一、我为教师聘任制“看病”（论文文献综述）
付丽芬[1]（2020）在《校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例》文中认为自2015年以来,国家加强了对农村基层教育的重视程度,加大了对农村基层教育的财政投入、政策支持、制度保障的投入。与此同时,我们也需要学校建立一套全面的校本化教师管理制度体系来加强对教师队伍的建设,本文以校本管理理论为理论基础,在教师管理的一般理论下以及结构功能主义理论的支撑下,以云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度为例,深刻剖析在农村中学现行的校本化教师管理制度和管理方式下,农村中学教育教学发展、教师专业发展缓慢的深层次原因,并从制度建设的理念系统、规则系统、组织系统以及运行系统四方面进行分析探究,结合教师与学校、学校制度间良性关系的构建找出解决途径。本文通过文献法、访谈法和案例分析法,分析研究国内外校本管理理论及校本化教师管理制度,在理论的指导下分析农村中学校本化教师管理制度建设的困境、形成原因,通过理论与实践相结合的形式,探索解决农村中学校本化教师管理制度建设中问题的对策。本文分为五个部分。第一部分是绪论,介绍了本论文的研究背景、研究目的、研究意义、研究思路以及研究方法,以及对校本化教师管理制度进行概述。第二部分以校本化教师管理制度创新的学理基础为主线,为下一部分校本化教师管理制度的设计提供理论基础。第三部分是以云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设在理念系统、规则系统、组织系统和运行系统的现状及存在的问题进行分析。第四部分以Q中学校本化教师管理制度在理念层面、规则层面、组织层面以及运行层面存在问题的原因进行分析。第五部分是找出Q中学校本化教师管理制度建设困境的对策,通过理论指导来健全、优化学校校本化教师管理制度的建设,提高学校效能。
黄赫[2]（2019）在《小学校长专业发展的生命史个案研究》文中进行了进一步梳理以《国家中长期教育改革与发展纲要》（2010-2020）为起点,我国呼唤教育家型校长出现,鼓励教育家办学。而在教育实践中,真正能够引领基础教育发展的校长却寥寥无几。究其原因,校长专业发展受哪些因素影响,又该如何促进校长专业发展?对此,我们知之甚少。是以,研究以彭小虎校长为个案,以校长专业发展影响因素为主题,通过探究一位优秀校长的生命成长史,挖掘影响其专业发展的因素。依此,尝试提出促进校长专业发展的建议。研究采用生命史研究取向,旨在透过叙说,将个体曾经经历与正在经历的事召唤至眼前,提供叙说者意义的理解。所确定的研究对象是北京海嘉国际双语学校贵阳校区彭小虎校长。彭小虎校长是华东师范大学教育学博士后,担任过幼儿园教师、中小学教师、小学校长,曾任南京晓庄学院教育科学学院院长,是一位集教育理论与实践于一身的学者型校长。通过生命史深度访谈,深入学校进行教育日常观察,再现彭校长专业发展的生命故事及其意义建构,对收集到的资料进行主题分类,以此构成文章的主体。研究的主体部分围绕彭小虎校长的求学经历、生活教育课程理念的诞生、办学中困境与反思,呈现影响彭小虎校长专业发展的重要事件与重要他人。在此基础上,对影响校长专业发展的因素进行分析,从内外两方面进行解读。进而,在分析影响因素的基础上,从校长任用制（专业发展起点）、校长自身（专业发展主体）、外部系统（专业发展保障）三方面,提出促进校长专业发展的建议。
朱坤[3]（2014）在《我国中学思想政治教师素质优化研究》文中研究指明提高实效性、增强吸引力是改革开放以来思想政治教育发展的重要诉求和趋势，也是新形势下进一步加强和改进思想政治教育的基本思路。中学思想政治教育作为整体思想政治教育研究中的关键一环，业界对其关注较少。中学思想政治教育实践本身是一个宏观工程，提高其实效和水平，关键在于中学思想政治教师。高素养的教师队伍，是高质量教育的一个基本条件。笔者以中学思想政治教师素质优化为切入点探讨此话题，展示中学思想政治素质的现状，通过一线调查、问卷等形式，勾勒出我国当下中学思想政治教师素质的轮廓，对成效与问题客观描述，接着分析造成问题之成因，力图从一个全新的视角呈现中学思想政治教育实践中存在的问题与不足，为提高其实效性尽微薄之力。
汪益[4]（2013）在《改革开放以来我国学前教师政策研究》文中研究说明改革开放三十多年来，经过长期的探索和实践，我国的学前教师政策体系最终建立起来。其中主要包括学前教师待遇、资格、准入、任用、培养、培训和奖励等方面政策。政策是实践的指南针，有效地促进了学前教师教育事业的发展。本文运用历史研究法、文献研究法和比较研究法，按照时间的先后顺序，从学前教师地位和待遇政策、准入和任用政策、培养和培训政策三个方面，对改革开放三十余年我国学前教师政策文本进行了整理和分析。全文共分为六个部分：第一部分为引言，分析了选题缘由，对相关概念做了界定，对相关文献进行综述，并介绍了本研究采用的研究方法以及研究价值。第二部分对我国学前教师的地位及待遇政策的概况以及嬗变，进行了详细的阐述和分析。第三部分是对我国学前教师准入和任用政策的论述。研究的重点为学前教师职业道德要求政策的嬗变、教师资格制度的演变以及学前教师聘任制的确立过程。第四部分是关于学前教师的培养和培训政策的论述。分析了学前教师培养政策的变化，以及学前教师培训制度的形成。第五部分是关于我国学前教师政策嬗变的影响因素及基本特征的分析。影响因素包括经济、政治、教育和国际因素四个部分；基本特征包括立足我国教育发展现状、坚持统筹兼顾和彰显以人为本的原则。第六部分是对我国学前教师政策现状的反思。
