一、高校后勤社会化过程中激励与监督机制的建立（论文文献综述）
杨晨翊[1]（2021）在《后勤服务社会化背景下A集团培训体系优化研究》文中研究指明机关后勤服务向社会化发展是机关单位精简改革的重点。机关单位后勤服务社会化改革后,后勤服务公司继续为机关单位提供后勤保障服务,但随着社会化改革的不断深入,后勤服务公司都将面临市场化竞争。在市场化竞争中,后勤服务公司需要面对其他同质业务的竞争和挑战。人力资源是应对市场环境和外部竞争的关键所在。培训是提升公司人才胜任力和公司竞争力的重要途经。为此,公司需要社会化改革过程中需要进一步完善培训体系,提升公司员工竞争能力和竞争意识,从而保障公司社会化发展战略地顺利实施。为更好地做好集团后期服务培训工作,以培训相关理论和社会管理相关理论为指导,结合在日常工作中的实践与思考,首先对于A集团的基本情况进行简介,以A集团物业公司员工为调查对象,通过对其现行培训体系的详细调查,统计分析后勤服务A集团物业员工的培训体系存在的问题;最后,以社会学习理论和学习型组织理论为指导,提出优化A集团物业员工培训体系的方案。通过调查研究发现了A集团现有培训存在以下不足:课程设计不合理、师资力量供给不足、培训资金支持力度不够、培训效果评估机制不完善等。针对培训体系中存在的问题,本研究根据A集团公司发展需求和员工培训要求提出了优化现有培训体系,主要包括培训供给、师资力量、课程设计、师资配备、资金投入和培训反馈机制等方面,实现了对A集团原有培训体系的全方位优化。另外,本研究为了确保提出的培训优化方案能够实施,从组织保障、制度保障等多个方面提出了实施保障措施。
杨舒影[2]（2021）在《N高校食堂管理社会化改革研究》文中研究指明高校后勤管理为高校科研教学的主业发展提供最重要的服务保障作用,这其中食堂管理又是最基础最重要的环节。“双一流”高校需要“双一流”的后勤保障,即管理模式一流、服务水平一流。实现这个目标就需要对高校后勤进行社会化改革,使其不断适应发展需要,高校后勤的社会化改革要求在保证高校服务育人的公益属性前提下兼顾市场经营性,充分盘活并利用好后勤资产,为后勤乃至高校发展提供保障。因此,高校后勤的社会化改革对做好新形势下的服务保障工作,推动后勤可持续发展,提升高校治理体系与治理能力现代化水平具有重要意义。本文选取N高校为调查样本,以食堂管理为研究对象,对N高校后勤社会化改革情况进行梳理,并对目前食堂管理的现状进行实地调研,结合调研情况向师生和职工进行问卷调查,充分了解N高校在食堂管理方面所做的工作和目前师生对N高校食堂管理的基本认识、治理效果。在对现状进行充分调查后,以准公共物品理论、平衡管理理论和精细化管理理论作为理论基础,分析N高校食堂目前在管理方面还存在高校对食堂管理的定位模糊、公益性食堂和经营性食堂差距较大、食堂工作人员服务水平低和精细化管理程度不够等问题,通过对存在问题进行原因分析,从学校和后勤管理部门两个层面提出改进建议,并得出以下结论:一是高校要做好顶层设计,科学合理的制定改革方案,提供政策保障,同时加强过程监督和结果评价;二是要不断完善食堂管理体制和监管机制,在后勤管理部门层面上就是要加强对食堂的监管。在食堂内部管理层面上就是要结合结合公益性食堂和经营性食堂的特点“因地制宜”,健全内部管理体制;三是要健全员工激励机制,完成人力资源管理制度体系建设,完善职工管理办法,加强职工培训培养优秀人才;四是要创新食堂管理改革,加大对食堂文化建设的投入力度,提升信息化服务,精细化内部管理流程,为食堂管理提供源源不断的内在动力。N高校食堂管理有其特殊性,但也存在普遍性,研究N高校食堂管理社会化改革能够为国内其他高校和政府、事业单位深化食堂管理社会化改革提供借鉴意义。
王美玲[3]（2021）在《西安华宇公司全面预算管理体系优化研究》文中提出全面预算管理是一项系统性、综合性的管理活动。20世纪20年代起,开始在西方企业盛行,20世纪80年代初,全面预算管理引入中国。由于所处行业的瞬息万变与企业自身的快速发展,对企业管理水平也提出了较高的要求。在这种背景下,本文选取西安华宇公司为研究对象,运用文献研究、问卷调查、数据分析等方法,按照提出问题、分析问题、解决问题的思路对西安华宇公司全面预算管理进行了系统的研究和分析,结合CBMM成熟度分析得出该公司全面预算管理处于扩展级,通过问卷调查的结果分析出西安华宇公司全面预算管理存在的问题主要是:全面预算组织工作不合理;全面预算与公司战略脱节;全面预算编制方法不科学;全面预算管理监督不到位;考核评价和激励制度不规范。通过进一步的分析,得出导致西安华宇公司全面预算管理存在问题的原因主要是:全面预算管理意识欠缺;预算依据不足导致管理松散;全面预算的编制方法不合理;业绩考核评价和激励机制不健全。最后,结合全面预算管理的相关理论,本研究针对西安华宇公司全面预算管理中存在的问题,提出了一系列的优化方案,从预算指标与公司战略、全面预算的编制、全面预算的执行与反馈、全面预算管理考核与激励机制等方面提出了具体的实施方案。同时,从提升管理者及员工对全面预算管理的认识、运行前的准备工作、运转中的配套措施等方面设计出具体的实施对策。本文在对西安华宇公司全面预算管理的梳理中融入了战略、平衡积分卡等概念,试图能找出更合理、更科学的解决方案。也希望本文的研究结果能够用于西安华宇公司的实际工作,也希望能够对其他同类企业起到或多或少的借鉴作用。
