一、双因素水平分析在高校教学评估中的应用（论文文献综述）
蒋春蕾[1]（2021）在《云南省富宁县《乡村教师支持计划（2015-2020）》政策执行效果研究》文中进行了进一步梳理乡村教育的发展,需从乡村教师队伍建设入手。为发展乡村教师队伍,促进教育均衡发展,国家出台了具有战略意义的《乡村教师支持计划（2015-2020）》,以提供政策支持和保障。目前,该政策已经在全国进行推广落实并达到了时间阶段性的建设目标,在提高教师生活待遇、扩宽教师补充渠道、放宽职称评聘等方面,分别向乡村学校提供政策倾斜,并建立了乡村教师荣誉制度,优化了城乡间教师的流动机制,全面提升了乡村教师的职业素质,加强了乡村教师队伍建设。为理清《乡村教师支持计划》在边疆地区的推行与落实情况,选取了云南省富宁县作为研究对象,采用田野调查法,通过访谈和资料收集,对该县的政策实施效果进行回溯调查。在理清政策实施过程的同时,着重分析《乡村教师支持计划》在推行后取得的政策效益,以及尚未解决的具体问题。该政策的执行面临着部分地方政策内容模糊、地方政府财政资金紧缺和政策激励效果不明显的阻力,而当地乡村教师队伍还存在乡村学校师资力量匮乏、乡村教师结构失衡和岗位难以坚守以及城乡间教师交流机制不健全的问题。针对这些问题,试给出了持续推进《乡村教师支持计划》的优化策略:政策推行结合法律保障;物质激励与精神激励同步实施;加大投入并建立完善的财政分担机制;提高乡村教师的准入水平和实行严格的编制管理;建立政策追踪和反馈机制等六项措施,以保障《乡村教师支持计划》继续推行落实与优化,也为全国其他地区的乡村教师队伍建设工作提供一些借鉴。
雷钧鹏[2]（2021）在《甘肃省司法行政强制隔离戒毒所警察队伍激励机制完善研究》文中研究说明在推进国家治理体系和治理能力现代化以及依法治国的大背景下,戒毒管理工作也必须与时俱进,戒毒警察作为维护司法行政强制隔离戒毒机构正常运转,完成吸毒成瘾人员管理教育、心理辅导、康复训练、行为矫治等工作的核心力量,其管理水平与工作成效是戒毒所现代化治理水平和社会安全稳定的基础。如何通过激励机制的完善促使戒毒所警察队伍全身心的投入到工作中,不断提升治理水平和治理能力的现代化是本文的研究重点。本文以双因素理论为基础,以甘肃省司法行政强制隔离戒毒所警察队伍为主要研究对象,从激励因素与保健因素两个维度把甘肃省司法行政强制隔离戒毒所现行的绩效考核、薪酬福利、晋升制度、培训教育、奖励惩罚等具体的激励机制进行划分,制定出《甘肃省司法行政强制隔离戒毒所警察激励机制调查问卷》,通过调查问卷法,辅助SPSS数据分析,对现行的保健因素与激励因素在人口统计学上进行科学审视,分析在不同的人口统计学变量上不同的激励机制有何表现,根据分析结论提出有针对性的解决建议。本文通过对戒毒警察激励机制的研究一方面填补了西部省份对戒毒警察激励机制的研究空白,另一方面启迪管理者在实施激励时,应该注意区别不同的人口统计学变量、根据不同的人、实施不同的激励措施,避免大水漫灌的激励方式,实施动态激励、精准激励、将有限的资源科学运用,确保取得最大的效果。
刘玮辰[3]（2020）在《海外青年科学家回国对科研产出的影响研究 ——基于CEM-DID模型的实证分析》文中指出当前科学家在世界范围内的跨国流动日益频繁。一直以来,美国是科学研究的中心。随着全球化不断深入,吸引科学家回国已逐渐成为新兴国家深度参与全球经济发展、缩小知识差距的重要途径。实际上,作为全球最大的新兴国家和正在崛起的科技大国,中国一直将海外优秀人才引进工作视为科技创新政策领域的重要议题。近年来,中国政府出台了一系列“引智”项目,有效地促进了海外青年优秀人才归国工作。其中,青年千人计划目前已成为引进海外优秀人才、优化我国人才格局、提升整体科研实力的重要抓手。已有文献较少涉及国际间科学家的流动及其效果的实证研究。究其原因,一是海外人才跨国流动受到自选择效应的影响,很难准确识别因果关系。二是现有研究以访谈和抽样问卷调查为主要研究方法,基于客观数据的研究较少。本研究不同于多数聚焦于科学家流入美国的研究,而是以科学家回国这一反向流动视角来解析跨国流动。以青年千人计划入选者为样本,本文追踪了2011-2013年前五批932位青年科学家的职业轨迹,分析海外青年科学家职业流动的变化趋势。在此基础上,以获得海外博士学位且回国的青千科学家为实验组,通过粗糙完全匹配方法（CEM）构造了学术背景和科研能力相近但没有回国的对照组,结合Web of Science数据库筛选了科学家的发文记录,并应用双重差分模型（DID）,观测回国对青千科研产出因果效应。研究发现,中国的科研环境有利于科学家在职业生涯早期的成长成才。科学家的论文数量、科研质量、影响力和科研颠覆性方面都有显着提升。相比于对照组,青千科学家在回国6年内每年多发约1.4篇论文,多收获约50次引用,增长了4.5倍的加权平均JIF（Journal impact factor）的发文数以及增长了112倍的加权总JIF的发文数。并且,科学家回国后,末位作者的发文数也有显着增长。相较于对照组,青千科学家回国后每年末位作者发文数会增加0.6篇。在此基础上,本文进一步考察了流动中知识扩散的外部性。结果显示:青千回国后,国内科学家对其论文引用显着增加;并且这一效应既存在于青千回国后发表的论文,也存在于回国前发表的论文。最后,本文探究了三种作用机制,包括资源集聚、校友联结和科研环境。结果显示:首先,回国且回到C9高校的科学家在后期的科研产出呈现显着增长;其次,母校的社会网络有利于科学家科研质量的提升;最后,经过纯粹的中美科研环境对比后,研究发现,回国的科学家在论文数量、质量和影响力方面均有显着增长。总体来讲,研究结果证实了鼓励科学家的合理有序流动,对于提升我国基础研究水平和源头创新能力至关重要。在当今政策的背景下,对于跨国流动理论问题的关注,有助于中国科技政策和人才政策的制定者有效应对全球化新态势下的中国学术科研领域的人力结构变化,健全人才引进、培养和创新的机制,从而推动中国的科学技术研究与国际接轨。本文的实证结果证实了我国当前人才引进制度的优越性。本研究建议继续加大海外高层次人才引进的力度,建立健全人才资助体系,充分发挥科学家尤其是最具科研创造力的青年科学家群体的创新潜力,以推动我国基础创新的长期稳定发展。
张喆[4]（2020）在《独立学院辅导员队伍激励措施优化研究 ——以兰州理工大学技术工程学院为例》文中提出在我国高等教育的不断完善与发展过程中,独立学院辅导员队伍建设的重要性不断凸显。独立学院辅导员是大学生成长成才的知心朋友和引路人,辅导员队伍的素质直接影响着我国高等教育人才培养的质量。目前,大学生思想政治教育的复杂性与艰巨性使辅导员队伍不够稳定,加之独立学院的建校历史短,使独立学院在辅导员队伍建设方面亟待解决的问题依然较多。论文立足于兰州理工大学技术工程学院的实际情况,在梳理有关政策制度的基础上,对独立学院辅导员的队伍构成、激励措施状况等进行调查分析,发现独立学院辅导员队伍建设存在配备标准不到位、管理制度不健全、考核激励体系不完备等问题,造成问题的成因主要表现在独立学院办学体制对辅导员队伍建设存在一定制约、管理者对辅导员队伍建设工作认识不足、辅导员缺乏合理的发展空间、辅导员职责定位不明晰、独立学院缺乏长效性辅导员队伍建设规划等方面,针对上述问题,论文从完善辅导员队伍长效性建设、完善辅导员队伍的考核体系和构建合理的薪酬体系等方面,提出了优化辅导员队伍激励措施的策略,以期更好的为独立学院辅导员队伍高质量发展提供借鉴依据。