曾媛媛[5]（2013）在《高校教师压力的来源与表现 ——基于H大学白云黄鹤BBS的文本分析》文中进行了进一步梳理教育事业的快速发展，让高校的教师迎来了很大的挑战和机遇，同时面临着越来越大的压力。尤其在研究型大学，教师既要从事高水平教学，又要从事高水平研究，所承受的压力明显偏大。本文采用质的研究方法，研究H大学教师的压力来源及其表现。以该大学主办的白云黄鹤BBS教工论坛2003—2011年的发帖信息为主要资料来源，筛选出403篇帖子，对之进行文本分析,从中归纳出H大学教师压力的来源与表现。本文分析显示，H大学教师压力的来源可以分为外部和内部两种。外部压力的主要来源有：科研工作、人事聘任制度改革、继续教育、人际关系、住房条件、薪酬待遇、后勤保障等。其中，住房条件的压力又主要分为：住房小区的建设、房补发放、房源少且条件差等。内部压力的主要来源有：人格因素、认知错误、自我期望过高等。H大学教师的压力主要表现在身体、心理和行为的亚健康三个方面造成的，突出问题有：容易疲劳，失眠头晕，记忆力下降，忧郁焦虑，职业倦怠等。为了应对这些问题，缓解H大学教师的压力，各级政府要充分认识到高校教师在社会进步和教育大业发展过程当中扮演的重要角色。高校要努力营造出一种人人关心教育、人人尊重教师的和谐社会氛围，建立合理的评价体系和管理制度，并建立倾向于高校青年教师的合理培养机制，提高高校教师的社会地位和社会形象。教师自身需要努力提高心理素质和专业水平。
朱桂梅[6]（2010）在《我国幼儿教师聘任制度的研究》文中进行了进一步梳理教师聘任制作为市场经济条件下教育人事管理制度的创新产物,对我国教育人事管理制度改革起着里程碑的意义。随着教师人事制度的改革,聘任制在幼儿教师中的应用取得了一定的成绩,一定程度上调动了幼儿教师的工作积极性,提高了幼儿教师队伍的整体素质,但不可否认的是,由于许多原因,聘任制在幼儿教师队伍中的实施出现了诸多问题。因此,如何使聘任制更好的在幼儿教师队伍中发挥作用具有非常大的理论和现实意义。基于聘任制与幼儿教师队伍稳定的相关性和重要性,本文选取“我国幼儿教师聘任制的研究”作为研究课题,通过选定访谈对象和查阅一些幼儿教师的聘任合同,了解聘任制在不同类型幼儿园中实施的情况,以及不同聘任方式对幼儿教师的影响,然后提出一些改进的措施,以便幼儿教师聘任制在幼儿教师队伍中发挥更好的作用。本文的第一章在梳理我国幼儿教师聘任制发展的过程中,总结了幼儿教师聘任制发展的三个阶段：改革初始阶段、完善发展阶段和提高促进阶段,每个阶段幼儿教师聘任制实施的过程,聘任合同书、结果都各有特点,同时分析了幼儿教师、中小学教师、高校教师三者实行聘任制的共同之处,在相互比较的基础上,总结了幼儿教师聘任制和中小学教师和高校教师的不同；第二章主要介绍了幼儿教师聘任制的实施至今在促进幼儿教师专业成长,稳定幼儿教师队伍取得的成绩,同时也对具体操作过程中存在的问题进行了说明；第三章主要是针对第二章存在的问题提出的解决对策,从国家、幼儿园、幼儿教师三个角度出发提出了建议,首先宏观上国家要加快制定幼儿教师聘任制方面的法规政策,促使幼儿教师聘任法律化、制度化；其次幼儿园为了吸引优秀幼儿教师从教应适当的提高幼儿教师的工资待遇及福利并且对原有的幼儿教师进行科学、正确的评价；最后作为幼儿教师本人要增强竞争意识,发挥工作热情。
黄彬[7]（2008）在《义务教育学校教师聘任制存在的问题及其矫正策略 ——以安徽省怀宁县义务教育学校教师聘任制改革为个案》文中研究表明教师资源是教育的第一资源。在义务教育学校,如何达到教师资源的优化配置,促进义务教育系统的稳定性与竞争性的合理均衡,是义务教育学校教师人事制度改革的价值追求。自《中华人民共和国教师法》颁布以来,教师聘任制一路蹒跚走过了20多年的时间。聘任制给义务教育学校带来了理念和实践的重大变革,获得了一些成功经验。但是,由于多重因素的制约和影响,我国义务教育学校教师聘任制改革存在很多问题。本研究首先选取安徽省怀宁县实施义务教育学校教师聘任制作为个案,以微观视角分析该县义务教育学校教师聘任制改革夭折的原因,主要包括教育从业人员对于聘任制的认同不够、该县义务教育师资数量与结构的有效供给不足、“普九”债务影响了教师薪酬分配以及相关体制不配套等,以达到对于义务教育学校聘任制改革存在问题的感性把握。基于义务教育系统本身特殊性、从理论层面去探询义务教育学校教师聘任制的深层次问题是本研究的重点内容,也是难点内容。本研究从四个纬度进行分析。第一个纬度是基于逻辑起点的分析,即义务教育的公共性和公益性的质的规定性以及其国家基础教育权的功能体现制约和影响着义务教育学校教师聘任制的实行。义务教育的特殊性还体现于义务教育学校法律地位上。在聘任制情况下,义务教育学校作为聘任主体,实质上并不具备完全的法人主体资格。同时其独立法人财产权的缺失导致义务教育学校实际上也没有独立的财产权利保障来推行教师聘任制。第二个纬度是聘任的另一方即义务教育学校教师的法律地位的特殊性。国家将包括教师在内的义务教育所有资源都纳入公共财政保障,义务教育学校教师职务必然地更具公务性,其法律地位更具复杂性。这种复杂性不仅体现于义务教育学校教师个人权利义务必须融入公共利益,而且还体现在义务教育学校教师的契约自由和行政控制的冲突中。制约和影响义务教育学校教师聘任制实施的第三个纬度是基于义务教育学校教师工作的具体特征。与非义务教育阶段教师相比,义务教育学校教师面对青少年一代,其教育教学内容国家意志浓厚,其劳动用工难以量化,其专业成长也具有中小学教师所特有的持续性。第四个分析纬度是我国义务教育发展的非均衡现状。我国义务教育的主体在农村,义务教育政策原点应该是农村义务教育。我国城乡义务教育的投入、师资结构水平上的非均衡严重影响着义务教育学校教师聘任制的推行。鉴于此,提出义务教育学校教师聘任制的矫正策略就成为必须。首先,可以确立义务教育学校教师公务雇员身份,理顺聘任双方的法律关系,实行义务教育学校教师公务雇员聘任制。从教师法律地位出发,明确政府、学校、教师的权利义务责任关系,确保义务教育事业稳定发展。其次,为了避免义务教育学校教师由于其稳定的从业环境而引起的非竞争性等不利倾向,应该建立法律规范的定期交流制度。再者,还要规范义务教育学校教师公务雇员聘任制合同,凸显政府责任。法律有必要对制定教师聘任合同的基本文本做出规范,保障义务教育学校教师公务雇员聘任制合同一方面具有“行政性”,以体现国家利益公共诉求,另一方面具有民事“契约性”,以体现学校校本管理特色,保障教师合法权益。
