3 高校人才测评体系的操作流程 |
| 4 实证分析:XXX大学引入核心人才测评方案的设计与实施 |
| 4.1 XXX学背景 |
| 4.2 XXX大学招聘现状以及使用的人才测评方法 |
| 4.3 对XXX大学高素质人才测评方案的设计与实施 |
| 5 结论与研究展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）高校教师胜任力与工作绩效关系研究 ——组织支持的作用机制（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究重点与难点 |
| 一、研究重点 |
| 二、研究难点 |
| 第四节 论文结构与主要章节 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 关于高校教师胜任力的研究 |
| 一、胜任力研究溯源 |
| 二、胜任力概念辨析 |
| 三、胜任力模型构建 |
| 四、高校教师胜任力研究 |
| 五、小结 |
| 第二节 关于高校教师工作绩效的研究 |
| 一、工作绩效内涵界定 |
| 二、工作绩效测量维度研究 |
| 三、高校教师工作绩效研究 |
| 四、小结 |
| 第三节 关于高校组织支持的研究 |
| 一、组织支持理论的提出 |
| 二、组织支持的测量维度 |
| 三、组织支持相关变量及作用机制研究 |
| 四、小结 |
| 第四节 关于高校教师胜任力与工作绩效关系的研究 |
| 一、高校教师胜任力与工作绩效关系预测研究 |
| 二、高校教师胜任力与工作绩效关系机制研究 |
| 三、小结 |
| 第五节 文献研究总结和评述 |
| 一、高校教师胜任力 |
| 二、高校教师工作绩效 |
| 三、高校组织支持 |
| 四、高校教师胜任力与工作绩效关系研究评述 |
| 本章小结 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、高校教师胜任 力 |
| 二、高校教师工作绩效 |
| 三、高校组织支持 |
| 第二节 概念操作化定义及测量 |
| 一、高校教师胜任力操作化定义及测量 |
| 二、高校教师工作绩效操作化定义及测量 |
| 三、高校组织支持感知操作化定义及测量 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、人才测评理论 |
| 二、绩效激励理论 |
| 三、组织支持理论 |
| 四、高校教师发展理论 |
| 第四节 研究问题与假设 |
| 一、研究问题 |
| 二、理论假设 |
| 三、本研究概念框架 |
| 第五节 研究方法与思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 本章小结 |
| 第四章 研究变量问卷编制与分析 |
| 第一节 调查问卷设计与内容结构 |
| 一、调査问卷设计原则 |
| 二、调查问卷设计步骤 |
| 三、调查问卷内容结构 |
| 第二节 预测问卷施测与分析 |
| 一、预测问卷施测 |
| 二、预测问卷分析 |
| 第三节 正式调查与数据质量评估 |
| 一、预测问卷修订与正式问卷形成 |
| 二、研究数据收集与基本分析 |
| 三、研究变量信度与效度分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 高校教师胜任力与工作绩效关系实证分析 |
| 第一节 研究问题与假设操作化 |
| 一、研究问题操作化 |
| 二、研究假设操作化 |
| 第二节 研究变量差异性分析 |
| 一、性别影响差异性分析 |
| 二、受教育程度影响差异性分析 |
| 三、职称影响差异性分析 |
| 四、学科影响差异性分析 |
| 五、工作时间影响差异性分析 |
| 第三节 研究变量相关性分析 |
| 一、高校教师胜任力与工作绩效相关性分析 |
| 二、高校教师胜任力与组织支持感知相关性分析 |
| 三、组织支持感知与工作绩效相关性分析 |
| 第四节 研究变量线性回归分析 |
| 一、虚拟变量对比编码 |
| 二、研究变量多重共线性检验 |
| 三、研究变量多元层级回归分析 |
| 第五节 组织支持感知对高校教师胜任力与工作绩效关系作用机制分析 |
| 一、中介效应检验原理与过程分析 |
| 二、组织制度支持感知对研究变量中介效应分析 |
| 三、学校同事支持感知对研究变量中介效应分析 |
| 四、上级领导支持感知对研究变量中介效应分析 |
| 第六节 研究结果分析与讨论 |
| 一、研究假设检验结果整理 |
| 二、研究变量差异性分析总结与讨论 |
| 三、研究变量相关和回归分析结果与讨论 |
| 四、研究变量作用机制分析结果与讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 高校教师胜任力与工作绩效关系系统分析 |
| 第一节 质性研究设计 |
| 一、质性研究方法的选择 |