王宇萌[5]（2020）在《促进深度学习的高中生物学教学设计研究》文中研究说明随着信息大爆炸时代的到来,零碎、浅层的知识获取已经不能满足时代发展对人才提出的新要求,深度学习是全面落实课程改革的时代需求,是培养学生生物核心素养的学科需要,本文利用文献研究法、问卷调查法和课堂观察法对高中生物课堂中的深度学习进行了研究,主要内容包括以下几个部分:首先,本文详细论述了深度学习的国内外研究现状与趋势,概述了深度学习提出的理论基础及概念内涵、本质特征和主要评价方式,并分析了深度学习在高中生物学习中的表征。其次,本文从动机与态度、主动建构、沟通交流、迁移应用、批判反思和元认知六个维度出发编制调查问卷,以武汉市某重点高中学生为研究对象,调查了高中生生物深度学习的现状,结果显示,学生整体深度学习现状表现一般,处于中等水平,重点班学生在各个维度的表现均高于普通班,尤其是在迁移应用和批判反思维度,重点班和普通班学生得分存在显着差异,说明深度学习能力对学生成绩有明显的正向作用。在此基础上,本文从学校、家庭和个人三个方面分析了影响学生深度学习的主要原因。最后,本文详细阐述了国外深度学习路线（DELC）,并将其与高中生物学教学相结合,提出了促进深度学习的高中生物学教学设计的一般流程。基于此,本研究根据学生认知规律及知识内在逻辑关系,对教材内容进行了重新编排,以“基因的传递与表达”为主题进行了详细的单元教学设计与分析,以为广大研究者提供参考。
尚茂钿[6]（2020）在《游戏化元素对交互式学习环境中学习投入的影响因素研究》文中研究说明现在交互式学习环境在国内信息技术教育中发挥着重要的作用,促进了课堂中教师与学生的互动。虽然师生互动情况有了一定的改善,但仍然存在学习投入较低的情况,学生可能只是被动的学习或者不投入学习。随着游戏化互动反馈系统的推出,促使学生接受并激励他们使用游戏化的交互方式进行学习,使学生被动学习的情况有所改善,较明显的增强了学习投入、学习动机以及学习效果等。例如,Kahoot!是一种游戏化互动反馈系统,与纸质测验和传统简单的互动反馈系统相比,它可以促进学生的投入程度、增加乐趣、集中注意力和增强学习动机等。因此,我们选取了Kahoot!作为本研究的交互式学习环境。为了真正了解和把握基于游戏的交互式学习环境中学习发生的过程,本研究将问卷主观测量与生理客观测量有机结合。我们让大量的学习者在交互式学习环境中进行学习,我们借助现代化的测量和分析手段,把学习时间、眼动数据、主观问卷结果相结合,共同反映学习投入的发生和变化过程。本文主要分为文献综述、研究基础、影响因素分析、实证研究与结果讨论四个部分。在文献综述部分,整理分析了相关研究的内容和方法。查阅了游戏化元素、互动反馈系统、学习投入、眼动追踪等相关的文献资料,提出问题以及分析问题出现的原因,确定了本研究的内容以及意义。并且利用文献调研中的已有研究成果为本研究提供支持,为实验的开展提供必要条件,保障实验的设计与实施科学合理,为问题的解决提供办法。在研究基础部分,梳理并界定了本研究的相关概念、介绍了相关理论和相关技术,为下面研究的开展提供理论与技术的支撑。在影响因素分析部分,作为本文重点之一,详细的阐述了我们根据已有研究,如何分析、归纳与概括游戏化元素类因素和学习者类因素的整个过程,将归纳的两类因素作为下面眼动实验的控制变量。实证研究与结果讨论,作为本文最重要的部分,探究了游戏化元素是如何影响学习投入的。首先,我们进行研究整体设计、实验开展,对学习时长、眼动数据以及主观问卷进行综合分析。然后,我们主要是通过实验结果结合问卷数据讨论了游戏化元素对学习投入如何影响的,以及我们推断的结论,阐述了“三角互证法”在本研究中是如何应用的。最后,我们对研究成果进行总结,阐述研究创新的方面,分析研究中存在的问题与不完善的地方,并且展望了从几个不同方面深入开展实证研究进一步促进学习投入,以期为该领域的研究者及教育工作者提供一些参考与借鉴。
牟泽阳[7]（2020）在《中山大学教师绩效评价体系有效性研究》文中研究指明随着研究与实践的深入,我们对高校教师的绩效评价制度有了更多的认知。我们需要关注到现行的教师绩效评价制度是否达到预期效果,或者其价值可在何种程度上实现。高校制定绩效评价制度,教师为被评价对象,科学合理的评价制度对教师和高校以及社会发展起到积极而长远的作用与影响。教师绩效评价体系是否有效应从其执行过程能否发挥效应以及发挥功能是否充分的结果来判断。影响高校教师绩效评价体系有效性的重要因素包括了外部环境、政策导向、自身定位、以及制度本身是否科学完善等。因此,对于高校教师绩效评价体系的有效性研究应从执行过程和发挥作用两个层面进行分析,从而明确教师绩效评价体系的实施情况同时对未来发展趋势有更加清晰地把握,并且促进了解实现教师绩效评价体系有效性的内在规律性,进而对教师绩效评价体系的实际应用提供指导。本文对教师绩效评价体系的有效性是否充分进行实证研究,选取中山大学南校区教师绩效评价体系为个案,通过访谈调研设计调查问卷,通过调查问卷获取教师绩效评价体系开展以来的实施情况、具体问题以及成效进展等方面数据,采用主成分分析、聚类分析等技术进行论证,进而提出政策建议,以实现问题回应和长效作用相结合的有效机制。
徐耀仙[8]（2019）在《天津市高校科研人员薪酬激励研究》文中认为在科技竞争和人力竞争日益激励的环境下,科技人员作为国家创新体系的中坚力量,他们的积极性和创造性能否被很好地调动起来将成为提升国家竞争力、加快创新型国家建设的关键。在建设创新型国家的进程中,高校正逐渐成为国家技术创新体系的主体,研究高校科技人员薪酬激励效应具有重要的意义。本文以天津市高校为研究对象,通过组织和开展的上千份问卷调查表的调查工作,获得了上千人科技人员薪酬激励的相关数据。探讨了高校科技人员的薪酬激励状况,分析求证了高校科技人员的薪酬激励路径,研究检验了科技人员薪酬激励效应。对调查结果分析发现,目前天津市高校科研人员薪酬工资存在结构不合理、激励不合理等问题,无法形成以薪酬促进科研成果创新的作用。高等学校必须主动调整自身的薪酬机制,包括与科技工作紧密相联的管理机制、激励机制,与创新进一步发展密切相关的科研体系等。文章结合天津市高校科研薪酬的现状,从科研人员层次需求、薪酬、科研成果等方面深入分析,科研薪酬激励性机制是实现高等学校及其科研人员实现自主创新、勇于探索科学技术的制度性保障,将在促进科研人员科技创新发展过程中,极大地推动高校科技工作薪酬管理的可持续发展。为此,撰写此文为高校薪酬管理及激励提供参考和借鉴。
