一、优化采油平台员工心理素质的实践探索（论文文献综述）
成静[1]（2021）在《ZY企业一线员工应急救援培训管理研究》文中进行了进一步梳理石油开采属于高危工作,具有易燃易爆、有毒有害等特点。近年来,随着石油开采规模的扩大、生产装置和储运系统的日益大型化,火灾、爆炸、泄漏、中毒等重特大事故不断发生,给人民生命和财产造成了巨大损失。ZY企业属于石油开采类大型企业,由于企业规模和各种条件的限制,员工培训不能很好地开展。目前所采用的培训方式主要为实地救援演练和相关手册的学习,前者学习效果好,但耗费大、难组织、条件受限多、受训面窄,后者则学习效果不佳,因而如何提高ZY企业一线员工应急救援培训管理水平成为本文研究的最终诉求点。本文以ZY企业作为研究对象,重点对其一线员工应急救援培训管理进行了研究,首先介绍ZY企业概况、一线员工应急救援培训管理现状分析以及存在的主要问题等内容;其后对ZY企业一线员工应急救援培训需求分析、计划管理、培训课程、资源开发、评估流程等内容进行优化;最后为ZY企业一线员工应急救援培训管理的实施保障,主要从前期准备、计划实施保障、课程实施保障、培训评估几个方面入手。本文的研究有利于一线员工了解应急救护的相关理论知识,进一步增强面对突发事件和意外伤害的防护意识,降低因为意外事故带来的人身伤害、经济损失。同时本文的研究,对提升企业应急救援水平,提出一些尝试,探索新方法,为企业提供理论实践指导意义。
张勇军[2]（2021）在《WL采油厂中层管理者绩效考核体系优化研究》文中研究指明由于全球地缘政治影响和石油新工艺、新技术的突破,导致国际油气市场发生剧烈变化,原油价格呈现断崖式下跌,油价低迷将在一定时期内呈现常态化趋势,使得石油行业市场的竞争日益剧烈,企业要保持其强大的竞争力必须要有足够优秀的人才和科学高效的管理。科学的绩效考核体系能够极大的增强员工的主观能动性、创造力,从而提升企业的竞争力。本文结合WL采油厂中层管理者绩效考核体系实际情况,运用文献研究法、问卷、访谈法、统计分析法等多种方法,从考核主体、考核内容、考核标准、考核流程以及考核结果和应用五个方面系统的调查了目前WL采油厂中层管理者绩效考核体系的现状,发现存在绩效考核指标设置不科学、绩效考核流程不完整、绩效考核结果应用不足和绩效考核结果反馈不及时和缺少申诉渠道等问题,分析其原因主要是高层领导对绩效考核体系认识不足和相关人力资源不足。围绕问题,利用绩效考核相关方法制定了具有针对性的优化方案。首先对WL采油厂中层管理者绩效考核指标进行了优化,使考核指标与企业整体战略目标以及企业文化之间关联更加紧密,做到了定性和定量相结合,使得考核结果更具有权威性和说服力。同时规范了考核过程,指导了考核结果应用,让中层管理者绩效考核更加公平、公正、公开,真实的反映了中层管理者工作业绩、管理水平和胜任力,为下步干部选拔、升迁、调整提供了数据支撑,大力营造了全厂良好的人才成长环境。
魏娅娴[3]（2021）在《W采油厂固定资产内部控制有效性研究》文中研究表明当前,国内经济正从高速发展阶段向稳定发展阶段转变进行过度,我国经济发展新常态是进行供给侧改革。企业是社会经济生产中的主角,由此具有非常重要的作用。对于石油化工行业企业而言,固定资产是企业开展业务活动的基础,有效的固定资产内部控制是企业平稳运行的重要保证,因此必须对固定资产内部控制应引起高度重视。自2017年以来,长庆油田有限公司会进行不定时的资产抽查,对企业现有资产进行盘点,明确资产数量及金额为提高资产利用率夯实基础。虽然W采油厂通过投入大量人力及物资的方式,在资产振兴方面取得一定成效。但还应考虑如何在企业整个生命周期内对固定资产管理策略进行完善,将长庆油田下属的W采油厂固定资产管理提升一个新的台阶。本文首先参考内部控制有关理论,从企业现有的固定资产内部控制体系出发,结合W采油厂实际情况,对固定资产管理过程存在问题进行分析;其次以参考相关准则为依托,构建由不同层级指标组成的评价体系,运用层次分析法和模糊综合评价法,对W采油厂固定资产内部控制设计及运行的有效性进行检验;最后对W采油厂固定资产内部控制提出优化思路。希望通过本文的研究,对W采油厂及其他类似在企业进行固定资产内部控制时具有参考意义。
张国军[4]（2021）在《ZY油田基层员工培训体系优化研究》文中研究说明加强基层员工培训,可以增强业务技能,改善工作态度,传承企业文化,提高工作绩效和组织绩效,推进企业战略目标落地。ZY油田基层员工培训体系已经运行多年没有调整和完善,已经不能有效满足油田持续发展需要。不断优化基层员工培训体系,是实施油田人才强企工程的重要组成部分。新时期,ZY油田提出了“打造千万吨级一流油气田”战略目标,对基层员工培训的体制机制、方式方法、组织运行等都提出了新要求。本文从国内外研究现状入手,通过文献研究、问卷调查、归纳总结等方法,对油田员工培训现状进行调研和分析,有效融合现代企业培训理论和方法以及互联网发展趋势,经过借鉴、优化、创新,提出了基层员工培训体系优化设计的战略定位与框架构想,并从培训组织体系、运行体系、课程（教材）体系、资源支持体系四个维度入手,提出了诸如探索“4311”基层员工培训运行模式、“宽平台+活模块”课程研发构想、实施人力资源共享平台、组建培训联盟和“磨课院”、打造培训“云”平台、建设仿真模拟培训考核系统等针对性、实用性的改进对策,努力实现培训价值最大化,对加强人才队伍建设、提高整体培训管理水平,有效促进油田转型发展提供人才服务保障,具有直接而现实的意义。
