一、人才测评:人力资源管理的必要工具（论文文献综述）
多甜甜[1]（2021）在《基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系问题研究》文中认为人才测评是企业人力资源工作中非常重要的一项工作,现在已经被越来越多的企业所了解,尤其是在跟胜任力模型相结合后,由于可以补足传统测评方式的缺点,因此,在测评的科学性、结果真实性等方面均会有很大的提高。为企业人岗匹配提供了科学的依据。我国的房地产企业,尤其是在行业竞争环境日益激烈的背景和企业为去库存而采取层出不穷的营销手段下,营销人员的重要作用不言而喻。H公司在营销人员测评方面,主要侧重于对绩效考核和基本能力的测评,已经无法适应现阶段行业管理的要求。所以,房地产企业为了增加核心竞争力,科学合理的建立营销人员的测评体系尤为重要。本文以H公司营销人员测评体系为研究目标,简述了胜任力模型和人才测评的相关理论,并从H公司的企业现状出发,逐步分析了企业人力资源的基本现状、营销人员测评体系现状,找出了目前营销人员测评体系存在的问题,进而对营销人员测评体系进行了优化设计,在对营销人员进行职位分析的基础上,综合采用了文献分析法、访谈法和问卷调查法的科学方式构建了营销人员胜任力模型,并将模型应用到营销人员测评体系中,针对测评体系进行了内容、方法、权重等设计的同时也优化了测评的流程并构建了测评小组。在文章的最后对此文进行展望,对不足之处进行了简要阐述。论文通过对H公司营销人员测评体系的研究可以看出,将胜任力模型和人才测评相结合的测评方式可以有效推动H公司营销人员测评工作的效率,提升测评的科学性和规范性,具有很好的实用价值。论文的研究成果可以为相关行业营销人员的测评提供借鉴及参考价值。
王凯[2]（2020）在《铁路施工企业集团人力资源控制点研究》文中研究表明企业间的竞争主要是生产要素的竞争,而生产要素中最具创造力的因素就是人力资源。随着中国高速铁路的蓬勃发展,铁路建设项目施工企业集团（以下简称:铁路施工企业集团）规模扩张的速度越来越快,出现了七十余家百亿以上资产规模和上万员工的大型铁路施工集团。广阔的地域分布和细致的专业分工,使得母子公司成为了它们最主要的组织形式。为了提升企业集团整体效益和管控水平,这个行业把越来越多的目光投向了人力资源管控领域。但在铁路施工企业集团人力资源管理发展历程中,也暴露出招聘困境、培训乏力、离职率高、母子公司内部控制失衡等一系列问题。集团公司如何有效地管控好最宝贵的人力资源,区分出控制点重要程度,“抓大放小”,实现母子公司内部协同,将决定铁路施工企业未来市场竞争的成败。在对人力资源管理、内部控制与控制点等相关文献研究基础上,本文根据铁路施工行业人力资源管理特点,将管理控制模块划分为人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效与激励、薪酬与福利、员工关系管理等六大维度,作为一级控制指标,并通过文献研究、问卷调查、专家访谈等方式,对铁路施工企业集团人力资源管理控制点进行广泛详尽的收集、归纳、整理,最终得到95项初步评价指标。把整理出的铁路施工企业人力资源管理控制点指标,再次通过问卷调查,评价其重要程度。经过统计分析,最终得到72项人力资源管理控制点指标。其中规划控制点9项,招聘与配置控制点14项,培训与开发控制点12项,绩效管理控制点10项,薪酬与福利管理控制点12项,员工管理控制点15项。对72项数据进行了探索性因子分析,生成铁路施工企业集团人力资源管理控制点体系。最后,运用层次分析法,通过建立层次结构、建立判断矩阵、各层因素的权重计算,对铁路施工企业集团人力资源控制点进行了量化和赋权。结果的有效性通过了一致性检验,并且识别出21个关键控制点、28个重要控制点、23个一般控制点;给出了集团公司需把握好人力资源管控尺度,实现不同管理模式下企业集团职责优化分配两条管理建议。
朱弢民[3]（2020）在《A公司矿业板块员工招聘问题分析和对策研究》文中研究表明当前各行各业的企业都面临着激烈的竞争与挑战,在激烈的竞争环境下,企业家们越来越意识到人力资源已经成为了企业最重要的资源,企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争,人才招聘也逐渐成为了企业管理者最关心的问题。A公司是一家以石矿开采为主业的多元化集团公司,在新的经济环境下,传统采矿业的发展模式已经无法保持原有的竞争力,公司亟需提升专业技术能力和经营管理水平。公司矿业板块业务的快速发展和战略转型需要大量具备良好专业素质的管理类人才和专业技术人才。然而,A公司目前的员工招聘管理体系比较落后,员工招聘存在招聘效率低、招聘效果差的问题,招聘工作已经无法满足公司业务发展对优秀人才的需求。本文首先介绍了选题背景和研究意义,阐述了招聘有效性、招聘渠道等招聘相关理论在国内外的研究情况,明确了本文的研究内容和研究方法。其次介绍了A公司矿业板块的背景、人力资源现状和招聘工作中存在的问题。再次以访谈和调研所得到的数据为支撑,分析出A公司矿业板块招聘工作效率低下、招聘效果不佳背后的原因有:任职资格和岗位职责不明确、招聘渠道单一、缺少专业的人才测评、面试流程不合理,以及公司对优秀人才的吸引力不够。最后针对A公司矿业板块员工招聘问题的各项原因提出了改进策略和建议,包括做好岗位分析、拓展招聘渠道、建立专业的人才测评体系、优化面试流程、提升公司对人才的吸引力五个方面。研究者希望借助A公司矿业板块员工招聘问题的系统研究,提升A公司招聘工作的效率和科学性;也希望通过本研究,为同类公司相关问题的解决提供有益的参考借鉴。