郭家骏[9]（2019）在《我国高校体育教师专业发展研究 ——以高等体育院校为例》文中研究说明改革开放40年,我国高等教育实现了历史性突破,成为世界第一的高等教育“大”国。在“新常态”成为中央执政理念关键词的背景下,认识、判断和实现高等教育的新常态,从高等教育大国转变为高等教育强国,是我国高等教育在现阶段的紧迫任务。在健康中国2030的规划框架中,高校体育教育是学校体育与健康教育的“最后一公里”,对于实现全人教育、为国家培养身强体健的高素质人才发挥着重要作用。由于教育质量的提升取决于师资水平的提升,在高等教育新常态下推动高校体育教师专业发展、促进高校体育教育质量的提升是高校体育教育研究的重要课题。然而,通过文献综述整理得知目前我国体育教师普遍存在教育理论水平较低、教育知识匮乏、教学能力单一、教学热情不足等问题,不仅严重阻碍了体育教育研究与实践的发展,而且无法满足新常态下高校体育教育实现人文性、社会性、生态性、制度性的需求。因此,关注高校体育教师的专业发展是高等教育改革的必然趋势,研究高校体育教师的专业发展是实现高等教育新常态的重要课题。鉴于此,本研究以高校体育教师的专业发展为研究内容,通过综合使用文献法、问卷调查法、访谈法、个案分析法的研究方法,采取混合研究设计,以高等体育院校为例,对高校体育教师专业发展的现状、问题、影响因素、阶段性特征、内容构成、实现路径和支持系统进行了深入、全面的分析与探讨,同时梳理分析了我国着名体育教育家马约翰先生的生平和事迹发展轨迹,提出了高校体育教师未来发展的价值选择。本研究对我国高校体育教师专业发展的专门性研究具有重要的理论价值,旨在深切关照体育教师专业成长的需求,呼吁为高校体育教师的专业发展提供必要而充分的支持策略与方法,为我国高校体育教师专业发展支持体系的建设提供了实践参考。主要得出以下结论:第一,沿用“理论分析”到“实证调查”再到“理论分析”的总体思路确定培训迁移理论、终身教育理论、教师专业发展阶段理论等为研究的理论基础,“U-G-S”教师教育模式为研究的实践基础。以此,明确研究问题、规定了核心概念、呈现了目前关于这一问题的已有研究和总结了本研究的理论基础与实践基础。第二,对我国高校体育教师专业发展的现实考察发现:我国体育教师专业发展存在教师年轻化、理论水平较低、职称分布失衡、整体研究能力低、初级专业技术岗位占比过大、薪资待遇相对弱势、业务水平后劲不足的现状。虽然绝大部分高校体育教师都认为有专业发展的必要,但是在实际的专业发展过程中却存在保障机制不健全、培训内容不恰当、职业认同与工作满意度低、缺乏有效评价与考核机制的问题。不过,高校体育教师专业发展需求受到多元动机的驱动、获得多元内容支持,知识需求广泛、技能需求深入,为高校体育教师专业发展研究与进步提供了强有力的背景。第三,基于马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和布鲁克菲尔德的成人学习理论,提出了高校体育教师专业发展影响因素的三维度分析模型,包括社会环境方面、工作场所层面和个体层面。基于这个分析模型,编制了专业发展影响因素的调查问卷,回收了400份面向教师的问卷和48份面向专家的问卷。利用SPSS进行数据分析后表明,政府政策法规、市场化产业化程度、高校体育教师选拔晋升制度、高校体育教师招聘管理制度、高校体育教师培训管理制度、高校体育教师绩效考评制度、高校体育教师管理监督机制、高校体育教师的薪金及保障体系、高校体育教师业务水平是影响高校体育教师专业发展的主要因素。第四,在明确影响因素的基础上,探讨了教师专业发展的过程,根据是职业社会化和自我专业发展意识的理论视角梳理了新手、熟手、专家三个发展阶段,总结了不同阶段的发展方式,提出了“高校体育教师专业发展的分层培训模式”来适应不同发展阶段的教师专业发展路径。这要求在转变传统的发展方式并统筹分层培训体系的基础上,坚持“以人为本”的思想建设适应不同发展阶段的教师需求的分层培训模式。第五,详细的探讨我国高校体育教师专业发展内容构成,包括高校体育教师专业发展的标准化建设、理清专业发展的工作特征和明确专业发展的素质要求。具体而言,本研究在深入分析中美两国体育教师专业标准后,通过探讨高校教师专业发展的特殊性、基本内容和维度,从思想素质、身心素质、知识结构和教学能力四个方面明确了专业发展的素质要求。第六,基于对高等体育院校体育教师专业发展的现状、影响因素、专业发展阶段和专业发展内容构成的讨论,提出高校体育教师专业发展实现路径,将高校体育教师专业发展的力量驱动分为问题驱动、目标驱动、责任驱动、创新驱动和资源驱动五个维度,构建了一个从国家政策到教师自主发展、从外到内、从宏观到微观的专业发展驱动模型。本研究尤其强调了“自主—合作”型专业成长模式是体育教师专业发展的应然取向,也是体育教师专业发展的有效途径。第七,为了让驱动力量更好地发挥实效、切实促进高校体育教师形成学习共同体、实现专业发展,建立全方位的支持体系。这个支持体系的建设应秉持扩大支持广度、增强支持强度、净化支持纯度的思路,切实落实多元开阔的支持渠道、丰富多样的支持内容、发展厚重的支持文化和健全完善的协同机制的建设原则。这些思路与原则是保障教师专业发展可持续进行、保障高校体育教师专业发展机制长效运转的有力武器。最后,从高校体育教师专业发展的视角对马约翰先生的成长过程与实践智慧进行了深入剖析,认为马约翰先生的专业热情、运动精神、体育教育专业知识和立足本土鼓励科学锻炼的魄力是其成为卓越体育教师的重要原因。马约翰先生的事迹体现出体育教师需要树立坚定的职业信念、掌握扎实的专业能力、勤于反思并不断追求自我发展、严于律己和学生一同成长的能力品质。马约翰先生的精神提醒着当代高校体育教师要紧跟时代成为终身学习型高校教师,并深刻理解体育价值培养后人类时代人才。综上所述,本研究通过多层面、多角度对高校体育教师专业发展的分析,构建了我国当代高校体育教师专业发展的完整图景。在深入探讨从专业发展现状到专业发展的未来价值取向的基础上,本研究深刻地意识到只有建立多层次的保障机制、竭力营造可持续的动态发展环境和提高教师专业发展的自觉性,才能推动高校体育教师实现有效的专业发展。
冀薇[10]（2019）在《国有烟草企业员工培训有效性研究 ——以Z卷烟厂为例》文中研究说明2018年4月18日,李克强总理在国务院常务会议上明确提出“要在全国建立并推行终身职业技能培训制度”,并强调这是推动国家经济转型和高质量发展的迫切需要。国有烟草企业作为公共组织的重要组成部分,更应该积极响应国家高质量发展要求,发挥教育培训的先导性、基础性、战略性作用,壮大人才队伍建设。纵观行业近年来培训工作发展概况,虽然取得一定进展,但仍有相当一部分烟草企业教条地响应国家政策,错误地认为只要开展培训就会收到成效,普遍存在培训有效性不高的问题,主要表现在培训科目不能满足职工工作需求,授课方式单一,考核评估不完善等等,因此大力破除阻碍烟草行业培训工作的瓶颈问题,提升培训有效性,已经成为整个行业实现提质增效、转型升级亟需解决的问题。本文以Z卷烟厂为例,在对国内外相关文献资料和研究理论进行大量查阅的基础上,首先阐述了Z卷烟厂人力资源概况及员工培训现状,之后结合柯氏评估模型与CIPP评估模型,在原有培训考核评价体系的基础上构建Z卷烟厂培训有效性评价指标,并对“三年轮训”期间培训有效性进行评估,通过评估结果分析培训工作取得的成效及在培训有效性方面存在的问题,最后笔者根据实地调研情况结合公司发展战略及人力资源整体规划创新培训思路,从开展利益相关者需求调研、搭建员工“定制培训”体系、加强培训师资队伍建设、强化培训评价与结果运用、完善培训“双激励”机制五个方面提出具体优化措施。本文的研究不仅为Z卷烟厂培训效果优化提供了切实可行的解决方案,同时对烟草行业其他企业也具有一定的参考价值。
二、双因素水平分析在高校教学评估中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、双因素水平分析在高校教学评估中的应用（论文提纲范文）
（1）云南省富宁县《乡村教师支持计划（2015-2020）》政策执行效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究设计 |