马胜[5]（2020）在《DB采油厂薪酬体系优化的研究》文中提出薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬体系是否科学合理、是否具有实施的高效性,将决定员工的积极性、高效性、忠诚度以及企业的核心竞争力,同时也将影响企业未来的发展命运。构建合理的薪酬体系有利于企业吸引人才、留住人才、激励人才和培养人才,是企业人力资源管理的重中之重,也是企业未来发展战略实现的重要助推。本文以DB采油厂薪酬体系的优化为研究课题,运用薪酬管理的相关理论,结合问卷调查的方法,深入研究分析了DB采油厂薪酬体系的现状及其存在的问题,并采用权重因素计分法对企业涉及到的岗位做了价值评估,进而设计出科学合理的薪酬体系。通过研究发现DB采油厂的薪酬体系尚存在着薪酬策略没有与战略目标结合、缺乏完善工资增长机制、现行工资基本没有与个人绩效挂钩、薪酬中未能反映出学历优势、薪酬激励方式比较单一等多方面问题。论文针对上述问题对DB采油厂的薪酬体系重新进行了优化设计,期望新体系对企业员工起到更好的激励作用,进而提升企业的综合实力,实现企业的可持续发展。论文最后从公平公正实施,高层支持、成立领导小组、健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理、全员参与,阶段性调整薪酬体系四个方面制定了相应的配套保障措施。本研究一方面对DB采油厂构建行之有效的薪酬体系具有一定指导意义,另一方面对石油行业和其它类似企业也有一定的参考意义。
郭颖颖[6]（2020）在《华庆油田青年员工激励优化研究》文中研究表明进入“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期,国家对油气能源的重视前所未有。但是油田企业的人资源发展与国家要求和企业发展需求还存在一定的差距,员工激励的方式、内容没有紧跟时代进步造成员工对企业的价值认同度不高,特别是80后、90后的青年员工服务国家能源安全和企业发展的积极性、主动性有待大幅度提高。因此,如何稳定和激励青年员工,并最大程度激发他们的潜能对油田企业具有重要的研究意义和参考价值。本文以企业发展中遇到的人力资源管理问题为切入点,以华庆油田青年员工为研究对象。从国有油气田企业发展实际出发,以内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论为基础,对华庆油田青年员工的激励现状进行全面分析。采用问卷调查法和个别访谈法对青年员工激励现状进行研究,从薪酬激励、晋升激励、培训激励、思想激励、其他激励五个维度找出现行激励存在的问题,分析存在问题的原因,在全面掌握企业发展需求和青年员工成长成才需求的基础上,从青年职业生涯设计、薪酬激励、晋升激励、培训激励、思想激励、其他激励六个维度制定激励优化方案,并拟定了实施步骤,具有很强可操作性,能够为油田企业和兄弟单位长期发展提供一定的理论和实践参考。华庆油田二次加快发展、高质量发展,青年员工激励是关键。科学合理地优化青年员工激励,能够持续提升激发青年员工的工作热情,提升人力资源管理效率,推进企业向着更高目标迈进。
李延存[7]（2020）在《基于双因素理论的杏子川采油厂机关员工激励研究》文中研究说明随着新能源的出现,石油行业的发展并不乐观,因此迫切需要在杏子川采油厂内部树立起人才是企业最宝贵财富的理念,改革企业人才培养使用制度,培养塑造一批优秀、专业的机关人才队伍。而如何改善和优化机关员工激励制度,重新激活杏子川采油厂人力资源管理,通过兼顾公平效率、切实有效的人力资源管理来促进杏子川采油厂在行业改革新形势下保持稳定发展,是本文的最终诉求点。本文以延长石油旗下杏子川采油厂为研究对象,在简要介绍杏子川采油厂的基本情况以及对杏子川采油厂人力资源现状进行分析的基础上,采取问卷调查的方式,对其机关员工激励现状作了深入调查分析,基于杏子川采油厂在现行机关员工岗位激励、薪酬激励、绩效考核激励、教育培训激励以及企业文化激励等方面存在的问题,并基于双因素理论对其机关员工激励制度进行优化设计,从总体思路、主要内容、激励方式与激励措施等各个方面着手,探讨杏子川采油厂机关员工激励的优化建议。最后,结合杏子川采油厂的实际情况,提出了一系列机关员工激励制度实施的具体保障措施。本文结合作者在杏子川采油厂的工作实践展开分析和研究,具有较强的针对性和实用性,在努力为杏子川采油厂解决实际问题的同时,也希望为全国同类型的众多石油企业机关员工激励管理优化改善,促进其用工分配制度改革能结合行业和自身的特点取得新的进展提供一些参考。
翟敏全[8]（2020）在《ZY油田员工帮助计划（EAP）的方案优化与实施研究》文中指出近年来,随着人们工作和生活节奏的逐渐加快,越来越多的人需要承受心理问题的影响,导致工作及生活状态表现消极,波及企业的生产经营。发现员工的潜在心理问题,妥善干预和解决员工的疑虑,事前预防、事中控制、事后总结等系统性策略在企业人力资源管理中变的尤为重要。作为解决员工心理问题和个人问题的有效途径,EAP的开展能帮助企业发现员工存在的潜在心理风险并提供解决方案,带来许多诸如提升员工士气、改善组织氛围等非财务收益,还可以帮助企业更好地应对变革和危机,帮助企业降低因员工心理问题产生的管理成本,间接给企业带来经济效益,减少经营管理压力。本文以ZY油田为研究对象,通过对国内外相关文献的学习研究,在对相关理论进行总结归纳的基础上,结合案例分析、实地考察、问卷调查等方法,对ZY油田目前EAP工作开展的现状进行了梳理,系统地研究了 ZY油田EAP实施的相关情况。文章依据对员工的调研访谈情况,多维度解析了 ZY油田现阶段EAP工作存在的主要问题。研究发现,ZY油田EAP工作在课程培训方面未建立配套的专题活动体系,师资数量及质量有待加强,EAP理念未能完全融入公司的日常生产及管理活动;实际操作中,随机发挥较多,EAP工作相关的实质性内容需要进一步保证;缺乏对EAP工作人员的配套激励机制,与外部EAP相关机构合作较少;ZY油田现有设施及平台难以最大化地发挥EAP任职人员的作用等。接下来,文章探索了 ZY油田现存EAP工作方案的优化设计,从确定设计原则、改善实施方法等方面,有针对性地提出了对上述相关问题的改进建议。最后,文章具体探讨了 ZY油田EAP工作的优化与实施,提供了可操作性较强的保障措施,确保优化后EAP工作的成功实施。ZY油田提升EAP工作的质量十分必要,可通过提升EAP从业人员的专业和服务质量、丰富培训形式等渠道,进一步增强EAP工作在生产经营中发挥的效能,并加大力度对平台、设施等的投入,推进EAP在ZY油田的高质量落地,提升ZY油田员工的生活质量和工作绩效,达到员工价值与企业效益双赢的目标。