冯淑娟[4]（2021）在《民办高校后勤社会化管理的现状与对策》文中进行了进一步梳理高校后勤社会化管理包括了校园设备或场地的对外开放、校内商铺外包的社会化经营等,调查了解101所民办高校后勤社会化的现状,发现目前民办高校后勤社会化过程中普遍存在的问题,比如缺少有效的社会化管理制度、教育的公益性与企业的盈利性不统一、社会化管理人员不足、监管体制有待加强,同时阐述了社会化管理的三种经营模式,并提出一些具体可行的对策,包括贯彻落实相关政策、优化经营模式、提升管理人才、有效激励与监督等建议。
尚谭丽[5]（2020）在《高校后勤精细化管理研究 ——以温州大学为例》文中研究说明在经济与文化高速发展的强力带动下,我国高等教育蓬勃发展,形成了具有典型中国特色的高等教育体系与规模。近年来,招生规模持续攀升、居高不减,已成为世界高等教育第一大国。高等教育的健康发展离不开高校后勤强有力的支撑与保障。高校后勤社会化改革高速推进,社会公益性与市场经济性成为了高校后勤的突出特征,这就要求后勤既要能提供完善的服务,又要能够实现科学管理,达到服务育人的目的,而且还要在保证经济效益的同时注重服务质量。新时期下,国内经济高速发展的同时,带动工资水平、物价大幅增长,高校后勤运营成本持续攀高。高校后勤工作面临新挑战,高投入、低效率的粗放式传统管理模式已不能够满足当前高等教育发展要求及后勤社会化需求,新时期高校后勤必须要结合自身实际情况,探索科学化管理新模式,学习先进管理经验。若要进一步加强后勤保障服务,提高服务水平与质量、提升资源配置效率、降低管理成本,首先应当从精细化管理入手,向着精细化方向改革、发展。本课题以温州大学为研究对象,一方面查阅大量相关文献,学习前人在高校后勤精细化管理研究领域的成果和经验,并加以借鉴。另一方面深入温州大学后勤集团的各个部门进行系统调查研究,以便掌握可靠数据与最新政策动态。针对目前后勤管理工作现状:后勤管理者权责不清、员工工作不积极、执行力不强、师生服务满意度不高的现状。经过分析梳理得知目前温州大学后勤在推行精细化管理过程中,主要存在管理目标不明确、管理层权利受限、员工缺乏培训、后勤队伍缺乏活力、工作流程不标准等问题。基于准公共产品理论、泰勒科学管理理论与戴明质量管理理论,对上述问题进行系统研究,探究这些问题背后的成因。研究结果表明,导致这些问题的成因在于;1)有管理界限与精细化管理理念不清晰,2)培训体系不健全,3)薪酬体系与绩效考核不完善,4)监控与监管体系不到位。基于此,根据温州大学后勤当前现状,本课题提出针对性对策与具体实施方案、措施。首先要在集团内部深化精细化管理理念以思想引导行动;其次要构建更为专业化的员工培训体系以提高员工自身素质与专业技能,尤其要建设科学合理的薪酬体系与激励机制以提高工作积极性;另外还要建立集团内部自我监控与外部监督机制以便加强全过程监管与控制。通过本课题研究,温州大学后勤管理水平与服务质量显着提升,给其他高校后勤的精细化管理提供参考,为高校后勤精细化管理进一步推进提供可借鉴方案与措施。
梅莎莎[6]（2020）在《H学院后勤服务公司绩效考核体系再设计研究》文中研究表明高校的正常运行离不开后勤的服务保障,一流的后勤服务保障为高校的发展保驾护航。高校后勤的社会化改革随着社会大环境的变迁应运而生,社会化改革赋予了后勤新的使命,在保障原有后勤服务的同时,还要寻找新的经济增长点,注重经济效益,逐步脱离对高校母体的依赖。在这个过程中,由于高校传统人员用工性质的限制,整体资源不合理调配导致的资源浪费等问题,都使高校后勤管理者意识到人力资源绩效管理的重要性。而作为绩效管理中最重要环节的绩效考核就成了高校后勤是否可以保证可持续发展的重要保障。因此,寻找适合自身发展需要的绩效考核方案,来作为改革成效和服务质量的衡量标准,是尤为重要的。本文针对H学院后勤服务公司绩效考核现状及存在的突出问题,综合运用绩效考核理论、激励理论、平衡计分卡理论等多个理论,对H学院后勤服务公司绩效考核体系进行再设计。首先,介绍了H学院后勤服务公司概况、人员结构及特点、绩效考核现状,通过发放调查问卷,统计分析调查结果,找出H学院后勤服务公司绩效考核体系存在的问题,进而分析了绩效考核问题产生原因:绩效考核标准界限模糊,考核依据缺乏公信度;员工缺乏对绩效考核的正确认识;参与度不高,工作推进困难。其次,设计了H学院后勤服务公司绩效考核体系设计。从客户、财务、内部流程、学习与成长、社会服务等五个方面,构建了H学院后勤服务公司绩效考核指标体系,具体分为15个二级考核指标。同时,运用模糊综合评价理论,构建了绩效考核的模糊综合评价模型。最后,通过案例分析,验证了绩效考核指标体系和模糊评价模型的可行性与合理性。最后,从实际出发,提出H学院后勤服务公司绩效考核体系建设保障措施:考核实施前注重对考核人员的沟通与培训;考核实施中强化对考核主体的监督;考核实施后加强信息反馈和绩效考核结果运用。本文的相关研究有助于提升H学院后勤服务公司绩效考核效果,促进H学院后勤服务公司服务持续发展。