| 四、研究的创新 |
| 第一章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、乡村教师 |
| 二、《乡村教师支持计划》 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、公共政策分析 |
| 二、社会福利制度 |
| 三、激励理论 |
| 第二章 《乡村教师支持计划》的制定 |
| 第一节 《乡村教师支持计划》的提出背景 |
| 一、我国乡村教师队伍建设的现实问题 |
| 二、国外乡村教师发展的影响 |
| 第二节 《乡村教师支持计划》的目标 |
| 一、均衡城乡师资配置 |
| 二、提高乡村教师待遇 |
| 三、满足乡村教师数量与优化乡村教师结构 |
| 第三节 《乡村教师支持计划》的内容 |
| 一、乡村教师待遇政策 |
| 二、乡村教师职称政策 |
| 三、乡村教师编制政策 |
| 四、乡村教师补充政策 |
| 第三章 富宁县《乡村教师支持计划》政策执行回顾 |
| 第一节 《乡村教师支持计划》政策投入情况 |
| 一、政策执行的财政资金投入 |
| 二、政策执行的人力与物力投入 |
| 第二节 《乡村教师支持计划》政策措施落实 |
| 一、落实乡村教师差别化补助政策 |
| 二、设法解决教师住房保障问题 |
| 三、落实职称晋升向乡村学校倾斜 |
| 四、全方位建立教师荣誉制度 |
| 第三节 《乡村教师支持计划》政策执行阻力 |
| 一、部分地方政策内容模糊 |
| 二、地方政府财政资金紧缺 |
| 三、政策激励效果不明显 |
| 第四章 富宁县《乡村教师支持计划》政策效果回溯 |
| 第一节 富宁县乡村教师的田野调查结果 |
| 一、乡村教师的薪资变化——个案研究 |
| 二、乡村教师的“额外负担” |
| 三、乡村教师的政策回应与评价 |
| 四、乡村教师的发展诉求 |
| 第二节 富宁县《乡村教师支持计划》的政策效益 |
| 一、乡村教师队伍壮大,乡村学校办学条件改善 |
| 二、乡村教师培训机制完善 |
| 三、乡村教师待遇基本提高 |
| 四、乡村教师职称评聘向好发展 |
| 第三节 富宁县乡村教师队伍建设现存问题 |
| 一、乡村学校师资力量仍然匮乏 |
| 二、乡村教师队伍结构仍然失衡 |
| 三、乡村教师岗位难以坚守 |
| 四、城乡间教师交流机制不健全 |
| 第五章 《乡村教师支持计划》的持续优化策略 |
| 第一节 国外乡村教师支持政策的启示 |
| 一、国外乡村教师支持政策操作方式的借鉴与学习 |
| 二、国外乡村教师支持政策发展脉络的警示与反思 |
| 第二节 进一步优化乡村教师支持政策 |
| 一、持续推进《乡村教师支持计划》 |
| 二、政策推行结合法律保障 |
| 三、物质激励与精神激励同步实施 |
| 四、加大投入并建立完善的财政分担机制 |
| 五、提高乡村教师的准入水平和实行严格的编制管理 |
| 六、建立政策追踪和反馈机制 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（2）甘肃省司法行政强制隔离戒毒所警察队伍激励机制完善研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 司法行政强制隔离戒毒警察 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.1.3 戒毒警察激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 马斯洛需要层次理论 |
| 2.3 本文理论分析框架 |
| 第三章 甘肃省司法行政强制隔离戒毒所激励机制现状分析 |
| 3.1 甘肃省司法行政强制隔离戒毒所概况 |
| 3.2 甘肃省司法行政强制隔离戒毒所激励机制概况 |
| 3.2.1 考核制度 |
| 3.2.2 晋升制度 |
| 3.2.3 奖惩制度 |
| 3.2.4 培训制度 |
| 3.2.5 薪酬福利制度 |
| 3.2.6 其他激励制度 |
| 第四章 甘肃省司法行政强制隔离戒毒所警察激励机制数据分析 |
| 4.1 调研对象 |
| 4.2 调查样本分布情况 |
| 4.3 抽样方法 |
| 4.4 问卷设计与发放 |
| 4.4.1 问卷的设计 |
| 4.4.2 问卷发放与回收 |
| 4.5 问卷的信度与效度检验 |
| 4.5.1 问卷信度检验 |
| 4.5.2 问卷效度检验 |
| 4.6 描述性统计分析 |
| 4.7 数据分析 |
| 4.7.1 保健因素在人口学变量上的差异检验 |
| 4.7.2 激励因素在人口学变量上的差异检验 |
| 4.8 数据分析结果 |
| 4.8.1 保健因素在人口学上的检验结果 |
| 4.8.2 激励因素在人口统计学上的检验结果 |
| 4.9 访谈资料分析 |
| 4.10 小结 |
| 第五章 完善甘肃省司法行政强制隔离戒毒所人民警察激励机制的对策建议 |
| 5.1 完善绩效考核制度 |
| 5.2 改革薪酬福利制度 |
| 5.3 建立规范科学的晋升制度 |
| 5.3.1 规范晋升标准 |
| 5.3.2 重视非领导职务晋升 |
| 5.3.3 提升队伍知识结构 |
| 5.4 改进培训机制 |
| 5.4.1 优化培训体系 |
| 5.4.2 创新培训方式 |
| 5.4.3 优化培训内容 |
| 5.5 完善奖惩制度 |
| 5.5.1 明确奖惩标准 |
| 5.5.2 奖励惩罚并重 |
| 5.5.3 物质奖励和精神奖励有机结合 |
| 5.5.4 成立容错机制 |
| 5.6 构建和谐的人际关系 |
| 5.7 改善工作环境 |
| 5.8 优化工作岗位设计与职业规划 |
| 5.8.1 提升工作岗位契合度 |
| 5.8.2 加强岗位轮训、岗位交流 |
| 5.8.3 强化工作的激励效果 |
| 5.8.4 参与决策管理 |
| 5.9 转变管理思路 |
| 参考文献 |
| 附录 A 甘肃省司法行政强制隔离戒毒所警察激励机制调查问卷 |
| 附录 B 甘肃省司法行政强制隔离戒毒所警察访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）海外青年科学家回国对科研产出的影响研究 ——基于CEM-DID模型的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 全球科学家流动 |
| 1.1.2 政策困境 |
| 1.1.3 青年千人计划 |
| 1.2 研究问题与意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构与内容简介 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 科学家跨国流动 |
| 2.1.1 人才流失理论 |
| 2.1.2 人才环流理论 |
| 2.1.3 跨国流动的研究进展 |
| 2.2 科学家流动的结果 |
| 2.2.1 流动在个体层面的影响 |
| 2.2.2 流动在组织机构层面的影响 |
| 2.2.3 流动的外部性 |