李楠[4]（2020）在《KD公司人才测评指标体系构建研究》文中指出随着我国经济的快速发展,市场经济体制不断完善,企业间的竞争日益激烈,人才成为提高企业的核心竞争力的关键因素。企业竞争的本质上是人才的竞争。如何能有效、准确的选拔人才,合理配置人才并有针对性的开发人才,成为制约因素。有效的人才测评能够帮助企业对人才素质进行准确的评价、鉴别与预测,一套客观、公正、统一的人才测评指标体系是人才测评工作的基础。本文首先从研究背景、研究意义出发,指出构建人才测评指标体系的必要性;其次从大量的国内外文献中查找关于人才测评和人才测评指标相关的先进理念、技术、方法,为后期人才测评指标体系构建工作进行知识储备。其次根据KD公司各层级人才测评指标的应用现状,得出KD公司各层级人才测评指标中存在的问题,具有各层级员工测评指标不全面、基层员工测评指标权重占比不合理、基层管理者测评标准不明确、中层管理者测评指标缺乏针对性等问题,并进一步分析产生问题的原因,本文从公司岗位说明书不完善、测评指标权重的制定机制不健全、测评者缺乏一定的专业度、决策者对人才测评认识上存在误区共四方面进行原因阐述。最后通过文献分析法、问卷调查法、因子分析法,进行各层级人才测评指标的收集、统计、整理、筛选与修改工作,确定各层级人才测评指标;随后通过评价短语式制定人才测评标志,以数量式明确测评标度,制定出各层级人才测评指标的标准;然后利用层次分析法科学制定各层级人才测评指标的权重,明确各指标在整体指标体系中的占比情况;最终构建出KD公司中层管理者、基层管理者、基层员工人才测评指标体系。本文以KD公司各层级人才测评指标应用现状及存在的问题为出发点,以构建KD公司各层级人才测评指标体系为研究目标,希望通过建立统一、全面、较为科学、具有可操作性的各层级人才测评指标体系,能够为KD公司各层级人才选拔、配置、培训与开发等工作提供参考,提高KD公司核心竞争力,实现KD公司可持续发展。
王丽娜[5]（2020）在《国电克拉玛依发电有限公司人才测评研究》文中研究说明近年来,随着改革开放的持续深化和“一带一路”的健康发展,在我国电力体制改革的落地实施和全球经济一体化的趋势下,国有企业面临着巨大挑战,发电企业之间的市场角逐日益激烈,在知识经济时代,企业间的竞争已经越来越集中到人才竞争上,对发电企业人力资源提出来了新的更高的要求,人力资源已成为企业取得竞争优势的关键性资源,而人才测评是人才资源配置的基础。换句话说,在外部环境激烈竞争的情况下,只有全力投入识别、选拔和培养未来专业人才的企业,才能够应对来自市场竞争和人才竞争的双重挑战。人才测评就是运用科学、合理的方式对人才行为在工作过程中进行分析,帮助企业把员工配置在合适岗位的重要武器之一,也是帮助企业在人才竞争的发展时期,得到更多的人才的一个重要方法,坚持把员工的发展和企业的发展联系起来,不断强化内部人才队伍建设,提升企业发展的核心竞争力。为积极应对当前复杂多变的电力市场形势,深入推进企业提质增效,激发员工创业热情,不断提升企业人力资源管理水平,本人结合国电克拉玛依发电有限公司人才测评工作实际,利用九宫格人才测评方法建立胜任力模型,对公司人员进行人才测评研究,解决目前公司人力资源面临的突出问题。主要通过文献资料分析法、调查问卷法,在总结、分析人才测评相关文献资料的基础上,对国电克拉玛依发电有限公司人力资源管理现状定期进行分析整理,提出人才测评体系中存在的人才测评建设不足、人才测评效果不理想等问题,并针对性的提出建设相应的配套设施、创新测评方法和技术等解决对策,编写制定了国电克拉玛依发电有限公司人才测评设计方案,建立评价标准和测评体系,同时运用问卷调查等实践手段,对该方案设计进行了验证,证实其符合公司人才发展需求,构建了一套适用于国电克拉玛依发电有限公司的有效人才测评体系,为企业发现和培养人才提供了科学模型,切实保障人员岗位精准匹配,实现人才资源的合理配置。通过本人人才测评研究,为企业提高市场竞争力提供人才保证,推动公司快速发展和效益提升,具有较强的现实意义,对同行业中其他企业具有一定的参考价值。
郑媛[6]（2020）在《J县税务局人岗匹配优化研究》文中研究说明2018年,全国省级和省级以下税务部门开始了国税地税机构合并的征管体制改革。此次改革是国务院机构改革方案中重要组成部分,是顺应新时代发展、提高征管效率,确保国家税收职能作用充分发挥的重要举措。随着新税务部门机构职能、部门及人员暂行规定落实到位,税务新机构成立,初步构建了高效统一的税收征管体系。同时,新税务机构的成立伴随着征管职责的增加、机构部门的重新设立、机构人员的合并流动等情况,这就对组织内部人力资源的重新配置提出了挑战。现代管理中,组织的发展离不开对人力资源的有效管理,且组织内部光有人力资源的堆积使用也是不够的。只有实现对人力资源的合理使用,实现人岗匹配,才能使组织实现有效长远发展。为进一步提高新机构内部人力资源的配置效率,提升工作绩效,本文基于人岗匹配视角,选取J县税务局为研究对象,以期通过对其人岗匹配情况开展研究,提出相应优化改进措施。本文在对公共管理理论中人力资源优化配置相关理论进行梳理学习的基础上,首先对J县税务局的人岗匹配现状进行实地调研及问卷调查,通过现象调研及问卷分析,发现J县税务局当前在人岗管理上存在的问题。其次,在对J县税务局人岗管理现状问题分析的基础上,从人岗匹配要素中岗位胜任力及工作满意度两个方面提取测评指标,以此构建了J县税务局人岗匹配的测评模型。同时,选取J县税务局有代表性的4个岗位实例对测评模型可行性进行了验证,并利用人岗匹配测评模型对J县税务局人岗匹配情况进行评价分析。最后,根据人岗匹配现状分析及测评分析,对J县税务局的人岗匹配优化从人员、岗位、匹配过程等三方面提出具体的优化建议。本文基于人岗匹配视角,通过对J县税务局人岗匹配现状的研究,构建了人岗匹配的测评方法,并在此基础上开展进一步的优化研究,提出具体的人岗匹配优化建议。以期为J县税务局人岗配置提供决策方法及优化建议,以此提升工作绩效,对其他组织在人力资源配置等问题上同样具有参考意义。