陈立[7]（2019）在《X大学后勤服务网格化管理研究》文中研究说明20世纪19年代,我国拉开了高校后勤保障服务社会化改革的序幕。全国各所高校都在进行相应的尝试。高校后勤保障服务社会化改革不仅能够减轻高校的财务负担,更能促使后勤保障服务部门为高校的教学、科研提供更加高质和高效的服务。各地高校在进行后勤服务管理时,常常需要根据本校及本地情况,逐步形成适合自身高校管理的后勤服务管理模式,日以满足学校师生的服务需要,实现整体办学目标。在此背景下,X大学在后勤保障服务的社会化改革方面也经过了多次尝试,虽然已经初具雏形,但仍然欠缺一套适合X大学后勤保障服务自身特点、科学的高校后勤管理模式。基于此,本文立足于现有的管理学相关理论,依据X大学当前的发展特点和需要,考虑从网络化管理层面对X大学后勤服务进行改革,本文首先对X大学后勤保障服务现行的管理模式进行深刻剖析,对比分析了国内外其他院校后勤管理的模式与启示,分析了其发展的内外部环境,总结了在保障服务中存在的一系列问题,即管理机制不够灵活、服务与竞争意识淡薄、培训机制不够完善、激励机制较为欠缺以及各部门之间职能划分不够清晰这五方面,针对X大学后勤保障服务现行管理模式提出了网格化管理的全新管理模式,认为该管理方法的提出十分必要,网格化管理能改善现有管理机制,网格化管理能增强服务与责任意识,网格化管理能明确各部门间职能,网格化管理能顺应师生价值多样化的趋势。在网格化管理方面,需要从管理方式以及管理技术上进行创新,建设相关体系,包括网格化管理的关键系统组建、网格化管理工作系统构建、制定网格化管理的标准系统、制定网格化管理的考评系统,在现有的网格化管理方案下,本文进一步提出了相应的保障措施,即深化后勤从业人员综合素质、依托相关理论优化相关机制、提高定期归纳总结频率,最后本文对全文进行了总结和展望,期望通过网格化管理的方式,促进X大学后勤保障服务上升一个层次,助力X大学未来的“双一流”建设和发展。
刘思月[8]（2019）在《B大学后勤集团绩效考核体系优化》文中研究说明在社会大环境不断的发生变迁,高校后勤的发展也随着环境的变换而不断的变化,高校后勤社会化改革应运而生。后勤逐步从高校分离出来,变成独立法人,独立经营,自负盈亏。在改革的推动下,虽然不断发展,但是高校后勤的管理仍处于初级阶段,尤其是人力资源的管理,还是运用原来已有的模式,绩效考核也大多是上级领导对下级员工与下级员工对领导的考评,渠道比较单一,反应结果不全面,最后有可能失去绩效考核存在的意义。在后勤管理中,人力资源管理起着非常重要的作用,绩效管理又是人力资源管理的重中之重,有效的绩效考核有助于高校后勤的发展。高校后勤人员结构复杂,岗位繁多,工作范围广,员工的积极性差。怎样才能调动员工的工作积极性,把个人绩效与组织绩效结合起来,实施有效的绩效考核,是高校后勤是否可持续发展的重要问题。本文查找大量的文献来介绍绩效考核方面的研究,引入本文的案例—B大学后勤集团。通过实地调查等方式了解B大学后勤集团绩效考核现状的信息并进行研究,找出存在的问题,并深入剖析原因,运用关键指标法、360度绩效考核法从全方位对B大学后勤集团绩效考核体系进行优化,尝试对B大学后勤集团提出合理化的建议。基于高校后勤的独特性,提高后勤管理能力为高校师生做好科研与教学工作的保障。希望通过本文的研究,可以为改善高校后勤绩效考核体系提供一些帮助,适应高校后勤社会化的改革,使高校后勤持续健康的发展。
傅博[9]（2019）在《A高校后勤非编职工薪酬体系优化的研究》文中研究表明一直以来,高校的后勤部门作为高校稳定运行的重要部门,为学校的教学、科研、学术活动等各方面稳定运行提供了服务和保障。伴随着改革开放,我国的市场经济迎来了快速发展,高校后勤的运行模式也随之进行了社会化改革。本文的研究对象A高校,在改革过程中,由于缺乏相关经验,在编员工与非编员工的薪酬待遇产生了较大的差距,企业凝聚力日渐降低。为了解决上述问题,更好的发挥薪酬的作用,本文通过文献阅读法、问卷调查法、统计分析法、比较研究法等研究方式,在高校后勤社会化改革稳步推进的的当下,针对A高校薪酬管理在运行中产生的问题进行分析研究,发现A高校后勤公司现阶段在薪酬体系方面所存在的不足,提出具有针对性的优化方案。在研究过程中,本文在了解了A高校后勤公司的运营模式与组织结构之后,对于后勤公司的人力资源情况与现行薪酬体系下的薪酬情况进行了分析,得出了现行薪酬体系下,非编员工的薪酬管理情况与在编职工完全脱节,严重影响了公司整体薪酬体系的一致性,阻碍了薪酬各项作用的发挥这一结论。之后,本文通过调查问卷,对A高校后勤公司非编职工进行了薪酬满意度调查,发现了现存非编职工的薪酬制度存在的问题,问题产生的原因以及问题造成的不良影响。针对上述的结论,本文在明确了本次薪酬设计的原则之后,后勤公司的社会化改革发展与现行的薪酬体系,以提高薪酬公平性的同时提升高层级别岗位员工的责任感为目的,对薪酬结构与权重加以确定;利用要素记点法,确定好各类薪点以及不同的单元值,完成对基础工资部分的设计;从月度绩效工资以及年度安全效益奖的两个方面入手,完成了绩效工资部分的设计。通过上述三个方面,完成对后勤公司薪酬体系的优化。并提出了四项措施对新的体系运行加以保障。最后,本文对全文的研究进行了总结,并对研究课题的发展进行了展望。