| 2.3 跨国流动对科学家科研产出的作用机制 |
| 2.3.1 教育的累积优势 |
| 2.3.2 地理集聚效应 |
| 2.3.3 校友的社会网络效应 |
| 2.4 中国语境下的“海归科学家” |
| 2.4.1 海归科学家的理论背景 |
| 2.4.2 海归科学家的研究进展 |
| 2.5 科研产出 |
| 2.5.1 论文数量 |
| 2.5.2 科研影响力 |
| 2.5.3 科研质量 |
| 2.5.4 研究颠覆性 |
| 2.6 政策评估方法 |
| 2.6.1 政策评估方法论之争 |
| 2.6.2 因果推断研究方法变迁 |
| 2.6.3 反事实理论与公共政策因果效应 |
| 2.7 文献述评 |
| 2.7.1 跨国流动文献述评 |
| 2.7.2 流动的结果因素文献述评 |
| 2.7.3 海归科学家文献述评 |
| 2.7.4 政策评估文献述评 |
| 2.7.5 总结 |
| 第三章 研究模型与研究假设 |
| 3.1 人才政策体系的制度背景 |
| 3.2 海外高层人才引进政策 |
| 3.2.1 杰青 |
| 3.2.2 长江学者 |
| 3.2.3 千人计划 |
| 3.2.4 优青 |
| 3.2.5 青年千人计划 |
| 3.3 研究方法与研究设计 |
| 3.3.1 理论基础 |
| 3.3.2 研究方法 |
| 3.3.3 研究过程 |
| 3.4 回国对青年科学家产出的影响模型的构建 |
| 3.4.1 开放式编码 |
| 3.4.2 主轴式编码 |
| 3.4.3 选择式编码 |
| 3.4.4 模型阐释 |
| 3.4.5 理论饱和度检验 |
| 第四章 实证研究设计 |
| 4.1 姓名消歧的背景 |
| 4.1.1 姓名消歧问题追溯 |
| 4.1.2 姓名消歧问题的严重性 |
| 4.2 姓名消歧的算法分类 |
| 4.2.1 监督算法的姓名消歧 |
| 4.2.2 非监督算法的姓名消歧 |
| 4.2.3 监督和非监督算法的结合 |
| 4.2.4 针对华人作者姓名消歧的研究 |
| 4.3 基于简历和引文网络的姓名消歧 |
| 4.3.1 流程设计 |
| 4.3.2 模型评价 |
| 4.3.3 构建训练集 |
| 4.4 实验结果 |
| 4.4.1 构造备选集 |
| 4.4.2 参数设定过程 |
| 4.4.3 算法讨论 |
| 4.5 政策评估的因果效应 |
| 4.5.1 反事实框架 |
| 4.5.2 反事实框架下的政策评估 |
| 4.5.3 选择性偏误 |
| 4.6 匹配方法 |
| 4.6.1 匹配方法的原理 |
| 4.6.2 常见的匹配方法 |
| 4.6.3 匹配方法的总结 |
| 4.7 粗糙完全匹配对照组 |
| 4.7.1 数据来源 |
| 4.7.2 匹配过程 |
| 4.7.3 第一轮匹配 |
| 4.7.4 第二轮匹配 |
| 4.7.5 匹配策略效果 |
| 第五章 海外青年科学家回国的描述性分析 |
| 5.1 青千科学家的个人样本特征 |
| 5.1.1 年龄 |
| 5.1.2 受资助年龄 |
| 5.1.3 性别 |
| 5.1.4 学科 |
| 5.2 青千科学家的职业生涯 |
| 5.2.1 博士教育背景 |
| 5.2.2 回国前国家 |
| 5.2.3 回国前职位 |
| 5.3 青千科学家回国后的分布 |
| 5.3.1 回国后机构类型 |
| 5.3.2 回国后城市分布 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 海外青年科学家回国对科研产出的影响 |
| 6.1 核心变量与实验样本特征 |
| 6.1.1 核心因变量 |
| 6.1.2 全样本与匹配组的科研产出 |
| 6.2 青千回国与科研产出的平均效应 |
| 6.2.1 主回归模型 |
| 6.2.2 实证结果与讨论 |
| 6.2.3 稳健性检验 |
| 6.3 科学家异质性与科研产出 |
| 6.3.1 学科差异 |
| 6.3.2 博士教育质量 |
| 6.3.3 博士院校国家 |
| 第七章 海外青年科学家回国的外部性分析 |
| 7.1 核心变量与实验样本特征 |
| 7.1.1 核心因变量 |
| 7.1.2 主回归模型 |
| 7.2 青千回国对知识扩散的效应 |
| 7.2.1 实证结果与讨论 |
| 7.2.2 稳健性检验 |
| 7.3 科学家异质性与知识扩散 |
| 7.3.1 学科差异 |
| 7.3.2 博士教育质量 |
| 7.3.3 博士院校国家 |
| 第八章 海外青年科学家回国对科研产出影响的作用机制 |
| 8.1 资源集聚 |
| 8.1.1 资源的累积优势 |
| 8.1.2 回国机构的作用机制 |
| 8.2 校友联结 |
| 8.2.1 社会资本优势 |
| 8.2.2 校友联结的作用机制 |
| 8.3 科研环境 |
| 8.3.1 科研环境的政策问题 |
| 8.3.2 科研环境的作用机制 |
| 第九章 结论与政策建议 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 研究创新点 |
| 9.3 研究局限 |
| 9.4 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 青年千人成长规律访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间已发表或录用的论文 |
（4）独立学院辅导员队伍激励措施优化研究 ——以兰州理工大学技术工程学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)简评 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 主要概念及理论基础 |
| 一、主要概念 |
| (一)独立学院辅导员 |
| (二)激励措施 |
| 二、理论基础 |
| (一)双因素理论 |
| (二)期望理论 |
| 第二章 独立学院辅导员队伍激励措施的现状分析 |
| 一、独立学院辅导员队伍的结构状况 |
| (一)年龄结构 |
| (二)学历结构 |
| (三)职称结构 |
| (四)学缘结构 |
| (五)从业年限 |
| 二、独立学院辅导员的主要职责 |
| 三、独立学院辅导员激励措施分析 |
| (一)辅导员队伍薪酬状况 |
| (二)辅导员队伍绩效管理及激励措施状况 |
| 第三章 独立学院辅导员队伍激励措施存在的问题及成因 |
| 一、辅导员队伍激励措施存在的主要问题 |
| (一)队伍建设不足与实施辅导员队伍激励措施形成对立 |
| (二)管理制度不健全阻碍辅导员队伍激励制度的建设 |
| (三)辅导员队伍激励措施力度不足 |
| 二、辅导员队伍激励措施存在问题的成因 |
| (一)办学体制对辅导员队伍建设的制约 |
| (二)辅导员长效性建设规划不健全 |
| (三)管理者对辅导员队伍专业化建设认识不足 |
| (四)辅导员队伍发展空间不足 |
| 第四章 独立学院辅导员队伍激励措施的优化策略 |
| 一、构建独立学院辅导员队伍长效性建设体系 |
| (一)明确辅导员职业定位、完善职责范畴 |
| (二)完善辅导员队伍管理制度 |