周诗雄[7]（2019）在《威胜公司员工招聘体系改进研究》文中研究表明招聘是企业人力资本管理的重要内容,是企业以人为本,形成创新团队和核心竞争力的关键因素。威胜公司在国、省网集采后实现组织与资源的优化整合,快速形成面向模块、电网新业务、成套非电的专业组织与专职团队,但人力资源管理具有年龄和司龄结构均偏高、新生力量不足等问题,急需招聘大量国际业务、信息系统、智慧水务等领域的专业技术人才,当务之急即谋求招聘体系转型,甄选适合公司战略发展的人才团队。因此,针对公司目前人力资源状况对公司员工招聘体系改进研究。本文基于人职匹配、冰山模型、胜任力模型等基本理论,在现有相关研究成果的基础上,结合威胜公司发展战略和人力资源管理状况,剖析公司招聘体系现状和问题,目前公司存在未严格执行人才招聘计划、测评方法和手段单一、招聘测评流程的规范性和科学性不强、测评评估标准不统一等问题。其原因主要包括领导重视不够、对应聘人员的素质要求与能力了解不足、招聘人员的综合素质能力方面有待提高等方面。针对这些问题,在明确改进原则和思路的基础上,从招聘岗位的任职资格与要求、测评工具和方法选择、流程优化等方面优化公司的员工招聘测评体系。同时需要从战略认知、组织及领导、专业技术支持、信息平台建设、资金支持等方面确保方案的实施。预期方案实施后可提高人职匹配度、招聘成本效益和人才质量。通过对威胜公司员工招聘体系的改进研究,将员工招聘测评体系纳入规划化、科学化的轨道,将有效提高招聘工作的质量及效率,为招聘工作提供科学的思维方式,促进公司招聘工作的科学化,解决人职匹配问题,完善企业的人力资源管理模式。同时,人才测评在企业招聘活动中的有效落实及实施,可以帮助应聘者正确认识自己,对自己有一个客观的评价和定位,了解自己的个性特征等,为自己的职业管理提供依据。
刘丹[8]（2019）在《人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析》文中研究表明人力资源服务业作为现代服务业的重要组成部分,对优化人才配置、促进就业、推动经济发展具有重要作用。党的十九大提出要加快发展现代服务业,在人力资本服务等领域培育新增长点。这是我国首次将人力资本上升到战略的高度,也将给人力资源服务业带来无限的发展机会。近年来人力资源服务行业呈现出较快的增长态势,行业规模巨大,发展势头猛进。但发展质量却良莠不齐,低端业务（如人事外包、劳务派遣等）较多,而人才测评、管理咨询以及中高端猎头等服务领域却少有涉及。因此,研究人力资源服务企业高端业务的发展和服务创新过程对于未来整个人力资源服务行业的发展是非常有必要的。但目前,大部分研究都集中在从宏观层面、产业层面上来研究人力资源的创新机制、未来发展趋势,而从企业层面出发的人力资源服务创新如何实现方面研究仍显不足。此外针对人力资源服务企业（咨询业）服务创新的研究大多研究的是企业某一特定时期、项目服务创新的影响因素,研究企业服务创新的动态变化过程的几乎没有。鉴于此,本研究以人力资源服务企业为特定研究对象,着力分析当前背景下影响人力资源服务创新阶段性影响因素及其作用过程,对人力资源服务创新过程进行新探索。本文遵循扎根理论的研究步骤,运用案例研究方法,通过各方面渠道收集了有关案例企业诺姆四达公司11.2818万字的文字资料;然后,对数据材料进行三级编码,提炼出本研究的主范畴和核心范畴;研究后,发现人力资源服务创新的影响因素:内部动力因素包括人力资源因素、战略管理因素、技术因素和组织因素;外部行为者因素包括客户因素和政府因素;外部环境因素包括行业因素和时代背景因素。然后,本文提出了基于企业生命周期理论的企业发展阶段:初创期、生存期、转型期,探索不同发展阶段人力资源服务企业服务创新的影响过程。得出在初创期,案例企业诺姆四达实现从单纯的学术研究转变成为市场化企业,企业的创新能力以及对市场需求的洞悉、良好市场竞争能力是其成功创新的重要原因,宏观政策和时代背景也起着导向作用。在生存期,诺姆四达实现从技术向服务的转型,以市场需求为主导进行业务改革和服务创新,同时政府政策导向下的国有企业改革也为其成功创新提供了契机。在转型期,诺姆四达实现从人才测评到全面人才管理的服务理念的转变,围绕企业的愿景和初心,结合新时代的宏观背景,以更具前瞻性的眼光进行服务创新。本文将人力资源服务企业与服务创新进行关联研究,尝试分析影响人力资源服务企业服务创新影响因素,并分析在企业发展的不同阶段各因素之间的作用过程,最终得出人力资源服务企业服务创新过程模型,具有一定的创新性。本研究虽严格依据扎根理论的策略和步骤进行编码与数据分析,但仅采用单案例研究,仍存在一些不足之处,有待未来研究改进。
李丹[9]（2019）在《评价中心技术在Y电力企业的应用研究》文中提出21世纪以来,党中央国务院高度重视人才评价机制改革和先进人才评价技术的引进工作,“新常态”下企业的改革与发展,需要以人才为支撑。Y电力企业作为国有大型企业,电力体制改革不断深化背景下的战略发展和业务结构调整,必须有高素质的人才队伍作为支撑。因此,建立科学、有效的人才测评体系,优化人才配置,提升人才管理整体效能,是推动Y电力企业长远发展的战略性任务和关键因素。评价中心技术是一种基于多维度、多方法、多专家的测评技术,区分度高、信效度好,很多企业已经将其作为人力资源管理决策的重要依据。本论文的研究,旨在结合Y电力企业的人才测评工作现状及人才队伍建设需求,提出评价中心技术在Y电力企业应用的方向方法、软硬件技术准备以及配套的测评师队伍培养、运作管理体系等。本文通过调研访谈和问卷调查,从测评工作的组织、功能应用两方面分析和评估Y电力企业人才测评现状,在此基础上提出了评价中心技术在Y电力企业的应用策略,包括评价中心技术的定位和功能、内容要素开发（胜任力模型、测评方法、题库、测评师队伍、硬件设施）、运作管理体系等。最后以Y电力企业2018年高潜后备管理人才选拔为例,详述评价中心技术在此项目中的应用及效果。