钱雯雯[8]（2008）在《教育人力资源管理研究现状分析》文中认为当前教育领域人力资源管理日益引起重视,相关研究也呈递增趋势。对教育人力资源管理研究现状进行系统性的分析与思考,不仅是我国教育人力资源管理研究自身发展的需要,而且还可以促进我国教育人力资源管理实践的发展。本研究主要采用内容分析法和文献法,收集1982年至2007年我国教育人力资源管理方面的文献资料,用内容分析法将文献资料转化为定量的数据,以这些数据为“素材”,从研究方法、研究类型、研究对象、研究者单位、研究者地域、研究内容等六个维度分别对文献内容作出定量的统计和描述,探讨该领域研究的特点、主要内容并且展望研究未来可能的发展趋势。首先,结合时代特征和研究自身的发展,教育人力资源管理研究可以划分为起步阶段（1982—1993）、转型阶段（1994—2000）、发展阶段（2001—2007）三个不同的阶段,每个阶段研究都具有不同的特点。本研究分别从六个维度对不同研究阶段进行了分析和探讨。其次,本研究对教育人力资源管理研究的内容,包括基础理论研究、基本环节研究、环境研究三大板块进行了分析。其中基础理论研究又包含教育与人力资源开发关系研究、教育人力资源管理本质研究和教育人力资源管理学科体系研究三部分;基本环节研究包括规划、任用、培训、激励、工资、评价、职业生涯七个环节研究;环境研究包含规制环境研究、组织环境研究、社会环境研究三部分。最后,本研究对教育人力资源管理研究进行了回顾和展望。第一,分别从研究内容三个板块总结了教育人力资源管理研究涉及的内容和达成的共识;第二,从不同维度探讨了教育人力资源管理研究中的主要问题,发现我国教育人力资源管理存在研究类型和方法单一、研究内容具有明显的偏向性、研究对象之间不平衡、研究队伍不健全、研究区域发展不协调五大问题;第三,对教育人力资源管理研究未来发展趋势进行了展望。未来研究将向以下五个方面发展:研究内容的拓展与深化、研究方法的综合运用、学科体系的构建、理论与实践的有机结合、研究队伍的建设和交流。
郭书林[9]（2007）在《教师聘任制条件下侵犯教师合法权益现象透视》文中研究表明实施教师聘任制在一定程度上调动了广大教师的积极性,促进了教师管理的科学化、规范化,但在实施过程中,也出现了一系列侵犯教师合法权益的现象。
王慧[10]（2007）在《高校教师职务聘任制改革研究》文中进行了进一步梳理高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心，有力地促进了高校改革和发展。职务聘任制是高校人力资源管理实践的重要组成部分。高校教师职务聘任工作在一些方面已经无法适应社会主义市场经济体制的发展。我国高校迫切地需要建立起以人力资源管理理论为指导的，与高校发展实践相适应的，符合社会主义市场经济发展规律的教师职务聘任制度。 在实施“科教兴国”、“人才强国”战略的过程中，我国高等教育事业有了长足发展，在人事制度改革方面已经积累了相当的经验，但教师的职务聘任制尚缺乏完善的体制规范，在实施过程中与社会主义市场经济不够协调。要在高校建立起真正的职务聘任制，就要以人力资源管理理论为指导，构建高校教师从身份管理到岗位管理、从对教师的管理到对教师人力资源开发、从制度约束到制度激励的职务聘任制改革目标。对高校教师的岗位进行职务分析、岗位评价，建立起高校教师岗位能力匹配模型，即胜任力素质模型。在职务分析和岗位评价的基础上，建立起高校教师绩效考核模型、职务薪酬体系模型和综合激励机制模型。按照人力资源管理的理论和方法，进行科学设岗、规范聘任办法、加强聘后管理，建立起与市场经济相适应的职务聘任制模式。 通过高校教师人才市场的建立和完善，促进教师的合理流动，进而完善高校教师的职务聘任制度。高校教师职务聘任制的实施，将使高校教师资源得到合理且优化的配置，进而建立高校教师资源合理的竞争、流动机制，使高校人事制度与社会主义市场经济的发展相适应，为社会主义市场经济的发展和完善做出贡献。
二、我为教师聘任制“看病”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我为教师聘任制“看病”（论文提纲范文）
（1）校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景与问题的提出 |
| (一)选题背景 |
| (二)问题的提出 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、核心概念界定与文献综述 |
| (一)核心概念界定 |
| (二)国内外校本化教师管理制度建设研究现状 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第二章 校本化教师管理制度创新的学理基础 |
| 一、校本化教师管理制度创新的理论脉络 |
| (一)教师管理的一般理论 |
| (二)结构功能主义理论 |
| 二、校本化教师管理制度创新的基本分析框架 |
| (一)理念系统的维度 |
| (二)规则系统的维度 |
| (三)组织系统的维度 |
| (四)运行系统的维度 |
| 第三章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设的现状及问题 |
| 一、Q中学概况与校本化教师管理制度的历史沿革 |
| (一)Q中学概况 |
| (二)Q中学校本化教师管理制度历史沿革 |
| 二、Q中学校本化教师管理制度建设现状及问题 |
| (一)人本化管理理念缺乏 |
| (二)规则制定依据关系尚未理顺 |
| (三)组织间沟通与协助不利 |
| (四)运行缺乏保障体系 |