王晓玥[9]（2020）在《胜利油田孤岛采油厂一线员工隐性知识管理优化方案》文中认为在知识更新速度不断加快的信息时代,企业员工知识水平的提升决定着企业核心竞争力。为了适应时代的要求,石油企业应该重视员工知识管理,尤其是隐性知识管理,才能打败竞争对手,在激烈的市场竞争中占据有利地位。本文以胜利油田孤岛采油厂的一线员工为研究对象,首先,笔者通过访谈调查、问卷调查等方法发现孤岛采油厂现有的隐性知识管理方法很难达到预期的效果,存在缺乏有效的知识识别、隐性知识共享存在壁垒、员工隐性知识差别大、缺乏隐性知识创新方向等问题;在此基础上,从一线员工隐性知识管理培训模式、考核评估机制、隐性知识创新、采油厂隐性知识共享环境四个方面,系统提出了孤岛采油厂一线员工隐性知识管理优化方案;最后为保证优化方案顺利实施,有针对性地提出孤岛采油厂一线员工隐性知识管理优化的保障策略,即:构建隐性知识有效的识别方式、加强隐性知识有效整合、缩小员工隐性知识差距、明确隐性知识创新方向、建立隐性知识管理应用平台。
杨硕[10]（2019）在《大庆油田第三采油厂创新文化建设问题研究》文中认为党的十九大报告进一步明确了创新在引领经济社会发展中的重要地位,标志着创新驱动作为一项基本国策,在新时代中国发展的行程上,将发挥越来越显着的战略支撑作用。近些年,大庆油田采油三厂为应对更加激烈的竞争环境,逐渐认识到创新文化的重要作用,并在创新文化的理念以及创新文化体系建设上都取得了不错的成绩,但还存在一些明显的问题和不足。因此,有必要加强对采油三厂创新文化建设的研究,积极釆用现代化的管理手段与方法来培育企业创新文化,营造创新氛围,激发员工创新激情,增强企业活力,提高企业竞争力。论文以大庆油田采油三厂创新文化建设为研究对象,运用创新文化相关理论,借鉴国内外先进企业创新文化建设经验,在对大庆油田采油三厂创新文化建设现状进行深入调研和分析的基础上,总结了采油三厂创新文化建设中存在的问题,进而提出了完善其创新文化建设的具体策略。研究内容包括以下4个方面:一是阐述研究背景、目的及意义;二是介绍相关理论,为后续研究提供理论基础;三是通过调研分析总结采油三厂创新文化建设的现状及存在的问题,主要包括创新精神文化建设、创新制度文化建设、创新物质文化建设和创新行为文化建设这四个方面存在的问题;四是针对采油三厂创新文化建设存在的问题,提出具体的改进策略,包括完善创新精神文化建设、创新制度文化建设、创新物质文化建设和创新行为文化建设等内容。本文的研究有助于大庆油田采油三厂加强和完善创新文化建设实际工作,也为其他油田企业抓好创新文化建设提供了有价值的参考与借鉴。
二、优化采油平台员工心理素质的实践探索（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、优化采油平台员工心理素质的实践探索（论文提纲范文）
（1）ZY企业一线员工应急救援培训管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 研究的理论基础 |
| 2.1 应急救援培训管理内容与方法 |
| 2.1.1 培训管理的内容 |
| 2.1.2 培训管理的主要方法 |
| 2.2 应急救援培训管理相关理论 |
| 2.2.1 成人学习理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 第三章 ZY企业一线员工应急救援培训管理现状 |
| 3.1 ZY企业基本情况 |
| 3.1.1 ZY企业简介 |
| 3.1.2 ZY企业应急救援体系现状 |
| 3.2 一线员工应急救援培训管理调查分析 |
| 3.2.1 应急救援培训需求现状 |
| 3.2.2 应急救援培训计划现状 |
| 3.2.3 应急救援培训课程现状 |
| 3.2.4 应急救援培训实施现状 |
| 3.2.5 应急救援培训评估现状 |
| 3.3 ZY企业一线员工应急救援培训管理存在的主要问题 |
| 3.3.1 对应急救援培训需求分析的重要性认识不足 |
| 3.3.2 应急救援培训计划的制订过于笼统 |
| 3.3.3 应急救援培训课程内容缺乏针对性 |
| 3.3.4 应急救援培训资源短缺影响培训顺利实施 |
| 3.3.5 应急救援培训评估层级欠缺 |
| 第四章 ZY企业一线员工应急救援培训管理优化方案设计 |
| 4.1 应急救援培训管理优化设计 |
| 4.1.1 应急救援培训管理优化原则 |
| 4.1.2 应急救援培训管理优化目标 |
| 4.1.3 油气事故应急救援基本任务 |
| 4.1.4 油气事故应急救援技能要求 |
| 4.2 应急救援培训需求分析的优化 |
| 4.2.1 应急救援培训需求分析的组织层面 |
| 4.2.2 应急救援培训需求分析的岗位层面 |
| 4.2.3 应急救援培训需求分析的个人层面 |
| 4.3 应急救援培训课程设计的优化 |
| 4.3.1 应急救援课程体系模块化 |
| 4.3.2 应急救援培训学习导图建立 |
| 4.3.3 应急救援培训方式的优化选择 |
| 4.4 应急救援培训资源开发的优化 |
| 4.4.1 建立内部专职讲师队伍 |
| 4.4.2 教材资源开发 |
| 4.4.3 教学训练设施 |
| 4.4.4 综合考核体系开发与建设 |
| 4.4.5 信息化平台的开发与应用 |
| 4.5 应急救援培训评估的优化 |
| 第五章 ZY企业一线员工应急救援培训管理优化方案实施的保障 |
| 5.1 ZY企业一线员工应急救援培训管理前期准备 |
| 5.1.1 应急救援培训管理制度层面 |
| 5.1.2 应急救援培训管理组织层面 |