| (三)建立辅导员队伍职称评定体系 |
| (四)健全辅导员队伍发展和培训途径 |
| 二、改进独立学院辅导员队伍考核管理办法 |
| (一)完善辅导员考核构成要素 |
| (二)实施过程管理与目标管理相结合的管理机制 |
| (三)运用定量考核与定性考核相结合的考核方法 |
| (四)合理制定辅导员队伍考核管理实施方式 |
| 三、优化独立学院辅导员薪酬管理体系 |
| (一)兼顾内外公平,提升辅导员队伍薪酬水平 |
| (二)运用薪酬激励,构建科学合理的薪酬体系 |
| (三)建立长效机制,优化辅导员队伍薪酬制度 |
| 结论与讨论 |
| 一、研究结论 |
| 二、需进一步讨论之处 |
| 参考文献 |
| 1.专着类 |
| 2.论文、期刊类 |
| 3.文件类 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）促进深度学习的高中生物学教学设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景 |
| 1. 深度学习:全面落实课程改革的时代需求 |
| 2. 深度学习:培养生物核心素养的学科需要 |
| (二) 深度学习国内外研究现状 |
| 1. 深度学习国外研究现状 |
| 2. 深度学习国内研究现状 |
| 3. 国内外研究现状评述 |
| (三) 研究目的与意义 |
| 1. 理论意义 |
| 2. 实践意义 |
| (四) 研究内容与方法 |
| 1. 研究内容 |
| 2. 研究方法 |
| 二、相关理论概述 |
| (一) 深度学习理论基础 |
| 1. 布鲁姆认知目标分类法 |
| 2. 建构主义学习理论 |
| 3. 有意义学习理论 |
| (二) 深度学习内涵特征 |
| 1. 概念内涵 |
| 2. 主要特征 |
| (三) 深度学习评价方式 |
| 1. 过程取向的深度学习评价方式 |
| 2. 结果取向的深度学习评价方式 |
| (四) 深度学习在高中生物中的表征 |
| 三、高中生物深度学习的现状调查与原因分析 |
| (一) 调查目的 |
| (二) 调查对象 |
| (三) 问卷的编制与实施 |
| (四) 调查结果与分析 |
| 1. 信度分析 |
| 2. 效度分析 |
| 3. 深度学习水平的整体分析 |
| 4. 各维度深度学习水平分析 |
| 5. 不同班级学生深度学习差异分析 |
| (五) 调查结论及影响深度学习的主要原因分析 |
| 1. 环境因素 |
| 2. 教师因素 |
| 3. 学生因素 |
| 四、促进深度学习的高中生物学教学设计研究 |
| (一) 深度学习路线(DELC) |
| (二) 深度学习路线与高中生物学教学的结合 |
| 1. 设计标准与课程 |
| 2. 预评估 |
| 3. 营造积极的学习文化 |
| 4. 预备与激活先期知识 |
| 5. 获取新知识 |
| 6. 深度加工知识 |
| 7. 评价反思 |
| (三) 促进深度学习的高中生物学教学设计流程 |
| 五、促进深度学习的高中生物学教学设计案例分析——以“基因的传递与表达”为例 |
| (一) 本单元教学内容分析 |
| (二) 本单元学情分析 |
| (三) 本单元教学目标 |
| (四) 本单元教学课题安排 |
| (五) 本单元教学过程 |
| 1. 预评估 |
| 2. 营造积极的学习文化 |
| 3. 预备与激活先期知识 |
| 4. 获取、深度加工知识 |
| 5. 对学生学习“基因的传递与表达”进行评价 |
| 六、研究结论与展望 |
| (一) 研究结论 |
| (二) 研究局限 |
| (三) 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）游戏化元素对交互式学习环境中学习投入的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究流程和方法 |
| 2 研究基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.3 相关技术 |
| 3 游戏化元素对学习投入的影响因素分析 |
| 3.1 学习者分析 |
| 3.2 游戏化元素在交互式学习环境中的具体体现以及分类 |
| 4 游戏化元素如何影响学习投入——基于眼动追踪技术的实证研究 |
| 4.1 实证研究整体设计 |
| 4.2 实验开展 |
| 4.3 研究一:游戏化元素对学习者时间投入的影响 |
| 4.4 研究二:游戏化元素对学习者情感和认知投入的影响 |
| 4.5 研究三:主观问卷分析 |
| 5 结果与讨论 |
| 5.1 游戏化元素如何影响时间投入 |
| 5.2 游戏化元素如何影响情感和认知投入 |
| 5.3 学习者主观问卷调查结果分析 |
| 5.4 “三角互证法”的应用分析 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究创新 |
| 6.3 研究中存在的问题与不足 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在校期间的科研成果和奖励 |
（7）中山大学教师绩效评价体系有效性研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象及研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外高校教师绩效评价研究现状 |
| 1.3.2 国内高校教师绩效评价研究现状 |
| 1.4 研究框架及研究思路 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效的概念界定 |
| 2.1.2 绩效评价的概念界定 |
| 2.1.3 有效性的概念界定 |
| 2.2 高校教师职业属性 |
| 2.2.1 高校教师角色多重性 |
| 2.2.2 高校教师成果滞后性 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 强化理论 |
| 第三章 中山大学教师绩效评价体系有效性的实证分析 |
| 3.1 中山大学教师绩效评价制度 |
| 3.1.1 中山大学介绍 |
| 3.1.2 中山大学教师绩效考核制度 |
| 3.2 问卷方案设计 |
| 3.2.1 测量和统计方法 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.3 问卷数据分析 |
| 3.3.1 问卷数据分析 |
| 3.3.2 测量与统计方法 |
| 3.3.3 问卷指标筛选 |
| 3.3.4 信度分析 |
| 3.3.5 探索性因素分析 |
| 3.3.6 效度分析 |
| 3.3.7 描述性分析 |
| 3.4 问卷结果分析 |
| 3.4.1 教师绩效评价体系有效性整体分析 |
| 3.4.2 绩效评价体系的整体效果分析 |
| 3.4.3 执行过程有效性及原因分析 |
| 3.4.4 发挥功能有效性及原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 3.5.1 教师绩效评价体系有效性不足 |