| 第四章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设存在问题的原因分析 |
| 一、理念重塑与更新的意识缺乏 |
| 二、依法治校的能力不足 |
| 三、组织架构与管理理念不相适应 |
| 四、学校管理生态系统尚未建立 |
| 第五章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设困境的对策 |
| 一、将人本理念落实在校本化教师管理制度建设的始终 |
| 二、结合现行法律法规完善教师权益制度建设 |
| 三、学校管理组织间要提高管理与协调能力 |
| (一)提高组织的静态管理与动态管理能力 |
| (二)提高组织的过程管理能力 |
| (三)加强组织与组织间协调运作能力 |
| 四、重视教师的个人发展,全面提升教师素质 |
| (一)教师专业发展的专业自觉 |
| (二)教师个人与团体发展的知识共享生成、能力协同提升 |
| (三)教师个人发展与学校发展的共同愿景、共同体构建 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（2）小学校长专业发展的生命史个案研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 校长专业发展生命史研究基础 |
| 1.1 问题提出及意义 |
| 1.1.1 问题提出 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 生命史研究 |
| 1.2.2 生命史取向的校长专业发展研究 |
| 1.2.3 校长专业发展的影响因素研究 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究对象 |
| 1.3.3 研究过程 |
| 2 为学莫过于尊师——求学历程与恩师教导 |
| 2.1 两跃出农门,三翻归本初：从中师到博士的求学历程 |
| 2.1.1 什么都能教：中师阶段 |
| 2.1.2 书读千遍：成人自学考试 |
| 2.1.3 师傅领进门：硕士历程 |
| 2.1.4 从“解释世界”到“解决问题”：博士生涯 |
| 2.2 仰之弥高,钻之弥坚：夫子的指引 |
| 2.2.1 一本中学地图册：教学真的不只是教孩子知识 |
| 2.2.2 两位先生：物格而后知至 |
| 2.2.3 跟着社会学教授研究教育：为师者,为仁也 |
| 本章小结 “语言学”、“教育学”、“社会学”——杂乱有章 |
| 3 源于生命、归于生活、成于习惯——校长专业发展重要事件 |
| 3.1 变革：课程理念的再认识 |
| 3.1.1 教学改革中的“急迫问题”与“重要问题” |
| 3.1.2 课程是促进儿童发展的载体 |
| 3.2 触发：课程理念的提炼 |
| 3.2.1 孩子纯净的眼神 |
| 3.2.2 人是什么,怎样培养人 |
| 3.2.3 倒数第二到倒数第三 |
| 3.3 建构：课程群的设置 |
| 3.3.1 数学课程群：从计算能力到数学思维与数学表达 |
| 3.3.2 英语课程群：从英语知识的获得到英语交际能力的提升 |
| 3.3.3 体育课程群：从竞技体育到健康体育 |
| 3.3.4 生活实践课程：走向家校联系 |
| 3.4 践行：课程理念的贯彻 |
| 3.4.1 生活教育课程的具体实施框架 |
| 3.4.2 教师：生活教育课程理念的贯彻者 |
| 3.4.3 家长：生活教育课程理念的合作者 |
| 3.4.4 整合多元资源,共助生活教育课程的推进 |
| 本章小结 青鞋渐踏江头草——课程改革的规划与实践探索 |
| 4 终始行一意,无乃过愚公——办学困境与反思 |
| 4.1 困境一：理论力量的不足 |
| 4.2 困境二：校园文化建设的挑战 |
| 4.3 困境三：师范教育本身的思考 |
| 本章小结 愚公移山宁不智——学校发展离不开教师 |
| 5 谁言一点红,解寄无边春——校长专业发展影响因素之提取 |
| 5.1 溯本求源：探寻影响校长专业发展的因素 |
| 5.1.1 促进校长专业发展的内部因素 |
| 5.1.2 促进校长专业发展的外部因素 |
| 5.2 任重道远：推动校长专业发展的若干建议 |
| 5.2.1 专业发展起点：对校长任用制的建议 |
| 5.2.2 专业发展主体：对校长自身的建议 |
| 5.2.3 专业发展保障：对外部系统的建议 |
| 本章小结 舟车何处不通津——推动校长生命的自觉成长 |
| 结语：以心为本,儿童入心 |
| 附录 ：访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的论文 |
| 后记 |
（3）我国中学思想政治教师素质优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 详细摘要 |
| Detailed Abstract |
| 导言 |
| 一、 问题提出的背景及其研究意义 |
| （一） 问题提出的背景 |
| （二） 问题研究的意义 |
| 二、 研究现状 |
| （一） 国内研究现状 |
| （二） 国外研究现状 |
| （三） 研究现状述评 |
| 三、 研究思路、方法和难点、可能的创新点 |
| （一） 本文的研究思路 |
| （二） 本文研究采取的方法 |
| （三） 本文在研究中拟突破的重点和难点 |
| （四） 本文研究可能的创新点 |
| 第一章 中学思想政治教师素质优化的相关概念及其意义 |
| 一、 中学思想政治教师素质优化概述 |
| （一） 素质的含义和结构 |
| （二） 教师素质的含义和结构 |
| （三） 中学思想政治教师素质的含义、要素和结构 |
| （四） 中学思想政治教师素质优化的涵义及特征 |