| 5.1.3 应急救援培训管理培训资源层面 |
| 5.2 应急救援培训计划的实施保障 |
| 5.3 应急救援培训课程的实施保障 |
| 5.4 应急救援培训评估 |
| 5.4.1 应急救援培训前评估 |
| 5.4.2 应急救援培训中评估 |
| 5.4.3 应急救援培训后评估 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录-应急救援培训需求调查问卷 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）WL采油厂中层管理者绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与论文创新之处 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 论文创新之处 |
| 第二章 绩效考核理论研究 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效考核相关概念 |
| 2.1.2 中层管理者 |
| 2.2 绩效考核的方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标法 |
| 2.2.2 360 度绩效考核方法 |
| 2.2.3 平衡计分卡法 |
| 2.2.4 优序对比法 |
| 2.3 绩效考核的内容和原则 |
| 2.3.1 绩效考核的内容 |
| 2.3.2 绩效考核的原则 |
| 第三章 WL采油厂中层管理者绩效考核体系现状与存在问题 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 企业组织架构和人力资源现状 |
| 3.1.3 企业中层管理者概况 |
| 3.1.4 企业中层管理者年龄和学历结构分析 |
| 3.2 中层管理者绩效考核体系现状 |
| 3.2.1 考核主体现状 |
| 3.2.2 考核流程现状 |
| 3.2.3 考核内容现状 |
| 3.2.4 考核计分规则现状 |
| 3.2.5 考核结果应用现状 |
| 3.3 中层管理者绩效考核体系现状调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象及过程 |
| 3.3.3 调查问卷结果统计及分析 |
| 3.4 中层管理者绩效考核体系存在的主要问题 |
| 3.4.1 绩效考核指标设置不科学 |
| 3.4.2 绩效考核流程不完整 |
| 3.4.3 绩效考核结果应用不足 |
| 3.4.4 绩效考核结果反馈不及时与缺少申诉渠道 |
| 3.5 中层管理者绩效考核体系存在的问题原因分析 |
| 3.5.1 高层领导对绩效考核体系的作用认识不足 |
| 3.5.2 绩效考核相关人力资源不足 |
| 第四章 WL采油厂中层管理者绩效考核体系优化方案设计 |
| 4.1 优化目标和原则 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.1.3 优化思路 |
| 4.2 优化方案 |
| 4.2.1 绩效考核指标体系优化 |
| 4.2.2 绩效考核流程体系优化 |
| 4.2.3 绩效考核结果应用体系优化 |
| 4.2.4 绩效考核结果反馈与申诉体系优化 |
| 第五章 WL采油厂中层管理者绩效考核体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 加强高层领导对绩效考核体系的认识 |
| 5.2 增加人力资源 |
| 5.3 方案的评价与再改进 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间获得的学术成果 |
| 附录 |
（3）W采油厂固定资产内部控制有效性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 内部控制相关内容 |
| 2.1.1 内部控制概念 |
| 2.1.2 内部控制五要素 |
| 2.1.3 内部控制理论基础 |
| 2.1.4 内部控制有效性评价 |
| 2.2 固定资产内部控制相关内容 |
| 2.2.1 固定资产内部控制的定义目标与特点 |
| 2.2.2 固定资产内部控制的关键控制点 |
| 2.2.3 固定资产内部控制的方式 |
| 2.3 石油企业固定资产内部控制特征 |
| 2.3.1 石油企业固定资产投资预算 |
| 2.3.2 石油企业固定资产日常管控 |
| 2.3.3 石油企业固定资产报废处置 |
| 2.3.4 石油企业固定资产盘点清查 |
| 第三章 W采油厂固定资产内部控制设计有效性分析 |
| 3.1 W采油厂概况 |
| 3.2 W采油厂固定资产现状 |
| 3.2.1 固定资产分类 |
| 3.2.2 固定资产特点 |
| 3.2.3 固定资产内部控制组织架构 |
| 3.2.4 固定资产内部控制的业务流程 |
| 3.3 W采油厂固定资产内部控制设计有效性检验 |
| 3.3.1 固定资产内部控制设计有效性检验准则及方式 |
| 3.3.2 固定资产内部控制设计有效性检验流程 |
| 3.3.3 固定资产内部控制设计存在问题分析 |
| 第四章 W采油厂固定资产内部控制运行有效性分析 |
| 4.1 W采油厂固定资产内部控制有效性检验方式及流程 |
| 4.1.1 固定资产内部控制有效性检验方式 |
| 4.1.2 固定资产内部控制有效性检验流程 |
| 4.2 W采油厂固定资产内部控制运行有效性检验 |
| 4.2.1 选取指标依据准则 |
| 4.2.2 选取指标依据原则 |
| 4.2.3 建立评价标准框架 |
| 4.2.4 模糊综合评价的计算 |
| 4.3 W采油厂固定资产内部控制运行存在问题分析 |