韩辰超[10]（2019）在《BH救助中心船员的人才测评研究》文中研究表明一个国家的救捞能力彰显着一个国家的综合国力,近年来,随着我国国力的日益强大,我国海上救助能力的重要性日渐凸显,BH救助局在此大环境下应运而生并得到了长足发展,为了促进我国海上救助事业的发展壮大,建立起一支“人员精干、装备精良、技术精湛,能在关键时候起关键作用”的专业海上搜救力量,当前急需解决海上救助队伍人才专业化建设的问题,随着救助事业的发展已经进入了求质量的新阶段,当前需要用新的理念和新的标准来审视救助单位的人才队伍建设情况,作为海上救助事业的中坚力量,救助船员的人力资源问题越来越凸显,成为制约海上救助事业发展的一个重要因素。（1）本文主要根据2012年至2016年BH救助局的人力资源数据对BH救助局人力资源存在问题以及人才测评体系设计进行分析。（2）本文对人力资源的概念和作用两方面进行了简单的介绍,然后对救助船员进行了界定,主要分为高级船员和普通船员。通过胜任力模型、人-职匹配理论以及AHP评价方法等方法,对人力资源测评的研究进行了分析。（3）本文从BH救助局的船员基本情况出发,详细介绍了 BH救助局人才测评等现状,着力分析了当前船员人才测评存在的主要问题:缺乏健全的人才测评体系;评价指标与救助工作内容不匹配;人才测评技术落后;人才测评结果应用较差。指出了当前人才测评存在问题的原因:领导对人才测评的重要性认识不够全面;专业测评人员不足;人才测评缺少“以能力为重”的文化。（4）针对当前船员人才测评存在的问题,本文设计了有效的船员人才测评体系,制定了具体的评价指标和权重处理,给人员甄选与聘用、特岗人员培训与开发、员工绩效与薪酬管理等人力资源管理工作提供了客观的标准。在此基础上,从组织保障、制度保障、企业文化保障以及信息化保障四个方面保障船员人才测评的准确性、客观性和有效性,切实提高BH救助局的人力资源管理效率。以往学者只是简单的对救助局船员的流失与缺乏问题进行了分析,或者是船员长期发展所存在的供需问题,以及当前船员人才测评遇到的阻碍与壁垒的分析。当前面临着海上丝绸之路建设的这一新的国家形势,海上救助事业发展进入了高质量、专业化的发展期,对于我国救助局船员人才测评也应当采取相应新的策略和方法,本文结合目前BH救助局船员的实际运行情况,对船员的人力资源测评进行了系统的研究,对同类型的救助企业具有一定的参考价值,并对中国救捞事业的发展具有一定的意义。
二、人才测评:人力资源管理的必要工具（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才测评:人力资源管理的必要工具（论文提纲范文）
（1）基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 国内外研究动态 |
| 1.4.1 国外研究动态 |
| 1.4.2 国内研究动态 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 概念及理论概述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 胜任素质概念 |
| 2.1.2 人才测评概念 |
| 2.2 胜任力模型理论概述 |
| 2.2.1 胜任素质产生背景 |
| 2.2.2 经典胜任力模型 |
| 2.2.3 胜任力模型对企业的重要作用 |
| 2.3 人才测评理论概述 |
| 2.3.1 人才测评的主要方法 |
| 2.3.2 人才测评的原理 |
| 2.3.3 人才测评指标体系的构建过程 |
| 第3章 H公司营销人员测评体系现状 |
| 3.1 行业综述 |
| 3.2 H公司概况及发展趋势 |
| 3.2.1 H公司概况 |
| 3.2.2 H公司发展趋势 |
| 3.3 H公司营销人员基本概况 |
| 3.4 H公司营销人员测评体系现状 |
| 3.4.1 H公司现有测评体系 |
| 3.4.2 H公司现有测评体系的问卷调查 |
| 3.5 测评体系存在的问题 |
| 第4章 基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系设计 |
| 4.1 胜任力模型构建的原则 |
| 4.2 H公司营销人员胜任力模型的构建 |
| 4.2.1 营销人员的岗位职责 |
| 4.2.2 营销人员胜任素质分析 |
| 4.2.3 营销人员胜任素质的完善 |
| 4.2.4 营销人员核心胜任素质的提取 |
| 4.2.5 营销人员胜任力模型的确定 |
| 4.3 测评方法的选择 |
| 4.4 测评体系的工作设计 |
| 4.4.1 知识水平测评 |
| 4.4.2 行为能力测评 |
| 4.4.3 个性品质测评 |
| 4.4.4 实践经验测评 |
| 4.5 H公司营销人员测评体系内容权重及分值计算 |
| 第5章 H公司营销人员测评实施过程及报告分析 |
| 5.1 测评组织的构建 |
| 5.2 测评的实施过程 |
| 5.2.1 测评实施前的准备 |
| 5.2.2 测评实施中的控制 |
| 5.2.3 测评实施后的结果 |
| 5.3 测评报告分析 |
| 5.4 测评实施的保障条件 |
| 第6章 研究结论与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A H公司营销人员现有测评体系问卷调查 |
| 附录B H公司营销人员关键事件访谈提纲 |
| 附录C H公司营销人员胜任素质提取问卷调查 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（2）铁路施工企业集团人力资源控制点研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 人力资源管理理论 |
| 2.1.1 人力资源管理的含义 |
| 2.1.2 人力资源管理的主要内容 |
| 2.2 内部控制及控制点理论 |
| 2.2.1 内部控制理论 |
| 2.2.2 控制点理论 |
| 2.3 集团公司人力资源控制点相关研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 人力资源控制点评价指标的初步获取 |
| 3.1 专家访谈 |
| 3.2 问卷设计和发放 |
| 3.2.1 调查方式和调查对象 |
| 3.2.2 问卷设计方法 |
| 3.2.3 问卷的发放与回收 |
| 3.3 样本描述性统计分析 |
| 3.3.1 调查对象基本情况 |
| 3.3.2 调查结果统计 |
| 3.4 指标初步获取 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 人力资源控制点指标评价体系的生成 |