| 二、 中学思想政治教师素质在中学思想政治教育实践中的作用 |
| （一） 提高中学思想政治教育实效性对中学思想政治教师素质的要求 |
| （二） 中学思想政治教师素质优化的现实必然性 |
| （三） 中学思想政治教师素质优化的意义 |
| 第二章 中学思想政治教师素质优化的理论基础及现实内容 |
| 一、 中学思想政治教师素质优化的理论基础 |
| （一） 人的全面发展理论 |
| （二） 教师专业化理论 |
| （三） 激励理论 |
| （四） 系统理论 |
| 二、 中学思想政治教师素质优化的现实内容 |
| （一） 思想道德素质 |
| （二） 教育理念 |
| （三） 知识素质 |
| （四） 能力素质 |
| （五） 身心素质 |
| 第三章 中学思想政治教师素质现状、存在问题及成因分析 |
| 一、 中学思想政治教师素质现状调查 |
| （一） 中学思想政治教师素质现状的调查目的 |
| （二） 中学思想政治教师素质现状的调查对象 |
| （三） 中学思想政治教师素质现状的调查内容 |
| （四） 中学思想政治教师素质现状的调查方法 |
| 二、 中学思想政治教师素质现状调查结果与整体分析 |
| （一） 中学思想政治教师基本情况概述 |
| （二） 思想道德素质 |
| （三） 教育观念 |
| （四） 知识结构 |
| （五） 能力素养 |
| （六） 身心素质 |
| 三、 中学思想政治教师素质欠缺面面观 |
| （一） 思想道德方面 |
| （二） 教育观念方面 |
| （三） 知识结构方面 |
| （四） 能力素质方面 |
| （五） 身心素质方面 |
| 四、 中学思想政治教师素质欠缺的原因分析 |
| （一） 中学思想政治教师素质欠缺的自身原因 |
| （二） 中学思想政治教师素质欠缺的学校原因 |
| （三） 中学思想政治教师素质欠缺的体制原因 |
| 第四章 中学思想政治教师素质优化的途径 |
| 一、 中学思想政治教师素质优化的原则 |
| （一） 政治性原则 |
| （二） 主体性原则 |
| （三） 实践性原则 |
| （四） 全面性原则 |
| （五） 发展性原则 |
| 二、 从政府层面优化的主要途径 |
| （一） 加大教育投入 |
| （二） 改革教育体制 |
| （三） 强化政策导向 |
| （四） 加强教材建设 |
| （五） 改进教师培训方式 |
| 三、 从学校层面优化的主要途径 |
| （一） 完善教师管理机制 |
| （二） 构建学术交流平台 |
| （三） 建立校本教研制度 |
| （四） 提高中学思想政治教师的地位 |
| （五） 设置中学思想政治教育工作室 |
| 四、 从教师自身层面优化的主要途径 |
| （一） 更新教育理念 |
| （二） 提高思想素质 |
| （三） 优化知识结构 |
| （四） 增强教育能力 |
| （五） 倡导终身学习 |
| 第五章 完善保障中学思想政治教师素质优化的体制机制 |
| 一、 改革政策和制度保障机制 |
| 二、 创新培养机制 |
| 三、 完善培训机制 |
| 四、 优化竞争机制 |
| 五、 构建科学化的教师评价机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在校期间发表学术论文及科研情况 |
| 附录1 中学思想政治教师素质调查问卷（教师） |
| 附录2 中学思想政治教师素质调查问卷（学生） |
| 附录3 中学思想政治教师访谈录 |
（4）改革开放以来我国学前教师政策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| （一）问题的提出 |
| （二）概念界定 |
| 1. 学前教师 |
| 2. 教育政策 |
| 3. 教师政策和学前教师政策 |
| （三）研究现状 |
| 1. 国外的相关研究 |
| 2. 国内的相关研究 |
| （四）研究价值 |
| 1. 理论价值 |
| 2. 现实意义 |
| （五）研究方法 |
| 1. 文献研究法 |
| 2. 历史研究法 |
| 3. 比较研究法 |
| 一、学前教师的地位和待遇政策 |
| （一）学前教师的社会地位政策 |
| 1.政策恢复和重建阶段(1978-1996) |
| 2.政策的战略性提升阶段(1997-2012) |
| （二）学前教师的经济待遇政策 |
| 1.政策趋向稳定阶段（1978-1987） |
| 2.政策规范化阶段（1988-1992） |
| 3.政策完善阶段（1993-2012） |
| 二、学前教师准入和任用政策 |
| （一）学前教师准入政策 |
| 1.政策的雏形阶段（1978-1989） |
| 2.政策的规范阶段（1990-1995） |
| 3.政策的专门化阶段（1996-2012） |
| （二）学前教师的任用政策 |
| 1.政策恢复与发展阶段（1978-1985） |
| 2.政策的细化与完善阶段（1986-1993） |
| 3.政策全面实行阶段（1994-2012） |
| 三、学前教师的培养和培训政策 |
| （一）学前教师的培养政策 |
| 1.政策的恢复与发展阶段（1978-1993） |
| 2.政策的革新阶段（1994-2002） |
| 3.政策的完善阶段（2003-2012） |
| （二）学前教师培训政策 |
| 1.政策的单一化发展阶段（1978-1993） |
| 2.政策的多样化发展阶段（1994-1998） |
| 3.政策的系统化发展阶段（1999-2012） |
| 四、学前教师政策嬗变的影响因素及基本特征 |
| （一）学前教师政策嬗变的影响因素 |
| 1.国内因素 |
| 2.国际因素 |
| （二）学前教师政策的基本特征 |
| 1.立足于我国学前教师教育发展的现实 |
| 2.统筹城乡发展，兼顾民办学前教师教育的原则 |
| 3.关注学前教师切身利益，逐步提升学前教师素质要求 |