| 4.3.1 预算管控能力有待提升 |
| 4.3.2 购入与检验流程不完善 |
| 4.3.3 使用和维修方式不合理 |
| 4.3.4 清查和处置重视度不足 |
| 第五章 完善W采油厂固定资产内部控制的建议及保障措施 |
| 5.1 完善W采油厂固定资产内部控制设计的建议 |
| 5.1.1 预算管控流程精细化 |
| 5.1.2 固定资产使用标准化 |
| 5.1.3 闲置固定资产有效盘活 |
| 5.1.4 固定资产核算准确化 |
| 5.2 完善W采油厂固定资产内部控制运行的建议 |
| 5.2.1 保持预算编制合理性 |
| 5.2.2 提高采购招标规范化 |
| 5.2.3 设立联合盘点组 |
| 5.2.4 加强盘点清查完整性 |
| 5.3 完善W采油厂固定资产内部控制的保障措施 |
| 5.3.1 提高工作人员素质 |
| 5.3.2 加强风险评估工作 |
| 5.3.3 深化审计监督流程 |
| 5.3.4 完善信息平台构建 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 W采油厂固定资产内部控制运行有效性的调查问卷 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）ZY油田基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状与综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 继续教育 |
| 2.1.3 基层员工 |
| 2.1.4 培训体系 |
| 2.2 员工培训理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 胜任能力模型 |
| 2.2.4 学习地图理论 |
| 2.3 员工培训的模式与作用 |
| 2.3.1 员工培训的模式 |
| 2.3.2 员工培训的作用 |
| 2.4 培训体系建设的意义与构成 |
| 2.4.1 培训体系建设的意义 |
| 2.4.2 培训体系的构成 |
| 第三章 ZY油田基层员工培训体系现状 |
| 3.1 ZY油田概况 |
| 3.1.1 ZY油田发展历程概述 |
| 3.1.2 ZY油田人力资源现状 |
| 3.1.3 ZY油田基层员工培训体系变革与发展 |
| 3.2 ZY油田基层员工培训组织管理现状 |
| 3.2.1 制度体系 |
| 3.2.2 管理模式 |
| 3.2.3 职能分工 |
| 3.3 ZY油田基层员工培训项目运营现状 |
| 3.3.1 教学组织管理 |
| 3.3.2 项目运作模式 |
| 3.3.4 培训绩效考评 |
| 3.4 ZY油田基层员工培训激励机制现状 |
| 3.4.1 事业与考核激励 |
| 3.4.2 物质与精神激励 |
| 3.5 ZY油田基层员工培训资源保障现状 |
| 3.5.1 师资队伍建设 |
| 3.5.2 培训课程(教材)开发 |
| 3.5.3 培训基地布局 |
| 3.5.4 其他保障工作 |
| 第四章 ZY油田基层员工培训体系的问题诊断及原因分析 |
| 4.1 调查过程及结果分析 |
| 4.1.1 问卷设计及发放 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 存在的主要问题 |
| 4.2.1 培训承办单位职能定位不明确 |
| 4.2.2 组织开发过程管理不够严谨 |
| 4.2.3 培训费用不能与市场机制接轨 |
| 4.2.4 培训师资队伍不够稳定 |
| 4.2.5 技术类和管理类教材的开发工作较为滞后 |
| 4.2.6 培训基地网络布局存在诸多现实问题 |
| 4.3 存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 培训管理机制不够完善 |
| 4.3.2 培训开发运作与人力资源管理机制尚不能有机融合 |
| 4.3.3 激励约束机制不够健全 |
| 4.3.4 培训资源方面投入没有完全到位 |
| 第五章 ZY油田基层员工培训体系优化设计 |
| 5.1 优化设计的总体思路 |
| 5.2 培训组织管理优化设计 |
| 5.2.1 树立现代科学培训理念 |
| 5.2.2 厘清培训工作管理职能 |
| 5.2.3 强化培训管理制度建设 |
| 5.3 培训项目运行优化设计 |
| 5.3.1 加强需求分析,提高培训针对性 |
| 5.3.2 优化内容设计,提高培训有效性 |
| 5.3.3 严格教学管控,提高培训实效性 |
| 5.3.4 严格考核评估,实现培训持续改进 |
| 5.4 培训课程(教材)开发优化设计 |
| 5.4.1 框架及原则 |
| 5.4.2 模式及目标 |
| 5.4.3 步骤与措施 |
| 5.5 培训资源保障优化设计 |
| 5.5.1 师资队伍方面 |
| 5.5.2 基地设施方面 |
| 5.5.3 经费支持方面 |
| 5.5.4 资源共享方面 |
| 第六章 ZY油田基层员工培训体系实施的保障措施 |
| 6.1 提供坚实的组织制度保障 |
| 6.2 大力实施互联网+培训 |
| 6.3 有效培育企业培训文化 |
| 6.4 构建培考用一体化激励机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（5）DB采油厂薪酬体系优化的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬及其功能 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬体系及其要素 |
| 2.3 薪酬体系的基本分类 |
| 2.4 薪酬理论 |
| 2.4.1 期望理论 |