| 4.1 问卷设计与样本描述 |
| 4.1.1 研究范围及研究对象 |
| 4.1.2 问卷设计及主要内容 |
| 4.1.3 样本描述 |
| 4.2 统计分析 |
| 4.2.1 信度检验 |
| 4.2.2 项目分析 |
| 4.3 控制点指标体系的生成 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人力资源控制点分类体系 |
| 5.1 层次分析法 |
| 5.1.1 基本原理 |
| 5.1.2 基本原则 |
| 5.1.3 基本步骤 |
| 5.2 铁路施工企业集团人力资源管控指标具体评价过程 |
| 5.2.1 确立层次结构 |
| 5.2.2 构造判断矩阵 |
| 5.2.3 层次排序 |
| 5.3 控制点分类 |
| 5.4 关键控制点分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论、管理建议与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.2.1 集团公司需把握好人力资源管控尺度 |
| 6.2.2 要注重不同管理模式下的职责优化分配 |
| 6.3 局限与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表及录用学术论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）A公司矿业板块员工招聘问题分析和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文框架 |
| 第二章 A公司矿业板块背景及人力资源管理介绍 |
| 2.1 A公司矿业板块背景介绍 |
| 2.1.1 A公司基本情况介绍 |
| 2.1.2 A公司组织架构 |
| 2.1.3 A公司矿业板块背景介绍 |
| 2.1.4 A公司矿业板块所属石场组织架构 |
| 2.2 A公司矿业板块人力资源管理现状 |
| 2.2.1 A公司矿业板块人力资源现状 |
| 2.2.2 A公司矿业板块人力资源管理现状 |
| 2.3 A公司矿业板块招聘工作情况介绍 |
| 2.3.1 招聘工作概况 |
| 2.3.2 招聘工作流程 |
| 2.4 A公司矿业板块员工招聘工作存在的问题 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 A公司矿业板块员工招聘问题原因分析 |
| 3.1 分析思路 |
| 3.2 管理者访谈 |
| 3.3 招聘情况问卷调查 |
| 3.3.1 调查目的和调查对象 |
| 3.3.2 调查问卷内容 |
| 3.3.3 数据统计分析 |
| 3.4 A公司矿业板块员工招聘存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 招聘职位任职资格和岗位职责不明确 |
| 3.4.2 招聘渠道无法满足招聘要求 |
| 3.4.3 缺少专业的人才测评 |
| 3.4.4 面试流程不合理 |
| 3.4.5 影响招聘效果的其他因素分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 A公司矿业板块员工招聘优化策略 |
| 4.1 做好岗位分析 |
| 4.2 拓展招聘渠道 |
| 4.2.1 招聘网站渠道拓展 |
| 4.2.2 社交招聘渠道拓展 |
| 4.2.3 猎头招聘渠道拓展 |
| 4.2.4 内部人才市场建设 |
| 4.2.5 鼓励员工内部推荐 |
| 4.3 建立专业的人才测评体系 |
| 4.3.1 专业知识与能力测评 |
| 4.3.2 性格测评 |
| 4.4 优化面试流程 |
| 4.4.1 合理安排面试过程中的各个环节 |
| 4.4.2 明确专业知识面试在应聘者评价中的主导地位 |
| 4.4.3 提高面试工作效率 |
| 4.5 提升公司对人才的吸引力 |
| 4.5.1 加强雇主品牌建设 |
| 4.5.2 提升公司对优秀人才的吸引力 |
| 4.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :A公司矿业板块员工招聘情况调查问卷 |
| 附录2 :A公司矿业板块管理人员访谈纲要 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）KD公司人才测评指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 问卷调查法 |
| 1.3.2 因子分析法 |
| 1.3.3 层次分析法 |
| 1.4 研究内容及研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才测评 |
| 2.1.2 人才测评指标 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 个体差异理论 |
| 2.2.3 人职匹配理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 KD公司人才测评指标现状与存在的问题 |
| 3.1 KD公司人才测评指标应用现状 |
| 3.2 KD公司人才测评指标存在的问题 |
| 3.2.1 各层级员工测评指标不全面 |
| 3.2.2 基层员工测评指标权重占比不合理 |
| 3.2.3 基层管理者测评标准不明确 |
| 3.2.4 中层管理者测评指标缺乏针对性 |
| 4 KD公司人才测评指标问题的原因分析 |
| 4.1 岗位说明书不完善 |
| 4.1.1 任职资格要求过于简化 |
| 4.1.2 岗位说明书缺乏动态调整 |
| 4.2 测评指标权重的制定机制不健全 |
| 4.2.1 指标权重的制定方法缺乏科学性 |
| 4.2.2 指标权重的设置流程尚未规范化 |