| 五、学前教师政策的反思 |
| （一）加大农村学前教师教育政策倾斜力度 |
| （二）进一步完善学前教师准入政策 |
| （三）增加学前教师师德的监督政策 |
| （四）明确学前教师教育的财政政策 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（5）高校教师压力的来源与表现 ——基于H大学白云黄鹤BBS的文本分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.2.3 个人意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 概念界定 |
| 1.3.2 高校教师压力的受关注度 |
| 1.3.3 高校教师压力的来源 |
| 1.3.4 高校教师压力的表现及其程度 |
| 1.3.5 高校教师压力应对策略的研究 |
| 1.3.6 高校教师压力研究的方法 |
| 1.4 研究者的自身经历与研究问题 |
| 2 研究过程 |
| 2.1 研究对象的确定 |
| 2.2 研究方法的选择 |
| 2.3 研究思路 |
| 2.3.1 资料的分析整理及成文方式 |
| 3 H 大学教师压力的来源 |
| 3.1 外部来源 |
| 3.1.1 科研工作 |
| 3.1.2 人事聘任制度改革 |
| 3.1.3 继续教育 |
| 3.1.4 人际关系 |
| 3.1.5 住房状况 |
| 3.1.6 薪酬待遇 |
| 3.1.7 后勤保障 |
| 3.2 内部来源 |
| 3.2.1 人格因素 |
| 3.2.2 认知因素 |
| 3.2.3 自我期望 |
| 4 H 大学教师压力的表现 |
| 4.1 H 大学教师压力的身体反应 |
| 4.2 H 大学教师压力的心理反应 |
| 4.2.1 压力与焦虑 |
| 4.2.2 压力与愤怒 |
| 4.3 H 大学教师压力的行为反应 |
| 4.3.1 去与留的困惑 |
| 4.3.2 职业倦怠 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 本文的主要结论 |
| 5.2 缓解 H 大学教师压力的对策建议 |
| 5.3 反思与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 1 华中科技大学白云黄鹤论坛教职工版块发帖统计（2003-2011 年） |
（6）我国幼儿教师聘任制度的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题缘起及目的 |
| 二、国内外幼儿教师聘任制度研究的现状 |
| (一) 国内中小学教师聘任制研究的综述 |
| (二) 国内幼儿教师聘任制的研究综述 |
| (三) 国外幼儿教师聘任制的研究综述 |
| 三、对已有研究的分析 |
| 四、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 五、概念界定 |
| (一) 幼儿教师 |
| (二) 幼儿教师聘任制 |
| 六、研究设计 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 研究过程 |
| 第一章 我国幼儿教师聘任制实施的背景和发展阶段 |
| 一、我国幼儿教师聘任制实施的背景 |
| (一) 社会变革要求实施幼儿教师聘任制 #1 |
| (二) 幼儿教师的自主选择要求实施幼儿教师聘任制 |
| (三) 幼儿教育行业的发展要求实施幼儿教师聘任制 |
| 二、我国幼儿教师聘任制发展的阶段 |
| (一) 改革初始阶段 |
| (二) 提高促进阶段 |
| (三) 完善发展阶段 |
| 三、幼儿教师、中小学、高校教师聘任制比较 |
| (一) 共同点——聘任公开、期限固定 |
| (二) 区别——岗位设置、组织结构 |
| (三) 幼儿教师聘任制特点 |
| 第二章 我国现行幼儿教师聘任制度的成就及存在的问题 |
| 一、幼儿教师聘任制对幼儿教师队伍的促进作用 |
| (一) 幼儿教师聘任制促进了幼儿教师提高专业素质 |
| (二) 幼儿教师聘任制实现了市场经济条件下幼儿师资的优化配置 |
| 二、幼儿教师聘任制实施存在的问题 |
| (一) 相关配套体制幼儿教师聘任制的发展不协调 |
| (二) 幼儿园聘任幼儿教师存在不合理之处 |
| (三) 政府职能服务和监管缺失 |
| 第三章 完善幼儿教师聘任制的对策与建议 |
| 一、国家加快制定法规政策,实现幼儿教师聘任制法制化 |
| (一) 政府出台幼儿教师聘任制的法规 |
| (二) 要建立健全幼儿教师申诉、仲裁制度 |
| (三) 推动以农村幼儿教师为主的幼儿教师社会保障制度建设 |
| (四) 完善幼儿教师市场,健全幼儿教师人才流动机制 |
| 二、幼儿园建立科学的考核和薪酬制度,公正实施幼儿教师聘任 |
| (一) 建立促进幼儿教师绩效提高的考核制度 |
| (二) 提高幼儿教师薪酬水平 |
| (三) 借鉴现代人力资源管理办法,提高幼儿教师管理水平 |
| 三、幼儿教师加强自身素质,强化竞争意识 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 致谢 |
（7）义务教育学校教师聘任制存在的问题及其矫正策略 ——以安徽省怀宁县义务教育学校教师聘任制改革为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 问题提出 |
| (二) 研究意义 |
| (三) 研究文献综述 |
| (四) 相关概念界定 |
| (五) 研究思路与方法 |
| 二、安徽省怀宁县义务教育学校教师任用制度改革透视 |
| (一) 怀宁县概况 |
| (二) 义务教育学校教师任用制度改革的政策背景 |