| 3.5.2 影响教师绩效评价体系有效性不足的因素分析 |
| 第四章 提升教师绩效评价体系有效性的政策建议 |
| 4.1 强化高校教师绩效评价体系政策导向 |
| 4.2 深化完善高校教师绩效评价体系 |
| 4.3 优化发展性高校教师绩效评价体系 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 本文结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 高校教师绩效评价体系有效性研究调查问卷 |
| 致谢 |
（8）天津市高校科研人员薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状评述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献资料法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.3.3 比较分析法 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容及研究重点 |
| 1.4.2 研究对象 |
| 1.4.3 总体研究框架 |
| 1.4.4 研究创新及局限 |
| 第2章 高校薪酬管理相关理论概念 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.2 激励理论及其作用 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 期望值理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 第3章 天津市高校科研人员满意度现状调查 |
| 3.1 天津市高校科研队伍基本情况 |
| 3.1.1 研究目的及范围 |
| 3.1.2 天津市科研人员总体收入水平分析 |
| 3.1.3 决定科研人员薪酬工资收入水平因素分析 |
| 3.1.4 天津市科研人员的工作奖励与激励 |
| 3.1.5 天津市高校科研人员工作积极性发挥状况 |
| 3.1.6 天津市高校科研人员对生活满意度分析 |
| 3.2 天津市不同类型高校科研人员工作满意度状况 |
| 3.2.1 总满意度比较 |
| 3.2.2 薪酬满意度比较 |
| 3.2.3 科研人员工作岗位满意度 |
| 3.2.4 人事激励制度满意程度比较 |
| 3.2.5 生活满意度比较 |
| 3.3 天津市不同类型高校科研人员收入分配与激励效果分析 |
| 3.3.1 对薪酬收入满意度低与激励机制的低效 |
| 3.3.2 高校科研人员对薪酬满意度低的主观原因 |
| 3.3.3 影响满意度的潜在因素与他人或群体的对比 |
| 3.3.4 影响满意度的单位内因素 |
| 3.3.5 个人生活状况与满意度的关系 |
| 3.3.6 影响满意度的直接因素一对理想工资收入的期望 |
| 3.4 天津市不同类型高校科研人员综合能力分析 |
| 3.4.1 科研人员岗位匹配分析 |
| 3.4.2 科研人员自我学习能力 |
| 3.4.3 科研人员适应能力 |
| 3.4.4 科研人员晋升管理机制 |
| 3.4.5 科研人员年终考核 |
| 3.4.6 科研人员的个人发展 |
| 3.4.7 科研技能培训的必要性 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 天津市高校科研人员薪酬激励不足及其成因 |
| 4.1 天津市高校现行科研薪酬分配制度存在的问题 |
| 4.2 天津市高校科研薪酬管理存在的不足 |
| 4.2.1 高校科研薪酬管理存在的问题 |
| 4.2.2 高校科研组织内部存在的问题 |
| 4.2.3 高校科研考评制度问题 |
| 4.3 高校科研薪酬管理存在问题的成因 |
| 4.3.1 影响高校科研人员满意度的环境因素 |
| 4.3.2 高校科研薪酬管理的内部原因 |
| 第5章 高校科研薪酬激励策略 |
| 5.1 高校绩效工资激励措施 |
| 5.1.1 薪酬与绩效挂钩 |
| 5.1.2 改善科研人员薪酬福利 |
| 5.2 改革科研人员晋升进修制度 |
| 5.2.1 培训机制建设 |
| 5.2.2 改进培训评估标准 |
| 5.2.3 正视公平比较的存在 |
| 5.3 缓解科研人员工作压力 |
| 5.3.1 确立“以人为本”的人性化管理理念 |
| 5.3.2 进行公开公正的绩效考评 |
| 5.3.3 引导科研人员需求 |
| 5.4 建立科研人员弹性激励机制 |
| 5.4.1 吸引、稳定和激励优秀科研人员 |
| 5.4.2 提高薪酬投入产出绩效 |
| 5.4.3 创造和谐的人际交往氛围 |
| 5.5 健全高校科研绩效评价体系 |
| 5.5.1 针对不同类型高校科研人员分别制定不同的目标 |
| 5.5.2 目标设置理论对高校科研激励机制的启示 |
| 5.5.3 制定科研人员绩效考评体系 |
| 5.5.4 完善科研绩效奖励办法 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 附录 调查问卷 |
| 参考文献 |
（9）我国高校体育教师专业发展研究 ——以高等体育院校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究目的与意义 |
| 三、基本概念界定 |
| 四、文献综述 |
| 五、研究基础 |
| 六、研究设计 |
| 七、创新之处 |
| 第一章 我国高等学校体育教师专业发展的现实考察与问题诊断 |
| 第一节 高等体育院校体育教师发展的现实考察 |
| 一、高等体育院校体育教师的现状调查 |
| 二、高等体育院校体育教师专业发展的现状调查 |
| 第二节 体育教师专业发展问题诊断 |
| 一、专业发展保障机制不健全 |
| 二、专业发展培训内容不恰当 |
| 三、职业认同与工作满意度低 |
| 四、缺乏有效评价与考核机制 |
| 第三节 高校体育教师专业发展需求分析 |
| 一、高校体育教师专业发展培训方式的选择 |
| 二、高校体育教师专业发展内容的选择 |
| 三、高校体育教师专业发展知识的需求 |
| 四、高校体育教师专业发展技能的需求 |
| 第二章 我国高校体育教师专业发展的影响因素 |
| 第一节 高校体育教师专业发展影响因素指标的构建依据 |
| 一、马斯洛的需要层次理论 |
| 二、赫茨伯格的双因素理论 |
| 三、布鲁克菲尔德成人学习理论 |
| 第二节 高校体育教师专业发展分析结构的三维度模型 |
| 一、社会环境层面的影响因素分析 |
| 二、工作场所层面的影响因素分析 |
| 三、个体层面的影响因素分析 |
| 第三节 高校体育教师专业发展影响因素的问卷设计与实证分析 |
| 一、专业发展影响因素的测量工具的编制与修订 |
| 二、专业发展影响因素的实证分析 |
| 第三章 我国高校体育教师专业发展的阶段性特征 |
| 第一节 教师发展阶段论的梳理 |
| 一、职业社会化视角下的教师发展阶段论 |
| 二、自我专业发展意识下的教师发展阶段论 |
| 第二节 高校体育教师专业发展阶段特征 |