| 4.3 测评者缺乏一定的专业度 |
| 4.3.1 测评者对人才测评认知不足 |
| 4.3.2 测评者缺乏人才测评实操经验 |
| 4.4 决策者对人才测评认识上存在误区 |
| 4.4.1 忽视人才测评对发掘培训需求的重要性 |
| 4.4.2 人才测评是一种成本支出非人力投资 |
| 5 KD公司人才测评指标体系的构建 |
| 5.1 测评指标体系的目的与原则 |
| 5.1.1 测评的目的 |
| 5.1.2 测评的原则 |
| 5.2 测评指标的确定 |
| 5.2.1 指标的收集 |
| 5.2.2 指标的统计与整理 |
| 5.2.3 指标的筛选与修改 |
| 5.2.4 指标的确定 |
| 5.3 测评指标标准的制定 |
| 5.4 测评指标权重的确定 |
| 5.4.1 层次分析法原理 |
| 5.4.2 指标权重的确定 |
| 5.5 测评指标体系的建立 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 附录E |
| 学位论文数据集 |
（5）国电克拉玛依发电有限公司人才测评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究结论 |
| 1.3 研究的主要内容、研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论概念与理论基础 |
| 2.1 人才与人才测评 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才测评 |
| 2.2 人才测评基本原理 |
| 2.3 人才测评方法 |
| 2.4 人才测评影响因素 |
| 2.4.1 测评人员的因素 |
| 2.4.2 测评标准的因素 |
| 2.4.3 人员管理的因素 |
| 2.4.4 胜任力模型的因素 |
| 第三章 国电克拉玛依发电有限公司人才测评现状与问题分析 |
| 3.1 国电克拉玛依发电有限公司简介 |
| 3.2 国电克拉玛依发电有限公司人才现状 |
| 3.2.1 国电克拉玛依发电公司人才规模与分布 |
| 3.2.2 国电克拉玛依发电公司人才发展规划 |
| 3.2.3 国电克拉玛依发电有限公司人才管理现状 |
| 3.2.4 国电克拉玛依发电有限公司人才管理存在的问题 |
| 3.3 国电克拉玛依发电有限公司人才测评现状 |
| 3.3.1 国电克拉玛依发电有限公司人才测评工作开展情况 |
| 3.3.2 国电克拉玛依发电有限公司人才测评现状调研 |
| 3.4 国电克拉玛依发电有限公司现人才测评存在的问题 |
| 第四章 国电克拉玛依发电有限公司人才测评方案的优化设计 |
| 4.1 优化设计的基本原则 |
| 4.2 优化设计策略 |
| 4.3 确定人才测评方法 |
| 4.4 人才测评程序设计 |
| 4.4.1 选择测评对象 |
| 4.4.2 组成测评组织架构 |
| 4.4.3 设计测评流程 |
| 4.4.4 测评指标权重设计 |
| 4.4.5 建立胜任力模型 |
| 4.4.6 确定胜任力特征 |
| 4.4.7 实施测评 |
| 4.4.8 数据分析 |
| 4.4.9 结果应用 |
| 4.4.10 测评效果反馈 |
| 4.5 人才测评的保障措施 |
| 4.5.1 配套制度建设 |
| 4.5.2 创新测评方法和技术 |
| 4.5.3 建立清晰明确的人才标准 |
| 4.5.4 加强内部人才测评队伍建设 |
| 第五章 国电克拉玛依发电有限公司人才测评应用实例 |
| 5.1 测评对象的选定 |
| 5.2 人才测评实施 |
| 5.3 测评结果应用 |
| 5.4 人才测评反馈 |
| 5.5 人才测评实施的注意事项 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 人才测评现状与对策 |
| 6.1.2 人才测评方案优化 |
| 6.1.3 人才测评方案优化应用 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附件 |
（6）J县税务局人岗匹配优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究方法及可能创新点 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| (三)可能创新点 |
| 第一章 人岗匹配基本概念及基础理论 |
| 第一节 人岗匹配基本概念 |
| 一、人力资源 |
| 二、岗位 |
| 三、人岗匹配 |
| 四、人岗匹配优化 |
| 第二节 人岗匹配基础理论 |
| 一、人岗匹配理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人才测评理论 |
| 第二章 J县税务局人岗匹配现状分析 |
| 第一节 J县税务局人岗结构概况 |
| 一、J县税务局组织结构介绍 |
| 二、J县税务局岗位设置现状 |
| 三、J县税务局人员队伍现状 |
| 第二节 J县税务局人岗匹配调查问卷分析 |
| 一、J县税务局人岗匹配调查问卷的设计 |
| 二、J县税务局岗位设置分析 |
| 三、J县税务局岗位胜任力要素水平分析 |
| 四、J县税务局人岗匹配合理性分析 |
| 第三节 J县税务局人岗匹配调研情况分析 |
| 一、人岗匹配实现过程 |
| 二、人岗匹配的影响因素分析 |
| 三、现存问题原因分析 |
| 第三章 J县税务局人岗匹配测评 |
| 第一节 构建人岗匹配测评模型 |
| 一、人岗匹配测量要素的选取 |
| 二、测量模型的构建 |
| 三、人岗匹配的测评 |
| 第二节 人岗匹配测评模型可行性验证 |
| 一、测评岗位的选取与介绍 |
| 二、人岗匹配测评模型的验证 |
| 三、人岗匹配测评模型的评价 |
| 第三节 人岗匹配测评模型的应用 |
| 一、测量研究对象及测量实施 |
| 二、测量结果的评价分析 |