| 2.4.2 需求层次理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 宽带薪酬理论 |
| 2.4.5 激励机制理论 |
| 第三章 DB采油厂薪酬体系存在问题分析 |
| 3.1 DB采油厂概况 |
| 3.1.1 DB采油厂组织结构 |
| 3.1.2 DB采油厂人力资源 |
| 3.2 DB采油厂薪酬体系现状 |
| 3.3 薪酬满意度问卷调查 |
| 3.4 DB采油厂薪酬体系存在问题 |
| 第四章 DB采油厂薪酬体系优化设计 |
| 4.1 优化的原则 |
| 4.2 优化的思路 |
| 4.3 优化的步骤 |
| 4.3.1 制定薪酬策略 |
| 4.3.2 编写岗位手册 |
| 4.3.3 岗位分析及岗位价值评估 |
| 4.3.4 岗位归级 |
| 4.4 优化的内容 |
| 4.4.1 确定岗位薪酬整体框架 |
| 4.4.2 基本工资优化 |
| 4.4.3 绩效奖金优化 |
| 4.4.4 津贴和福利优化 |
| 第五章 薪酬体系优化的保障措施 |
| 5.1 公平公正实施,高层支持 |
| 5.2 成立领导小组 |
| 5.3 健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理 |
| 5.4 全员参与,阶段性调整薪酬体系 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 DB采油厂2020年度薪酬满意度问卷调查 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（6）华庆油田青年员工激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 激励的概念和类型 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的基本原则 |
| 2.1.3 激励的作用 |
| 2.1.4 激励的类型 |
| 2.2 主要激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 |
| 2.2.4 综合型激励理论 |
| 第三章 华庆油田青年员工激励现状分析 |
| 3.1 华庆油田概况 |
| 3.1.1 华庆油田开发建设概况 |
| 3.1.2 华庆青年员工概况 |
| 3.2 华庆油田青年员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 晋升激励 |
| 3.2.3 培训激励 |
| 3.2.4 思想激励 |
| 3.2.5 其他激励 |
| 第四章 华庆油田青年员工激励存在的问题及原因分析 |
| 4.1 华庆油田青年员工激励影响因素调查 |
| 4.1.1 访谈调查 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.2 华庆油田青年员工激励存在的主要问题 |
| 4.2.1 工资薪酬与青年员工劳动付出不匹配 |
| 4.2.2 晋升激励缺乏针对性和普惠性 |
| 4.2.3 培训内容和奖励政策的激励作用不够明显 |
| 4.2.4 教育引导没有紧跟青年员工思想发展特点 |
| 4.2.5 油田生产生活方式下的其他激励相对乏力 |
| 4.3 存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 对青年员工重视程度不高 |
| 4.3.2 青年员工激励缺乏系统性和持久性 |
| 第五章 华庆油田青年员工激励优化方案设计 |
| 5.1 总体思路 |
| 5.2 基本原则 |
| 5.3 青年员工激励优化方案 |
| 5.3.1 青年职业生涯设计 |
| 5.3.2 薪酬激励优化 |
| 5.3.3 晋升激励优化 |
| 5.3.4 培训激励优化 |
| 5.3.5 思想激励优化 |
| 5.3.6 其他激励优化 |
| 5.4 华庆油田青年员工激励优化方案的保障措施 |
| 5.4.1 成立领导小组 |
| 5.4.2 修订完善制度 |
| 5.4.3 在实践中不断优化改进 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 论文不足之处与未来研究展望 |
| 6.2.1 论文的不足之处 |
| 6.2.2 未来研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（7）基于双因素理论的杏子川采油厂机关员工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 机关员工的定义 |
| 2.1.2 激励制度的定义 |
| 2.2 机关员工激励的方法 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论 |
| 第三章 杏子川采油厂机关员工激励现状及存在问题分析 |
| 3.1 杏子川采油厂概况 |
| 3.1.1 杏子川采油厂简介 |
| 3.1.2 杏子川采油厂人力资源现状 |
| 3.1.3 杏子川采油厂现有机关员工激励制度 |
| 3.2 杏子川采油厂机关员工激励制度执行情况调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 机关员工激励制度执行情况调查结果 |
| 3.3 杏子川采油厂机关员工激励制度存在的问题 |
| 3.3.1 基于激励制度现状的问题诊断 |
| 3.3.2 基于问卷调查的问题诊断 |
| 3.4 导致杏子川采油厂机关员工激励问题的原因分析 |
| 3.4.1 保健因素难以发挥激励的有效性 |
| 3.4.2 激励因素难以激发员工的积极性 |
| 第四章 杏子川采油厂机关员工激励制度优化 |