| (三) 怀宁县义务教育学校教师聘任制短暂改革的梳理 |
| 三、影响义务教育学校教师聘任制改革的深层因素 |
| (一) 义务教育的特殊性制约着教师聘任制的实施 |
| (二) 义务教育学校教师法律地位的特殊性制约着教师聘任制的实施 |
| (三) 义务教育学校教师工作特点制约着实施义务教育学校教师聘任制 |
| (四) 义务教育不均衡现状制约着义务教育学校教师聘任制的实施 |
| 四、完善义务教育学校教师聘任制的建议 |
| (一) 讨论 |
| (二) 矫正性政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）教育人力资源管理研究现状分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究的缘起 |
| (一) 问题的提出 |
| (二) 研究的意义 |
| 二、以往研究述评 |
| 三、研究方案设计 |
| (一) 研究的目标与内容 |
| (二) 研究的方法 |
| (三) 文献的检索 |
| (四) 研究维度说明和具体指标 |
| 第一章 我国教育人力资源管理研究阶段划分 |
| 一、划分标准 |
| 二、起步阶段(1982-1993) |
| (一) 研究类型与方法 |
| (二) 研究者单位 |
| (三) 研究对象 |
| (四) 研究内容 |
| 三、转型阶段(1994-2000) |
| (一) 研究类型与方法 |
| (二) 研究者单位 |
| (三) 研究对象 |
| (四) 研究内容 |
| 四、发展阶段(2001-2007) |
| (一) 研究类型与方法 |
| (二) 研究者单位 |
| (三) 研究对象 |
| (四) 研究内容 |
| 第二章 教育人力资源管理基础理论研究内容分析 |
| 一、教育与人力资源开发关系研究 |
| (一) 教育对人力资源开发的作用 |
| (二) 当前教育与人力资源开发面临的问题与挑战 |
| (三) 实现教育促进人力资源开发的途径 |
| 二、教育人力资源管理本质研究 |
| (一) 概念 |
| (二) 目标 |
| (三) 职能 |
| (四) 特点 |
| (五) 作用 |
| 三、教育人力资源管理学科体系研究 |
| 第三章 教育人力资源管理环节研究内容分析 |
| 一、规划 |
| (一) 编制管理 |
| (二) 需求预测 |
| 二、任用 |
| (一) 工作职责 |
| (二) 素质 |
| (三) 招聘 |
| 三、培训 |
| (一) 教师培训 |
| (二) 校长培训 |
| 四、激励 |
| (一) 教师激励 |
| (二) 校长激励 |
| 五、工资 |
| (一) 教师工资 |
| (二) 校长工资 |
| 六、评价 |
| (一) 教师评价 |
| (二) 校长评价 |
| 七、职业生涯 |
| (一) 教师职业生涯 |
| (二) 校长职业生涯 |
| 第四章 教育人力资源管理环境研究内容分析 |
| 一、规制环境 |
| (一) 聘任制 |
| (二) 资格证书制度 |
| (三) 校长职级制 |
| 二、组织环境 |
| (一) 组织气氛 |
| (二) 组织冲突 |
| 三、社会环境 |
| (一) 教师流动 |
| (二) 教师地位 |
| 第五章 教育人力资源管理研究回顾与展望 |
| 一、教育人力资源管理研究成果分析 |
| (一) 基础理论研究 |
| (二) 基本环节研究 |
| (三) 环境研究 |
| 二、教育人力资源管理研究中的主要问题 |
| (一) 研究类型与方法 |
| (二) 研究内容 |
| (三) 研究对象 |
| (四) 研究者单位 |
| (五) 研究者地域 |
| 三、教育人力资源管理研究的未来展望 |
| (一) 研究内容的拓展与深化 |
| (二) 研究方法的综合运用 |
| (三) 学科体系的构建 |
| (四) 理论与实践的有机结合 |
| (五) 研究队伍的建设和交流 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）教师聘任制条件下侵犯教师合法权益现象透视（论文提纲范文）
| 1. 拖欠教师工资: |
| 2. 教师考核不合理: |
| 3. 校长权力缺乏相应的监督机制: |
| 4. 拒绝教师接受继续教育: |
| 5. 限制教师自由流动: |
（10）高校教师职务聘任制改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 文献研究述评 |
| 1.2.1 人力资源管理模式研究综述 |
| 1.2.2 高校师资队伍建设研究综述 |
| 1.2.3 国内高校教师职务聘任制改革现状研究综述 |
| 1.2.4 国外高校教师职务聘任制研究综述 |
| 1.2.5 现有文献研究评价 |
| 1.3 本论文研究的主要方法、框架及内容 |
| 1.3.1 主要研究方法 |
| 1.3.2 研究的框架 |
| 1.3.3 研究的主要内容 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 职务聘任制 |
| 2.1.2 高校教师职务聘任制 |
| 2.1.3 本文主要解决的问题 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资源管理理论 |
| 2.2.2 岗位管理理论 |
| 2.2.3 岗位分析理论 |
| 2.2.4 绩效考核理论 |
| 2.2.5 薪酬理论 |
| 2.2.6 激励理论 |
| 2.3 研究对象特性 |
| 2.3.1 高校教师的特性 |
| 2.3.2 职务聘任制改革的特性 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 高校教师职务聘任制改革的理论分析 |