| 二、访谈提纲与问题设计 |
| 三、确定访谈对象与访前准备 |
| 四、质性研究信、效度和伦理 |
| 第二节 质性研究过程 |
| 一、质性研究资料收集 |
| 二、质性研究资料整理 |
| 三、质性研究资料分析 |
| 第三节 高校教师胜任力、工作绩效和组织支持描述性分析 |
| 一、高校教师胜任力描述性分析 |
| 二、高校教师工作绩效描述性分析 |
| 三、高校组织支持描述性分析 |
| 第四节 复合型组织支持对高校教师胜任力与工作绩效关系解释性分析 |
| 一、从高校教师胜任力到工作绩效:个体主观能动性的驱动作用 |
| 二、从工作绩效到高校教师胜任力:组织支持的形成与塑造功能 |
| 本章小结 |
| 第七章 研究结论、建议与展望 |
| 第一节 主要研究结论 |
| 一、研究变量结构维度具有多元一体性 |
| 二、研究样本抽样合理、群体差异显着 |
| 三、研究变量相关性高、回归效应显着 |
| 四、组织支持感知存在显着性中介效应 |
| 第二节 相关的对策建议 |
| 一、基于高校组织的对策建议 |
| 二、基于高校教师的对策建议 |
| 第三节 研究贡献 |
| 一、理论应用贡献 |
| 二、研究方法贡献 |
| 第四节 研究局限与展望 |
| 一、研究局限 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二、英文文献 |
| 附录 |
| 附录一: 高校教师工作情况调查预测问卷 |
| 附录二: 高校教师工作情况调查正式问卷与预测问卷编号对应表 |
| 附录三: 高校教师工作情况调查正式问卷 |
| 附录四: 调查问卷难度测量表 |
| 附录五: 高校教师工作情况访谈问卷 |
| 附录六: 高校管理人员工作情况访谈问卷 |
| 附录七: 博士学位攻读期间主要科研经历 |
| 致谢 |
（6）HRSN公司基层管理人员测评体系的构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内的研究现状 |
| 1.3.2 国外的研究现状 |
| 1.4 研究主要构架 |
| 1.4.1 研究主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究技术路径 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 相关理论综述 |
| 2.1.1 人才测评相关理论 |
| 2.1.2 基层管理人员 |
| 2.1.3 胜任力模型理论 |
| 2.1.4 人才测评中引入胜任力模型的作用 |
| 2.2 人才测评中的具体指标体系构建与研究方法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 HRSN公司基层管理人员测评管理现状分析 |
| 3.1 HRSN公司概况 |
| 3.2 HRSN公司基层管理人员测评管理现状 |
| 3.2.1 HRSN公司基层人员基本信息 |
| 3.2.2 HRSN公司基层管理人员抽样调查分析 |
| 3.2.3 HRSN基层管理人员管理问题分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 HRSN公司基层管理人才测评指标体系研究 |
| 4.1 测评指标体系设计的目的和原则 |
| 4.1.1 测评指标体系设计的目的 |
| 4.1.2 测评指标体系设计的原则 |
| 4.2 测评指标的选取 |
| 4.2.1 基于实践工作的指标抽取 |
| 4.2.2 基于胜任力模型的指标抽取 |
| 4.2.3 测评指标内涵的说明 |
| 4.3 测评指标权重的确定 |
| 4.3.1 基础数据来源 |
| 4.3.2 权重确定 |
| 4.4 灰色综合评价的确定 |
| 4.5 实现HRSN公司基层管理人员人才测评的工作流程 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 HRSN公司基层管理人员测评的应用 |
| 5.1 胜任力模型在HRSN公司基层管理人员中的应用 |
| 5.1.1 胜任力模型在HRSN公司基层管理人才发掘中的应用 |
| 5.1.2 胜任力模型在HRSN公司基层管理人员薪酬福利管理中的应用 |
| 5.1.3 胜任力模型在HRSN公司基层管理人员激励管理中的应用 |
| 5.1.4 胜任力模型在HRSN公司员工培训管理中的应用 |
| 5.2 人才测评体系在HRSN公司基层管理人员测评中的保障措施 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 研究结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 调查数据获取 |
| 附录2 指标重要性对比调查表 |
| 附录3 专家评分表 |