赵静[10]（2018）在《高校后勤社会化影响因素研究》文中提出高校后勤工作是高校有序进行教学活动和科研活动的重要保障,现如今高校后勤社会化是后勤运行模式的发展目标与方向。在国家及地方政策的引导及推动下,高校后勤社会化相关工作已经发展了三十多年,但是,各高校后勤社会化的发展进程却不尽相同,后勤不同模块的社会化程度可能也存在差异。针对这些问题,已有研究分析了影响后勤社会化的相关因素,如:高校对代理企业掌握的信息不完善、代理方人力资源管理制度、经济形势等。但这些只是对影响后勤社会化的因素进行总结,并没有考虑到不同社会化程度的高校所面临的问题可能不同,问题的严重程度也可能不同。鉴于此,本文通过对35所高校进行问卷调查所获得的相关数据进行如下分析:首先,根据高校与后勤间的关系、后勤财务制度、后勤人事制度三个方面对高校后勤社会化程度进行分类（后勤社会化程度较低、适中、较高）,通过对各类高校后勤现状的描述统计与对比,得出:高校后勤社会化可能存在的影响因素以及后勤不同模块（公寓、餐饮、物业、动力维修）的社会化程度是否存在差异。其次,通过方差分析,基于客观角度,得出存在显着差异的影响后勤社会化的主要因素。再次,通过对高校所认为的影响后勤社会化的因素进行均值分析,基于主观角度,得出后勤社会化的主要影响因素。最后,将同时满足方差分析结果与均值分析结果的因素作为高校后勤社会化的主要影响因素,基于委托代理理论的角度将其分为客观因素、事前逆向选择因素、事后道德风险因素,探究哪类因素发挥主要作用。研究表明:事前逆向选择因素可能是高校后勤社会化的主要影响因素,即后勤自身定位和高校对后勤的支持程度可能是影响高校后勤社会化的主要因素。高校后勤不同模块（公寓、餐饮、物业、动力维修）的社会化程度存在差异,普遍存在餐饮的社会化程度最高,动力维修的社会化程度最低,公寓与物业的社会化程度居于二者之间这一现象。
二、高校后勤社会化过程中激励与监督机制的建立（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校后勤社会化过程中激励与监督机制的建立（论文提纲范文）
（1）后勤服务社会化背景下A集团培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起及背景 |
| 一、研究的缘由 |
| 二、研究背景 |
| 第二节 国内外研究评述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究思路、方法和内容 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究内容与框架 |
| 第二章 相关概念与核心理论 |
| 第一节 基本概念概述 |
| 一、员工培训 |
| 二、培训体系 |
| 三、机关后勤服务社会化 |
| 第二节 培训相关理论 |
| 一、社会学习理论 |
| 二、学习型组织理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、企业培训管理实施流程 |
| 第三章 A集团员工培训现状分析 |
| 第一节 A集团基本情况介绍 |
| 一、A集团背景介绍 |
| 二、A集团员工结构 |
| 三、A集团培训管理概况 |
| 第二节 A集团员工培训现状调查分析 |
| 一、调查分析方案设计 |
| 二、调查结果统计分析 |
| 第三节 A集团员工培训存在的问题 |
| 一、培训课程结构设计不合理 |
| 二、师资力量供给不足 |
| 三、培训资金支持力度不够 |
| 四、培训效果评估机制不完善 |
| 第四章 A集团员工培训体系优化设计 |
| 第一节 培训体系优化的目标和原则 |
| 一、培训体系优化的目标 |
| 二、培训体系优化的原则 |
| 第二节 培训体系优化设计 |
| 一、培训课程设计优化 |
| 二、培训师资力量强化 |
| 三、培训资金投入管理 |
| 四、绩效考核结果反馈 |
| 第五章 A集团员工培训体系实施保障措施 |
| 第一节 组织保障 |
| 一、加强组织领导,强化统筹协调 |
| 二、确保资金落实,强化绩效反馈 |
| 第二节 制度保障 |
| 一、修订培训需求分析制度 |
| 二、完善培训绩效激励制度 |
| 第三节 宣传教育保障 |
| 一、树立长久持续的学习理念 |
| 二、构建学习型单元和大团队 |
| 三、营造良好培训学习氛围 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 集团物业员工培训体系调查问卷 |
（2）N高校食堂管理社会化改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景、目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国内研究概况 |
| 1.2.2 国外研究概况 |
| 1.2.3 国内外研究评析 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 概念界定与研究的理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 后勤管理 |
| 2.1.2 高校后勤社会化改革 |