| 一、新手型高校体育教师的专业发展特征 |
| 二、熟手型高校体育教师的专业发展特征 |
| 三、专家型高校体育教师的专业发展特征 |
| 第三节 阶段论视域下高校体育教师的专业发展方式 |
| 一、高校体育教师专业发展的分层培训模式 |
| 二、不同阶段高校体育教师的专业发展路径 |
| 第四章 我国高校体育教师专业发展的内容构成 |
| 第一节 高校体育教师专业发展的标准化建设 |
| 一、体育教师专业标准的内涵 |
| 二、美国体育教师专业标准的总体框架 |
| 三、我国高校体育专业教学质量国家标准 |
| 第二节 高校体育教师专业发展的工作特征 |
| 一、高校教师专业发展的特殊性 |
| 二、高校教师专业发展的基本内容和维度 |
| 第三节 高校体育教师专业发展的素质要求 |
| 一、使命担当的思想素质 |
| 二、阳光体健的身心素质 |
| 三、促进健康的知识结构 |
| 四、实践创新的教学能力 |
| 第五章 我国高校体育教师专业发展的实现路径 |
| 第一节 高校体育教师专业发展的战略路径 |
| 一、问题驱动的战略路径 |
| 二、目标驱动的战略路径 |
| 三、责任驱动的战略路径 |
| 四、创新驱动的战略路径 |
| 五、资源驱动的战略路径 |
| 第二节 高校体育教师共同体的开发与优化 |
| 一、高校体育教师专业学习共同体发展路径 |
| 二、高校体育教师实践共同体发展路径 |
| 第六章 我国高校体育教师专业发展的支持系统 |
| 第一节 教师专业发展支持系统的建设思路 |
| 一、扩宽渠道,扩大支持广度 |
| 二、激发活力,增强支持强度 |
| 三、持续支持,净化支持纯度 |
| 第二节 教师专业发展支持系统的建设原则 |
| 一、多元开阔的支持渠道 |
| 二、丰富多样的支持内容 |
| 三、发展厚重的支持文化 |
| 四、健全完善的协同机制 |
| 第七章 理想的高校体育教师个案分析 |
| 第一节 马约翰先生的实践智慧 |
| 一、用专业热情引导学生热爱运动 |
| 二、用运动精神引导学生以道驭术 |
| 三、用体育教育培养学生健全人格 |
| 四、立足本土融汇中西鼓励科学锻炼 |
| 第二节 优秀高校体育教师的能力品质 |
| 一、由内而外树立坚定的职业信念 |
| 二、扎实掌握专业知识与专业能力 |
| 三、勤于反思并不断追求自我发展 |
| 四、严于律己实现与学生共同成长 |
| 第三节 高校体育教师的未来 |
| 一、紧跟时代共同构建终身学习型高校教师 |
| 二、深刻理解体育价值培养后人类时代人才 |
| 结论与建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
（10）国有烟草企业员工培训有效性研究 ——以Z卷烟厂为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究评述 |
| 三、研究方法及思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 四、研究创新与不足 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 一、相关概念 |
| (一)有效性 |
| (二)培训有效性 |
| 二、理论基础 |
| (一)诺尔斯成人学习理论 |
| (二)双因素理论 |
| 第三章 Z卷烟厂培训有效性分析 |
| 一、Z卷烟厂概况 |
| (一)Z卷烟厂人力资源现状 |
| (二)Z卷烟厂培训简介 |
| 二、培训有效性评价指标的建立与验证 |
| (一)Z卷烟厂现行考核评价体系不完善 |
| (二)柯氏评估模型与CIPP评估模型的应用 |
| (三)构建Z卷烟厂培训有效性评价指标 |
| 三、Z卷烟厂培训有效性评估 |
| (一)“三年轮训”有效性评估 |
| (二)培训有效性问卷调查及访谈 |
| (三)培训工作取得的成效 |
| 第四章 培训有效性方面存在的问题及原因分析 |
| 一、培训有效性方面存在的问题 |
| (一)培训计划设计较粗放 |
| (二)员工培训内容不全面 |
| (三)内训师授课形式单一 |
| (四)培训效果转化力不足 |
| (五)员工参与积极性不高 |
| 二、培训有效性问题的原因分析 |
| (一)需求调研不够深入 |
| (二)课程体系不够完善 |
| (三)师资力量相对薄弱 |
| (四)考核评估有待优化 |
| (五)激励机制不够健全 |
| 第五章 提升培训有效性的措施建议 |
| 一、开展利益相关者需求调研 |
| (一)对高层管理者开展调研 |
| (二)对各类别员工开展调研 |
| (三)对企业内训师开展调研 |
| 二、搭建员工“定制培训”体系 |
| (一)明确培训指导思想与目标 |
| (二)细化各类别人员培训大纲 |
| (三)建立标准化培训课程体系 |
| 三、加强培训师资队伍建设 |
| (一)加大内训师的选拔聘用 |
| (二)创新培训授课方式方法 |
| (三)加强内训师培训与认证 |
| 四、强化培训评价与结果运用 |
| (一)完善考核评价机制 |
| (二)建立岗位培训责任制 |
| (三)突出培训成果运用 |
| 五、完善培训“双激励”机制 |
| (一)加强正激励促进内生动力 |
| (二)强化负激励提升培训效果 |
| (三)实施职业生涯培训积分制 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 培训有效性调查问卷 |
| 附录B 教育培训需求调查表(一)(管理者角度) |
| 附录B 教育培训需求调查表(二)(员工角度) |
| 附录C 培训师档案 |
| 致谢 |
四、双因素水平分析在高校教学评估中的应用（论文参考文献）
- [1]云南省富宁县《乡村教师支持计划（2015-2020）》政策执行效果研究[D]. 蒋春蕾. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]甘肃省司法行政强制隔离戒毒所警察队伍激励机制完善研究[D]. 雷钧鹏. 兰州大学, 2021(02)
- [3]海外青年科学家回国对科研产出的影响研究 ——基于CEM-DID模型的实证分析[D]. 刘玮辰. 上海交通大学, 2020(09)
- [4]独立学院辅导员队伍激励措施优化研究 ——以兰州理工大学技术工程学院为例[D]. 张喆. 西北师范大学, 2020(11)
- [5]促进深度学习的高中生物学教学设计研究[D]. 王宇萌. 华中师范大学, 2020(01)
- [6]游戏化元素对交互式学习环境中学习投入的影响因素研究[D]. 尚茂钿. 四川师范大学, 2020(08)
- [7]中山大学教师绩效评价体系有效性研究[D]. 牟泽阳. 兰州大学, 2020(12)
- [8]天津市高校科研人员薪酬激励研究[D]. 徐耀仙. 天津大学, 2019
- [9]我国高校体育教师专业发展研究 ——以高等体育院校为例[D]. 郭家骏. 东北师范大学, 2019(08)
- [10]国有烟草企业员工培训有效性研究 ——以Z卷烟厂为例[D]. 冀薇. 河南大学, 2019(02)
标签：乡村教师支持计划论文; 高校教师论文; 激励模式论文; 制度理论论文; 大学论文;