| 4.1 激励制度优化的思路与原则 |
| 4.1.1 激励制度优化的总体思路 |
| 4.1.2 激励制度优化的基本原则 |
| 4.2 保健因素的优化 |
| 4.2.1 绩效考核优化 |
| 4.2.2 薪酬制度优化 |
| 4.2.3 福利补贴优化 |
| 4.3 激励因素优化 |
| 4.3.1 晋升通道优化 |
| 4.3.2 职业规划优化 |
| 4.3.3 教育培训优化 |
| 4.3.4 企业文化优化 |
| 4.4 保健因素与激励因素平衡优化 |
| 4.4.1 保健因素要秉承公平性 |
| 4.4.2 激励因素要增强可持续性 |
| 4.4.3 双因素之间形成合力 |
| 第五章 杏子川采油厂机关员工激励制度实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障措施 |
| 5.2 人才保障措施 |
| 5.3 物质保障措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
（8）ZY油田员工帮助计划（EAP）的方案优化与实施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 员工帮助计划(EAP)的相关理论 |
| 2.1 EAP内容及其形式 |
| 2.1.1 概念及界定 |
| 2.1.2 服务内容与范围 |
| 2.1.3 EAP的常见服务形式 |
| 2.2 EAP理论基础 |
| 2.2.1 员工压力管理理论 |
| 2.2.2 企业人本管理理论 |
| 2.2.3 积极心理学理论 |
| 第三章 ZY油田EAP开展现状及存在问题分析 |
| 3.1 ZY油田简介 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 企业文化 |
| 3.2 ZY油田EAP开展现状 |
| 3.2.1 ZY油田EAP组织机构 |
| 3.2.2 ZY油田EAP实施阶段 |
| 3.2.3 ZY油田EAP工作内容 |
| 3.3 ZY油田EAP实施效果调查 |
| 3.3.1 ZY油田员工心理健康及EAP开展情况调查 |
| 3.3.2 ZY油田员工心理健康及EAP开展情况的调查结果及分析 |
| 3.4 ZY油田现有EAP存在的问题 |
| 3.4.1 活动形式局限 |
| 3.4.2 相关单位配合不足 |
| 3.4.3 宣传力度及团队建设有待加强 |
| 3.4.4 对外合作方向单一 |
| 3.5 ZY油田提升EAP服务质量的重要性和必要性 |
| 第四章 ZY油田EAP优化方案设计 |
| 4.1 优化设计思路 |
| 4.1.1 优化EAP方案的原因和目标 |
| 4.1.2 EAP方案优化的具体思路 |
| 4.2 形式方面的优化 |
| 4.2.1 拓展专题活动 |
| 4.2.2 丰富培训计划 |
| 4.3 内容方面的优化 |
| 4.3.1 强化心理咨询 |
| 4.3.2 心理资源提升 |
| 4.4 配置方面的优化 |
| 4.4.1 加强团队建设 |
| 4.4.2 加大宣传力度 |
| 4.4.3 EAP专员培养与场室建设 |
| 4.5 外部方面的优化 |
| 第五章 ZY油田EAP优化方案的实施及保障 |
| 5.1 ZY油田EAP优化方案的实施 |
| 5.1.1 实施原则 |
| 5.1.2 EAP实施的关键要素 |
| 5.1.3 实施途径 |
| 5.1.4 效果评价 |
| 5.2 ZY油田EAP方案优化实施的保障措施 |
| 5.2.1 畅通沟通渠道 |
| 5.2.2 提供有效激励 |
| 5.3 ZY油田EAP方案优化实施效果对比 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 ZY油田EAP工作展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（9）胜利油田孤岛采油厂一线员工隐性知识管理优化方案（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 研究方法与结构框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 结构框架 |
| 1.4 主要的创新点 |
| 第2章 相关研究基础 |
| 2.1 隐性知识的概述 |
| 2.1.1 隐性知识的内涵 |
| 2.1.2 隐性知识的分类 |
| 2.1.3 隐性知识的特征 |
| 2.2 石油企业一线员工及其隐性知识管理概述 |
| 2.2.1 石油企业一线员工的含义与工作特征 |
| 2.2.2 石油企业一线员工隐性知识管理的内涵 |
| 2.2.3 石油企业一线员工隐性知识管理的内容 |
| 2.3 其他理论基础 |
| 2.3.1 智慧油田的管理理论 |
| 2.3.2 智慧油田的信息理论 |
| 2.3.3 智慧油田的系统理论 |
| 2.3.4 员工培训的相关理论 |
| 第3章 胜利油田孤岛采油厂一线员工隐性知识管理的现状及问题 |
| 3.1 胜利油田孤岛采油厂简介 |
| 3.2 胜利油田孤岛采油厂对一线员工实施隐性知识管理的必要性 |
| 3.3 胜利油田孤岛采油厂员工隐性知识管理认知现状分析 |
| 3.3.1 访谈设计 |
| 3.3.2 访谈结果分析 |
| 3.4 胜利油田孤岛采油厂员工隐性知识管理制约因素分析 |
| 3.4.1 调查对象与调查内容 |
| 3.4.2 调查结果统计分析 |
| 3.5 胜利油田孤岛采油厂一线员工隐性知识管理存在的问题 |
| 3.5.1 缺乏有效的知识识别 |
| 3.5.2 隐性知识共享存在壁垒 |
| 3.5.3 员工隐性知识差别大 |
| 3.5.4 缺乏隐性知识创新方向 |