| 2.1.3 高校食堂管理 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 准公共物品理论 |
| 2.2.2 平衡管理理论 |
| 2.2.3 精细化管理理论 |
| 第三章 N高校食堂管理社会化改革现状 |
| 3.1 N高校后勤社会化改革的历史演进 |
| 3.1.1 起步 |
| 3.1.2 实施 |
| 3.1.3 破产处置 |
| 3.1.4 重组 |
| 3.2 N高校食堂基本情况 |
| 3.2.1 食堂管理模式 |
| 3.2.2 食堂规模 |
| 3.3 N高校食堂管理现状 |
| 3.3.1 食堂管理体制机制 |
| 3.3.2 人员管理 |
| 3.3.3 营业收入 |
| 3.4 师生对食堂管理的基本认识 |
| 3.5 N高校食堂实施“分堂而治”的效果 |
| 3.5.1 食堂服务质量和菜品质量不断提升 |
| 3.5.2 食堂管理成本和管理负担有所降低 |
| 第四章 N高校食堂管理社会化改革存在问题及原因 |
| 4.1 N高校食堂管理社会化改革存在问题 |
| 4.1.1 对食堂管理的定位模糊 |
| 4.1.2 公益性食堂与经营性食堂差距大 |
| 4.1.3 从业人员服务水平偏低 |
| 4.1.4 经营管理精细化程度不够 |
| 4.2 N高校食堂管理社会化改革存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 高校对食堂管理社会化改革缺乏顶层设计 |
| 4.2.2 政策落实不到位 |
| 4.2.3 员工激励机制不科学 |
| 4.2.4 管理模式落后 |
| 第五章 优化N高校食堂管理社会化改革的建议 |
| 5.1 加强顶层设计 |
| 5.1.1 科学定位食堂发展方向 |
| 5.1.2 加强对改革过程的监督 |
| 5.1.3 提供组织保障和制度保障 |
| 5.1.4 推进改革结果评价 |
| 5.2 完善管理体制和监管机制 |
| 5.2.1 加大对公益性食堂的政策支持 |
| 5.2.2 完善“一堂两制”的管理体制 |
| 5.2.3 建立健全的运营监管平台 |
| 5.3 完善员工激励机制 |
| 5.3.1 完善内部制度体系建设 |
| 5.3.2 提升食堂职工专业水平 |
| 5.3.3 制定以培养选拔人才为目标的职工创业实施办法 |
| 5.4 推进食堂管理改革创新 |
| 5.4.1 加大食堂文化建设投入力度 |
| 5.4.2 将服务方式信息化 |
| 5.4.3 采用精细化的食堂管理模式 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）西安华宇公司全面预算管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 全面预算管理相关理论 |
| 2.1 全面预算管理概论及成熟度模型理论 |
| 2.1.1 全面预算管理概论 |
| 2.1.2 全面预算管理成熟度模型理论 |
| 2.2 全面预算管理的内容和编制方法 |
| 2.2.1 全面预算管理的内容 |
| 2.2.2 全面预算管理的编制方法 |
| 2.3 战略导向的全面预算管理体系 |
| 2.3.1 战略导向的全面预算管理体系的内容与特点 |
| 2.3.2 公司战略与全面预算管理体系的衔接纽带—平衡计分卡 |
| 第三章 西安华宇公司全面预算管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 西安华宇公司概况及全面预算组织体系 |
| 3.1.1 西安华宇公司概况 |
| 3.1.2 西安华宇公司全面预算的组织体系 |
| 3.2 西安华宇公司全面预算管理体系现状 |
| 3.2.1 西安华宇公司全面预算的战略目标 |
| 3.2.2 西安华宇公司全面预算的编制方法 |
| 3.2.3 西安华宇公司全面预算的编制流程 |
| 3.2.4 西安华宇公司全面预算的执行与分析 |
| 3.2.5 西安华宇公司全面预算的考评机制 |
| 3.3 西安华宇公司全面预算管理体系现状调查 |
| 3.3.1 访谈 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.4 西安华宇公司全面预算管理体系存在的问题 |
| 3.4.1 全面预算与公司战略脱节 |
| 3.4.2 全面预算编制方法不科学 |
| 3.4.3 全面预算编制流程不健全 |
| 3.4.4 全面预算管理执行力度不够 |
| 3.4.5 全面预算考评和激励不足 |
| 3.5 西安华宇公司全面预算管理体系存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 全面预算管理意识薄弱 |
| 3.5.2 全面预算管理制度“流于形式” |
| 3.5.3 缺乏专业的全面预算管理人才 |
| 3.5.4 预算依据不足导致预算管理松散 |
| 3.5.5 全面预算考核指标不全面 |
| 第四章 西安华宇公司全面预算管理体系优化方案设计 |