（7）P会计师事务所校园招聘人才测评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 研究对象 |
| 1.1.2 选题背景 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 研究方法和研究内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 人才测评的概念和原理 |
| 2.1.1 人才测评的概念 |
| 2.1.2 人才测评的原理 |
| 2.2 人才测评基本理论 |
| 2.2.1 人才测评的起源 |
| 2.2.2 心理特征的差异性 |
| 2.2.3 心理特征的稳定性 |
| 2.2.4 心理特征的可测性 |
| 2.2.5 人职匹配理论 |
| 2.3 人才测评常用方法 |
| 2.3.1 笔试法 |
| 2.3.2 面试法 |
| 2.3.3 心理测验法 |
| 2.3.4 履历分析法 |
| 2.3.5 评价中心法 |
| 2.4 人才测评的信度与效度 |
| 2.5 人才测评的功能 |
| 2.5.1 鉴定功能 |
| 2.5.2 预测功能 |
| 2.5.3 诊断功能 |
| 2.5.4 激励功能 |
| 2.6 人才测评的变革 |
| 2.7 校园招聘中的人才测评 |
| 2.7.1 校园招聘的特点 |
| 2.7.2 校园招聘人才测评的特性 |
| 第3章 P会计师事务所人才测评体系 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司招聘概况 |
| 3.2.1 整体招聘概况 |
| 3.2.2 校园招聘概况 |
| 3.2.3 实习生制度 |
| 3.3 人才测评体系介绍 |
| 3.3.1 测评目的 |
| 3.3.2 工作小组 |
| 3.3.3 人才测评体系构建流程 |
| 3.4 P会计师事务所人才测评流程实施 |
| 3.4.1 简历筛选评分 |
| 3.4.2 笔试测试 |
| 3.4.3 英文水平测试 |
| 3.4.4 面试 |
| 第4章 P会计师事务所人才测评实证研究 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.1.1 研究样本 |
| 4.1.2 统计学分析 |
| 4.2 样本基本信息与绩效及稳定性相关分析结果 |
| 4.2.1 基本信息与员工绩效及稳定性的统计学分析 |
| 4.2.2 员工性别与绩效及稳定性的统计学分析 |
| 4.2.3 员工学历与绩效及稳定性的统计学分析 |
| 4.2.4 专业类别对绩效及稳定性的统计学分析 |
| 4.2.5 CPA资格与绩效及稳定性的统计学分析 |
| 4.2.6 本公司实习经历与绩效及稳定性的统计学分析 |
| 4.2.7 在职离职绩效对比 |
| 4.2.8 国内外院校毕业生对比 |
| 4.3 人才测评工具与绩效的相关性分析结果 |
| 4.3.1 不同测评工具与绩效的相关性分析 |
| 4.3.2 不同样本简历筛选结果与绩效差异分析 |
| 4.3.3 不同样本数理逻辑测试结果与绩效差异分析 |
| 4.3.4 不同样本小组面试测试结果与绩效差异分析 |
| 4.3.5 不同样本语言能力测试结果与绩效差异分析 |
| 4.3.6 不同样本最终面试测试结果与绩效差异分析 |
| 4.3.7 不同样本英语水平测试结果与绩效差异分析 |
| 第5章 结论与讨论 |
| 5.1 研究结论与启示 |
| 5.1.1 研究结论 |
| 5.1.2 研究启示 |
| 5.2 对策制订 |
| 5.2.1 调整人才测评的倾向,聚焦招聘需要 |
| 5.2.2 调整评测工具的权重,降低招聘和用人成本 |
| 5.2.3 建立健全实习生制度,加强人才导流 |
| 5.2.4 强化培训教育,加快人才成长 |
| 5.2.5 调整内部激励政策,留住重点人才 |
| 5.2.6 形成调查与回访制度 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 5.3.1 研究局限 |
| 5.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 卷内备考表 |
（9）我国公共行政人才素质测评的现状及对策分析研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 第二章 公共行政人才素质测评概述 |
| 2.1 测评的内涵及素质 |
| 2.2 素质测评的内涵及功能 |
| 2.3 测评坚持的基本原则及原理 |
| 第三章 公共行政人才素质测评在我国的应用现状 |
| 3.1 素质测评主要技术 |
| 3.2 人才素质测评技术的应用 |
| 3.3 当前我国公共行政人才素质测评中存在的问题 |
| 3.4 我国公共行政人才素质测评存在问题的成因 |
| 第四章 推进我国公共行政人才素质测评发展的对策及构想 |