| 第四章 J县税务局人岗匹配优化建议 |
| 第一节 岗位设置优化 |
| 一、改进岗位设置 |
| 二、全面岗位分析 |
| 三、编写岗位说明书 |
| 第二节 岗位胜任力优化 |
| 一、健全岗位胜任力评价体系 |
| 二、强化岗位知识与能力提升 |
| 三、培育素质与特质再提升 |
| 第三节 人岗匹配合理性优化 |
| 一、关注职工工作满意度 |
| 二、依托数字人事实现全面考核 |
| 三、人岗匹配测评管理优化 |
| 四、结合绩效管理实现动态匹配 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 实地调研调查问卷 |
| 附录B 岗位胜任力评分表 |
| 附录C 工作满意度评分表 |
| 致谢 |
（7）威胜公司员工招聘体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 威胜公司员工招聘体系现状及问题分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.1.1 行业及公司发展背景 |
| 2.1.2 公司组织机构和部门职能 |
| 2.1.3 公司人力资源概况 |
| 2.2 员工招聘运行现状 |
| 2.2.1 员工招聘方法 |
| 2.2.2 员工招聘流程 |
| 2.3 员工招聘体系存在的问题及原因分析 |
| 2.3.1 员工招聘体系存在的问题 |
| 2.3.2 员工招聘体系存在问题的原因分析 |
| 第3章 威胜公司员工招聘体系改进方案设计 |
| 3.1 员工招聘体系改进的原则与思路 |
| 3.1.1 员工招聘体系改进的原则 |
| 3.1.2 员工招聘体系改进的思路 |
| 3.2 拟招聘岗位的任职资格分析 |
| 3.3 招聘工具与方法选择 |
| 3.3.1 履历档案分析 |
| 3.3.2 心理测评量表 |
| 3.3.3 无领导小组讨论 |
| 3.3.4 结构化面试 |
| 3.3.5 文件筐测试 |
| 3.3.6 角色扮演 |
| 3.4 招聘的流程优化 |
| 3.4.1 招聘前期准备 |
| 3.4.2 扩展招聘渠道 |
| 3.4.3 选取复合型测评工具 |
| 3.4.4 规范招聘实施流程 |
| 3.4.5 重构招聘评价体系 |
| 第4章 威胜公司员工招聘体系改进方案实施保障与预期效果 |
| 4.1 员工招聘体系改进方案的实施步骤 |
| 4.1.1 方案动员及部署 |
| 4.1.2 方案宣贯和培训 |
| 4.1.3 方案试运行 |
| 4.1.4 方案的持续改进 |
| 4.2 员工招聘体系改进方案的实施保障 |
| 4.2.1 战略认知保障 |
| 4.2.2 组织及领导保障 |
| 4.2.3 专业技术支持 |
| 4.2.4 信息平台建设 |
| 4.2.5 资金支持 |
| 4.3 员工招聘改进方案实施的预期效果 |
| 4.3.1 提高人岗匹配度 |
| 4.3.2 降低招聘成本 |
| 4.3.3 提高招聘效率 |
| 4.3.4 提高招聘质量 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 用人部门招聘需求提报表 |
| 附录2 招聘网站规范使用要求 |
| 附录3 结构化面试题库 |
| 致谢 |
（8）人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路与结构安排 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究内容与创新 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究创新点 |
| 第一章 文献综述与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、人力资源服务业 |
| 二、人力资源服务企业 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、服务创新研究综述 |
| 二、服务创新影响因素研究综述 |
| 三、人力资源服务创新研究综述 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、服务创新驱动力理论 |
| 二、企业生命周期理论 |
| 第二章 案例选择与基本分析 |
| 第一节 案例选择 |
| 第二节 诺姆四达服务创新的实践过程 |
| 第三章 案例研究设计 |
| 第一节 研究方法 |
| 第二节 数据收集 |
| 第三节 扎根研究过程 |
| 一、开放性编码 |
| 二、主轴编码 |
| 三、选择性编码 |
| 四、理论饱和度检验 |
| 五、信度与效度 |
| 第四章 研究发现与解释 |
| 第一节 初创期：以创始人的技术报国驱动为主的服务创新过程 |
| 第二节 生存期：以客户需求驱动为主的服务创新过程 |
| 第三节 转型期：以企业战略目标驱动为主的服务创新过程 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论与讨论 |
| 第二节 管理建议 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）评价中心技术在Y电力企业的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的研究背景 |
| 1.1.2 选题的研究意义 |
| 1.2 研究方法、内容及思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 评价中心技术 |
| 2.1.2 胜任力模型 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 3 Y电力企业人才测评现状分析 |
| 3.1 分析方法和思路 |
| 3.2 分析过程和分析依据 |