| 4.1 西安华宇公司全面预算管理体系优化整体思路 |
| 4.2 西安华宇公司全面预算管理体系优化指标设计 |
| 4.2.1 优化目标 |
| 4.2.2 优化原则 |
| 4.2.3 利用平衡计分卡建立全面预算关键指标 |
| 4.3 西安华宇公司全面预算管理体系的优化 |
| 4.3.1 西安华宇公司全面预算管理组织体系的优化 |
| 4.3.2 西安华宇公司战略目标的优化 |
| 4.3.3 西安华宇公司全面预算编制方法和流程的优化 |
| 4.3.4 西安华宇公司全面预算的执行与反馈调整 |
| 4.3.5 西安华宇公司全面预算考评机制的优化 |
| 第五章 西安华宇公司全面预算管理体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 提升企业人员对全面预算管理的认识 |
| 5.2 全方位和多层级的知识培训 |
| 5.3 加强全面预算管理的基础建设 |
| 5.4 加强预算管理管理制度的建设 |
| 5.5 注重企业文化的渗透作用 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 西安华宇公司全面预算管理调查问卷 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）民办高校后勤社会化管理的现状与对策（论文提纲范文）
| 一、社会化管理的现状 |
| (一)社会化管理制度欠缺 |
| (二)教育的公益性与企业的盈利性不统一 |
| (三)社会化管理人员不足 |
| (四)监管体制有待加强 |
| 二、社会化管理的模式分析 |
| (一)独立的注册企业模式 |
| (二)采用企业化经营模式 |
| (三)校园管理租赁模式 |
| 三、社会化管理改革的对策 |
| (一)贯彻落实相关政策 |
| (二)优化经营模式 |
| (三)提升管理人才 |
| (四)加强激励与监督 |
| 四、结语 |
（5）高校后勤精细化管理研究 ——以温州大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国内研究概况 |
| 1.2.2 国外研究概况 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 概念界定及理论基础 |
| 1.3.1 概念界定 |
| 1.3.2 理论基础 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 温州大学后勤管理现状 |
| 2.1 我国高校后勤管理基本情况 |
| 2.2 温州大学后勤发展历程 |
| 2.3 温州大学后勤管理概况 |
| 2.3.1 后勤机构设置 |
| 2.3.2 后勤人员构成 |
| 2.3.3 后勤管理概况 |
| 第三章 温州大学后勤精细化管理存在的问题及原因 |
| 3.1 温州大学后勤精细化管理存在的问题 |
| 3.1.1 精细化管理目标不明确,管理层权利受限 |
| 3.1.2 人事管理比较粗犷,职工缺乏培训 |
| 3.1.3 员工参与精细化管理程度不高,后勤队伍缺乏活力 |
| 3.1.4 生产与服务不够标准,工作流程不规范 |
| 3.2 温州大学后勤精细化管理存在问题的原因 |
| 3.2.1 管理界限与精细化管理理念不清晰 |
| 3.2.2 培训体系不健全 |
| 3.2.3 薪酬体系与绩效考核不完善 |
| 3.2.4 监控与监管体系不到位 |
| 第四章 温州大学后勤精细化管理对策 |
| 4.1 深化全员的精细化管理理念 |
| 4.1.1 深化后勤管理层精细化管理理念 |
| 4.1.2 加强后勤工作人员精细化管理理念 |
| 4.1.3 转变学校其他部门精细化管理理念 |
| 4.2 构建专业化的培训体系,强化人员服务意识 |
| 4.2.1 注重后勤文化培训 |
| 4.2.2 注重领导干部的教育培训 |
| 4.2.3 注重员工专业技能与素质培训 |
| 4.2.4 强化人员服务意识 |
| 4.3 建设科学的薪酬体系,完善绩效考核与激励机制 |
| 4.3.1 建设科学的薪酬体系 |
| 4.3.2 强化绩效考核机制 |
| 4.3.3 建立有效的激励机制 |
| 4.4 建立健全的内部监控与外部监控机制 |
| 4.4.1 建立内部监控机制 |
| 4.4.2 建立外部监控机制 |
| 第五章 结论及展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 附录 宿管公司质量监控条例 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）H学院后勤服务公司绩效考核体系再设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外绩效考核研究现状 |
| 1.3.2 国内绩效考核研究现状 |
| 1.3.3 国内外文献评述 |
| 1.4 研究内容、方法和思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关研究理论基础 |