| 4.1 推进我国公共行政人才素质测评发展的对策 |
| 4.2 我国公共行政人才素质测评的应用构想 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 主要观点 |
| 5.2 研究不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
（10）基于胜任力模型的IT研发人才测评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 本文的研究思路及主要研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 理论研究过程中方法 |
| 1.3.2 数据处理分析方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 相关概念的界定及文献综述 |
| 2.1 IT相关概念及其内涵 |
| 2.1.1 IT企业的定义 |
| 2.1.2 IT研发人员的定义 |
| 2.2 胜任力的概念及相关文献综述 |
| 2.2.1 胜任力的概念 |
| 2.2.2 经典胜任力模型 |
| 2.2.3 胜任力模型构建方法 |
| 2.3 人才测评综述 |
| 2.3.1 人才测评内涵 |
| 2.3.2 国外人才测评综述 |
| 2.3.3 国内人才测评综述 |
| 2.4 基于胜任力的人才测评 |
| 本章小节 |
| 第三章 IT研发人员胜任力理论模型的构建 |
| 3.1 构建胜任力模型的一般方法 |
| 3.2 IT研发人员的工作特征 |
| 3.3 IT研发人员绩效衡量标准 |
| 3.4 IT研发人员胜任力理论模型的构建 |
| 3.4.1 招聘广告分析 |
| 3.4.2 关键事件访谈法CIT |
| 3.4.3 基关键事件访谈法IT研发人员特征因子的提取 |
| 3.4.4 IT研发人员胜任力理论模型 |
| 本章小节 |
| 第四章 IT研发人员胜任力模型实证分析 |
| 4.1 问卷预试研究 |
| 4.1.1 初始问卷设计 |
| 4.1.2 问卷发放 |
| 4.1.3 问卷题项重要度分析 |
| 4.1.4 探索性因素分析 |
| 4.1.5 信度检验 |
| 4.1.6 效度检验 |
| 4.1.7 正式问卷的生成 |
| 4.2 IT研发人员胜任力模型的实证分析 |
| 4.2.1 正式问卷的发放 |
| 4.2.2 探索性因素分析 |
| 4.2.3 验证性因素分析 |
| 本章小节 |
| 第五章 基于多层次模糊综合评价法的IT研发人才测评 |
| 5.1 多层次模糊综合评价法理论基础 |
| 5.1.1 模糊数学理论基础 |
| 5.1.2 层次分析法确定各指标权重 |
| 5.2 基于多层次模糊综合评价的人才测评模型的构建 |
| 5.3 基于多层次模糊综合评价法的IT研发人才测评的应用 |
| 5.3.1 公司背景介绍 |
| 5.3.2 H公司在人才测评中存在问题分析 |
| 5.3.3 多层次模糊综合评价法在人才测评实践中的应用 |
| 5.3.4 H公司人才测评的建议与对策 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 IT研发人员胜任力水平初始调查问卷 |
| 附录二 IT研发人员胜任力水平调查问卷 |
| 附录三 MATLAB求解判断矩阵代码 |
| 附录四 攻读硕士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
四、人才测评及其应用（论文参考文献）
- [1]BP神经网络技术在A公司管理人才测评中的模型构建与应用研究[D]. 严学. 电子科技大学, 2021
- [2]人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析[D]. 刘丹. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [3]评价中心技术在Y电力企业的应用研究[D]. 李丹. 云南大学, 2019(03)
- [4]论我国人才测评的发展及在高校选拔中的应用[D]. 李静. 景德镇陶瓷大学, 2019(03)
- [5]高校教师胜任力与工作绩效关系研究 ——组织支持的作用机制[D]. 曹志峰. 南京大学, 2018(06)
- [6]HRSN公司基层管理人员测评体系的构建[D]. 王艺霖. 电子科技大学, 2017(02)
- [7]P会计师事务所校园招聘人才测评研究[D]. 任晓静. 华东理工大学, 2017(08)
- [8]人才测评及其在人力资源管理中的应用[J]. 张艳妍,任轶群. 中国保险, 2016(12)
- [9]我国公共行政人才素质测评的现状及对策分析研究[D]. 杨纯媛. 长春工业大学, 2016(11)
- [10]基于胜任力模型的IT研发人才测评研究[D]. 朱俊杰. 中南民族大学, 2016(05)