| 3.2.1 人才测评组织能力评估 |
| 3.2.2 人才测评的功能现状和发展趋势分析评估 |
| 3.3 Y电力企业人才测评工作存在的问题 |
| 4 评价中心技术在Y电力企业的应用策略 |
| 4.1 评价中心技术的定位和功能 |
| 4.2 评价中心技术应用的内容要素 |
| 4.2.1 测评标准体系及胜任力模型构建要则 |
| 4.2.2 典型测评方法的开发应用要则 |
| 4.2.3 测评方案设计、测评方法组合应用要则 |
| 4.2.4 题库建设、情景模拟测评项目开发要则 |
| 4.2.5 人员配备及测评队伍培养要则 |
| 4.2.6 基础环境及设备设施配置要则 |
| 4.3 评价中心技术运作管理体系 |
| 4.3.1 整体规划(立项)阶段 |
| 4.3.2 测评准备阶段 |
| 4.3.3 组织实施阶段 |
| 4.3.4 成果出具阶段 |
| 4.4 评价中心技术功能运用规划 |
| 5 评价中心技术在Y电力企业的应用实践 |
| 5.1 高潜后备管理人才胜任力模型构建 |
| 5.1.1 高潜后备管理人才“绩优组”与“参照组”测评数据分析 |
| 5.1.2 高潜后备管理人才胜任力模型构建 |
| 5.2 高潜后备管理人才选拔项目笔试效度分析 |
| 5.2.1 基于双向细目表的笔试组卷策略 |
| 5.2.2 笔试测评结果分析 |
| 5.3 高潜后备管理人才选拔项目面试一致性分析 |
| 5.4 高潜后备管理人才选拔项目心理测验实证研究 |
| 5.5 评价中心技术应用实践总结 |
| 6 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 6.2.1 研究局限 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 Y电力企业人才测评工作调研问卷(测评管理者版) |
| 附录2 Y电力企业人才测评工作调研问卷(参测人员版) |
| 附录3 Y电力企业人才测评工作访谈提纲(总部组织人事部、人力资源部相关科室负责人) |
| 附录4 Y电力企业人才测评工作访谈提纲(下属单位人力资源部负责人) |
| 附录5 Y电力企业人才测评工作访谈提纲(Y电力企业专业评价部门工作人员) |
| 致谢 |
（10）BH救助中心船员的人才测评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 人才测评的相关概念 |
| 2.1.1 人才测评的概念 |
| 2.1.2 人才测评的作用 |
| 2.2 救助船员的界定 |
| 2.2.1 高级船员 |
| 2.2.2 普通船员 |
| 2.3 人才测评的相关理论与方法 |
| 2.3.1 胜任力模型 |
| 2.3.2 人-职匹配理论 |
| 2.3.3 AHP评价方法 |
| 第3章 BH救助局船员人才测评现状分析 |
| 3.1 BH救助局简介 |
| 3.1.1 救助局基本情况 |
| 3.1.2 船员人力资源现状 |
| 3.2 船员人才测评存在的问题 |
| 3.2.1 缺乏健全的人才测评体系 |
| 3.2.2 评价指标与救助工作内容不匹配 |
| 3.2.3 人才测评技术落后 |
| 3.2.4 人才测评结果应用较差 |
| 3.3 船员人才测评存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 领导对人才测评认识不全面 |
| 3.3.2 专业测评人员不足 |
| 3.3.3 人才测评缺少“以能力为重”的文化 |
| 第4章 BH救助局船员人才测评体系设计 |
| 4.1 人才测评体系的设计思路 |
| 4.2 评价指标体系的设计 |
| 4.2.1 评价指标设计的目标及原则 |
| 4.2.2 高级船员评价指标体系 |
| 4.2.3 普通船员评价指标体系 |
| 4.3 评价指标的权重处理 |
| 4.4 评价指标体系的运用 |
| 第5章 BH救助局船员人才测评的实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 企业文化保障 |
| 5.4 信息化保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 评价指标筛选问卷设计 |
| 附录2 评价指标权重调查问卷 |
| 附录3 船员人才评测问卷 |
| 附录4 船员指标说明与评分说明表 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
四、人才测评:人力资源管理的必要工具（论文参考文献）
- [1]基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系问题研究[D]. 多甜甜. 沈阳大学, 2021(06)
- [2]铁路施工企业集团人力资源控制点研究[D]. 王凯. 山东大学, 2020(05)
- [3]A公司矿业板块员工招聘问题分析和对策研究[D]. 朱弢民. 华南理工大学, 2020(02)
- [4]KD公司人才测评指标体系构建研究[D]. 李楠. 北京交通大学, 2020(04)
- [5]国电克拉玛依发电有限公司人才测评研究[D]. 王丽娜. 石河子大学, 2020(08)
- [6]J县税务局人岗匹配优化研究[D]. 郑媛. 云南财经大学, 2020(07)
- [7]威胜公司员工招聘体系改进研究[D]. 周诗雄. 湖南大学, 2019(01)
- [8]人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析[D]. 刘丹. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [9]评价中心技术在Y电力企业的应用研究[D]. 李丹. 云南大学, 2019(03)
- [10]BH救助中心船员的人才测评研究[D]. 韩辰超. 大连海事大学, 2019(02)