| 2.1 绩效考核理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.3 平衡计分卡理论 |
| 2.4 PDCA循环 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 H学院后勤服务公司绩效考核现状及存在问题 |
| 3.1 H学院后勤服务公司概况 |
| 3.2 H学院后勤服务公司人员结构及特点 |
| 3.2.1 H学院后勤服务公司现有人员结构 |
| 3.2.2 H学院后勤服务公司现有人员特点 |
| 3.3 H学院后勤服务公司绩效考核现状 |
| 3.4 H学院后勤服务公司绩效考核体系存在的问题 |
| 3.4.1 设计绩效考核需求分析的调查问卷 |
| 3.4.2 调查问卷的发放和回收 |
| 3.4.3 调查问卷结果分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 H学院后勤服务公司绩效考核体系设计 |
| 4.1 H学院后勤服务公司绩效考核问题产生原因分析 |
| 4.2 H学院后勤服务公司绩效考核体系设计的思路 |
| 4.3 H学院后勤服务公司绩效考核体系的构建 |
| 4.3.1 建立绩效考核体系的原则 |
| 4.3.2 H学院后勤服务公司绩效考核指标体系的构建 |
| 4.3.3 基于H学院后勤服务公司绩效考核指标体系平衡记分卡战略图 |
| 4.4 基于模糊综合评价的H学院后勤服务公司绩效考核 |
| 4.4.1 确定考核指标集合及其权重 |
| 4.4.2 确定评价集合 |
| 4.4.3 建立模糊隶属矩阵 |
| 4.4.4 模糊综合评价计算 |
| 4.4.5 案例分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 H学院后勤服务公司绩效考核体系建设保障措施 |
| 5.1 考核实施前加强对考核人员的沟通与培训 |
| 5.2 考核实施中强化对考核主体的监督 |
| 5.3 考核实施后加强信息反馈和绩效考核结果运用 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 H学院后勤服务公司绩效考核调查问卷 |
（7）X大学后勤服务网格化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 高校后勤服务的相关概念 |
| 2.1.1 高校后勤服务的定义 |
| 2.1.2 高校后勤服务的分类 |
| 2.1.3 高校后勤服务的属性 |
| 2.2 相关管理理论 |
| 2.2.1 管理理论概述 |
| 2.2.2 管理方法类别 |
| 2.2.3 成本管理法 |
| 2.2.4 网格化管理法 |
| 第3章 X大学后勤服务管理的现状分析 |
| 3.1 X大学后勤部门基本概况 |
| 3.1.1 X大学及后勤部门简介 |
| 3.1.2 X大学后勤组织架构 |
| 3.1.3 X大学后勤人员构成 |
| 3.1.4 X大学后勤职能定位 |
| 3.2 X大学后勤服务管理发展的内外部环境 |
| 3.2.1 外部环境分析 |
| 3.2.2 内部环境分析 |
| 3.3 X大学后勤服务管理中存在的主要问题分析 |
| 3.3.1 管理机制不够灵活 |
| 3.3.2 服务与竞争意识淡薄 |
| 3.3.3 培训机制不够完善 |
| 3.3.4 激励机制较为欠缺 |
| 3.3.5 各部门之间职能划分不够清晰 |
| 第4章 X大学后勤保障服务网格化管理的构建方案 |
| 4.1 X大学后勤服务网格化管理的必要性 |
| 4.1.1 网格化管理能改善现有管理机制 |
| 4.1.2 网格化管理能增强服务与责任意识 |
| 4.1.3 网格化管理能明确各部门间职能 |
| 4.1.4 网格化管理能顺应师生价值多样化的趋势 |
| 4.2 X大学后勤服务网格化管理的创新模式 |
| 4.2.1 在管理方式上进行创新 |
| 4.2.2 在管理技术上进行创新 |
| 4.3 X大学后勤服务网格化管理的体系建设 |
| 4.3.1 网格化管理的关键系统组建 |
| 4.3.2 网格化管理工作系统构建 |
| 4.3.3 制定网格化管理的标准系统 |
| 4.3.4 制定网格化管理的考评系统 |
| 第5章 X大学后勤保障服务网格化管理方案实施的保障措施 |
| 5.1 提升后勤从业人员综合素质 |
| 5.1.1 深化服务思想认识 |
| 5.1.2 提高服务能力和技能水平 |
| 5.1.3 加强自主学习能力 |
| 5.1.4 加强创新能力 |
| 5.2 优化培训与激励机制 |
| 5.2.1 完善培训机制 |
| 5.2.2 完善激励机制 |
| 5.3 提高定期归纳总结频率 |
| 5.3.1 加强与兄弟高校后勤部门的交流和互动 |
| 5.3.2 吸纳学生参与后勤服务的监督管理工作 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）B大学后勤集团绩效考核体系优化（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 序言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外现状研究 |