| 第4章 胜利油田孤岛采油厂一线员工隐性知识管理优化的内容 |
| 4.1 一线员工隐性知识管理优化目的与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.2 一线员工隐性知识培训模式优化 |
| 4.2.1 构建“四全”培训模式 |
| 4.2.2 完善师带徒隐性知识培训管理机制 |
| 4.3 一线员工隐性知识管理考核评估机制优化 |
| 4.3.1 建立更有效的技术岗位隐性知识考核管理 |
| 4.3.2 建立更有效的培训效果评估机制 |
| 4.4 一线员工隐性知识创新优化 |
| 4.4.1 一线员工隐性知识创新过程 |
| 4.4.2 隐性知识创新的激励机制 |
| 4.5 采油厂隐性知识共享环境的优化 |
| 4.5.1 打造隐性知识共享的信任环境 |
| 4.5.2 营造隐性知识共享的文化环境 |
| 4.5.3 营造隐性知识共享的技术环境 |
| 4.5.4 打造利于隐性知识共享的组织结构 |
| 第5章 胜利油田孤岛采油厂员工隐性知识管理优化的保障策略 |
| 5.1 构建隐性知识有效的识别方式 |
| 5.2 加强隐性知识有效整合 |
| 5.3 缩小员工隐性知识差距 |
| 5.4 明确隐性知识创新方向 |
| 5.5 建立隐性知识管理应用平台 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 :访谈提纲 |
| 附录2 :《对一线员工隐性知识管理制约因素的认识》调查问卷 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（10）大庆油田第三采油厂创新文化建设问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究述评 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容、方法及框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究思路框架 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 创新文化的内涵 |
| 2.2 创新文化的构成 |
| 2.3 创新文化的特征 |
| 2.4 创新文化的主要功能 |
| 2.4.1 创新文化具有激励作用 |
| 2.4.2 创新文化提升企业的凝聚力 |
| 2.4.3 创新文化提高员工的创造力 |
| 2.4.4 创新文化降低企业内外部沟通成本 |
| 2.5 创新文化对企业发展的重要性 |
| 第3章 大庆油田第三采油厂创新文化建设现状 |
| 3.1 采油三厂简介 |
| 3.1.1 采油三厂概况 |
| 3.1.2 采油三厂组织结构 |
| 3.2 企业创新文化建设总体状况 |
| 3.2.1 创新精神文化建设情况 |
| 3.2.2 创新制度文化建设情况 |
| 3.2.3 创新物质文化建设情况 |
| 3.2.4 创新行为文化建设情况 |
| 3.3 大庆油田第三采油厂创新文化建设的现状调研 |
| 3.3.1 调研的方法和目的 |
| 3.3.2 调研对象的确定 |
| 3.3.3 调查对象描述 |
| 3.3.4 调查结果 |
| 3.4 企业创新文化建设存在的问题 |
| 3.4.1 创新精神文化建设存在的问题 |
| 3.4.2 创新制度文化建设存在的问题 |
| 3.4.3 创新物质文化建设存在的问题 |
| 3.4.4 创新行为文化建设存在的问题 |
| 第4章 大庆油田第三采油厂创新文化建设的完善对策 |
| 4.1 完善创新精神文化建设 |
| 4.1.1 加强企业创新精神建设 |
| 4.1.2 大力倡导和宣传创新文化建设 |
| 4.1.3 鼓励创新和宽容失败 |
| 4.2 完善创新制度文化建设 |
| 4.2.1 完善激励制度 |
| 4.2.2 建立创新人才选拔培养机制 |
| 4.2.3 完善创新人才培训机制 |
| 4.2.4 加强创新科研经费的管理 |
| 4.2.5 加强科研管理平台建设 |
| 4.3 完善创新物质文化建设 |
| 4.3.1 改善企业容貌和工作环境 |
| 4.3.2 加强科研设备现代化建设 |
| 4.4 完善创新行为文化建设 |
| 4.4.1 树立创新典型 |
| 4.4.2 调动职工做创新主体 |
| 4.4.3 积极搭建创新平台 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
四、优化采油平台员工心理素质的实践探索（论文参考文献）
- [1]ZY企业一线员工应急救援培训管理研究[D]. 成静. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]WL采油厂中层管理者绩效考核体系优化研究[D]. 张勇军. 西安石油大学, 2021(09)
- [3]W采油厂固定资产内部控制有效性研究[D]. 魏娅娴. 西安石油大学, 2021(09)
- [4]ZY油田基层员工培训体系优化研究[D]. 张国军. 西安石油大学, 2021(12)
- [5]DB采油厂薪酬体系优化的研究[D]. 马胜. 西安石油大学, 2020(05)
- [6]华庆油田青年员工激励优化研究[D]. 郭颖颖. 西安石油大学, 2020(12)
- [7]基于双因素理论的杏子川采油厂机关员工激励研究[D]. 李延存. 西安石油大学, 2020(11)
- [8]ZY油田员工帮助计划（EAP）的方案优化与实施研究[D]. 翟敏全. 西安石油大学, 2020(02)
- [9]胜利油田孤岛采油厂一线员工隐性知识管理优化方案[D]. 王晓玥. 黑龙江大学, 2020(04)
- [10]大庆油田第三采油厂创新文化建设问题研究[D]. 杨硕. 东北石油大学, 2019(01)