| 3.1 高校教师职务聘任制改革的演变分析 |
| 3.1.1 职称制度的演变分析 |
| 3.1.2 建国以来职称制度的几种模式及分析 |
| 3.2 高校教师职务聘任制改革的制度性缺陷分析 |
| 3.2.1 职务聘任制缺乏完善的体制规范 |
| 3.2.2 职务聘任制实施与市场经济体制不协调 |
| 3.2.3 管理工作不到位 |
| 3.3 高校教师职务聘任制改革的趋势分析 |
| 3.3.1 称谓的改变:从职称到职务 |
| 3.3.2 重心的转移:从评定到聘任 |
| 3.3.3 主体的转移:从社会到单位 |
| 3.3.4 运作模式的改变:从行政计划到市场选择 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 高校教师职务聘任制改革内容分析 |
| 4.1 高校教师职务岗位设置分析 |
| 4.1.1 岗位设置指导思想和原则 |
| 4.1.2 高校教师岗位设置方法分析 |
| 4.1.3 岗位设置工作的难点及其对策 |
| 4.2 高校教师职务聘任办法分析 |
| 4.2.1 聘任程序 |
| 4.2.2 高校教师职务聘任中人员选聘模型 |
| 4.3 高校教师聘后管理分析 |
| 4.3.1 实行岗位目标管理 |
| 4.3.2 建立高校教师职务聘任的监督机制 |
| 4.3.3 构建高校教师聘后培养体系 |
| 4.3.4 高校教师职务聘任制的合同管理 |
| 4.4 高校教师合理流动机制分析 |
| 4.4.1 高校师资流动的预测模型 |
| 4.4.2 高校师资合理流动机制的措施 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 高校教师职务聘任制改革目标设计 |
| 5.1 构建高校教师人力资源管理的总目标体系 |
| 5.2 分目标一:由身份管理向岗位管理转变 |
| 5.2.1 高校教师岗位管理的主要内容 |
| 5.2.2 高校教师岗位职务分析 |
| 5.2.3 以岗位为基础进行高校教师的职务评价 |
| 5.2.4 以岗位为中心建立高校教师岗位胜任力素质模型 |
| 5.2.5 建立高校教师素质评价模型 |
| 5.2.6 教师——岗位匹配 |
| 5.3 分目标二:由教师管理向教师资源开发转变 |
| 5.3.1 建立科学的高校教师人力资源开发和职务绩效考核体系 |
| 5.3.2 建立高效教师职务绩效KPI考核模型 |
| 5.3.3 绩效考核结果的应用 |
| 5.4 分目标三:由制度约束向制度激励转变 |
| 5.4.1 构建动态薪酬分配机制，发挥薪酬的激励作用 |
| 5.4.2 建立高校教师动态薪酬体系 |
| 5.4.3 构建职务聘任制下高校教师激励机制模型 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 高校教师职务聘任制改革目标实现路径设计 |
| 6.1 建立高校教师人才市场 |
| 6.1.1 高校教师职务聘任制中的主体建设 |
| 6.1.2 建立高校教师劳动力价值实现机制 |
| 6.1.3 明确高校教师人才市场的功能定位 |
| 6.1.4 建立职务聘任制的竞争、淘汰机制 |
| 6.2 建立完善教师职务聘任制度 |
| 6.2.1 加强职务聘任制的组织文化建设 |
| 6.2.2 加强高校教师的职业生涯管理 |
| 6.3 建立与市场经济相适应的职务聘任制模式 |
| 6.3.1 构建高校教师职务聘任的三大市场机制 |
| 6.3.2 构建高校教师职务聘任制的有效执行机制 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 案例分析: A高校诊断 |
| 7.1 A高校基本情况 |
| 7.1.1 A高校师资的基本情况 |
| 7.1.2 A高校教师职务聘任制实施的基本情况 |
| 7.2 A高校基本情况分析 |
| 7.2.1 师资队伍基本情况分析 |
| 7.2.2 A高校教师职务聘任制改革实施情况诊断分析 |
| 7.3 建议和理论启示 |
| 7.3.1 对A高校的建议 |
| 7.3.2 理论启示 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 本文研究的主要结论 |
| 8.2 论文的主要创新 |
| 8.3 未来研究的展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
四、我为教师聘任制“看病”（论文参考文献）
- [1]校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例[D]. 付丽芬. 云南师范大学, 2020(05)
- [2]小学校长专业发展的生命史个案研究[D]. 黄赫. 新疆师范大学, 2019(05)
- [3]我国中学思想政治教师素质优化研究[D]. 朱坤. 中国矿业大学（北京）, 2014(12)
- [4]改革开放以来我国学前教师政策研究[D]. 汪益. 东北师范大学, 2013(02)
- [5]高校教师压力的来源与表现 ——基于H大学白云黄鹤BBS的文本分析[D]. 曾媛媛. 华中科技大学, 2013(07)
- [6]我国幼儿教师聘任制度的研究[D]. 朱桂梅. 华中师范大学, 2010(11)
- [7]义务教育学校教师聘任制存在的问题及其矫正策略 ——以安徽省怀宁县义务教育学校教师聘任制改革为个案[D]. 黄彬. 西南大学, 2008(09)
- [8]教育人力资源管理研究现状分析[D]. 钱雯雯. 华东师范大学, 2008(11)
- [9]教师聘任制条件下侵犯教师合法权益现象透视[J]. 郭书林. 新西部(下半月), 2007(11)
- [10]高校教师职务聘任制改革研究[D]. 王慧. 河海大学, 2007(06)