| 1.2.2 国内现状研究 |
| 1.3 研究思路与分析方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2 绩效考核相关理论与方法 |
| 2.1 绩效考核概念及发展 |
| 2.1.1 绩效考核概念 |
| 2.1.2 绩效考核发展 |
| 2.2 绩效考核相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 目标理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 2.3 考核方法 |
| 2.3.1 KPI关键指标法 |
| 2.3.2 360度绩效考核 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 B大学后勤集团现状分析 |
| 3.1 B大学后勤集团概况 |
| 3.2 B大学后勤集团人员结构特点 |
| 3.2.1 人员结构 |
| 3.2.2 学历水平 |
| 3.2.3 年龄结构 |
| 3.3 B大学后勤集团员工岗位分析 |
| 3.3.1 集团机关部门 |
| 3.3.2 下属二级单位 |
| 3.3.3 集团典型员工岗位分析 |
| 3.4 B大学后勤集团绩效考核现状分析 |
| 3.4.1 中层干部绩效考核 |
| 3.4.2 事业编制员工绩效考核 |
| 3.4.3 其他员工绩效考核 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 B大学后勤集团员工绩效考核存在问题与原因 |
| 4.1 B大学后勤集团绩效考核存在的问题 |
| 4.1.1 绩效考核过于主观、片面 |
| 4.1.2 绩效考核过于形式化 |
| 4.1.3 绩效考核指标设置不合理 |
| 4.1.4 绩效考核结果缺少反馈 |
| 4.1.5 绩效考核过于单一 |
| 4.1.6 绩效考核缺少有效的监督 |
| 4.2 B大学后勤集团绩效考核问题的原因 |
| 4.2.1 缺乏对绩效考核的正确认识 |
| 4.2.2 缺少员工的参与度 |
| 4.2.3 从事人力资源工作的人员较少 |
| 4.2.4 领导的重视程度不够 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 B大学后勤集团绩效考核体系优化 |
| 5.1 绩效考核体系优化 |
| 5.1.1 绩效考核体系优化设计的基本思路 |
| 5.1.2 绩效考核关键指标的来源 |
| 5.2 绩效考核关键指标的设置 |
| 5.2.1 二级单位绩效考核指标设计 |
| 5.2.2 基层员工绩效考核指标设计 |
| 5.2.3 绩效考核结果 |
| 5.2.4 绩效考核反馈 |
| 5.2.5 实践应用 |
| 5.3 需要注意的问题 |
| 5.3.1 对员工进行有关绩效考核相关的培训 |
| 5.3.2 运用考评结果 |
| 5.3.3 做好沟通工作 |
| 5.3.4 充分考虑员工的需求 |
| 5.3.5 加强领导以及中层干部的重视 |
| 5.3.6 加强监督机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（9）A高校后勤非编职工薪酬体系优化的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究方法 |
| 1.1.4 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路及主要内容 |
| 1.3.1 研究主要内容 |
| 1.3.2 研究主要思路 |
| 第2章 相关理论与研究综述 |
| 2.1 后勤与高校后勤综述 |
| 2.1.1 高校在编职工的定义 |
| 2.1.2 高校非编职工的定义 |
| 2.2 薪酬满意度的影响因素 |
| 2.2.1 薪酬管理政策 |
| 2.2.2 薪酬制度的公平性 |
| 2.2.3 边际效应规律 |
| 2.3 相关支持理论 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 需求层次理论 |
| 2.3.3 双因素理论 |
| 2.3.4 期望理论 |
| 第3章 A高校后勤公司薪酬管理现状 |
| 3.1 A高校情况简介 |
| 3.2 A高校后勤公司简介 |
| 3.2.1 后勤公司组织架构 |
| 3.3 后勤公司人力资源现状 |
| 3.4 后勤公司非编职工薪酬现状 |
| 3.4.1 非编现行薪酬体系 |
| 3.4.2 现行薪酬体系下非编职工薪酬水平 |
| 第4章 A高校后勤公司非编职工薪酬满意度情况分析 |
| 4.1 职工薪酬满意度问卷调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷信效度分析 |
| 4.1.3 满意度问卷详细分析 |
| 4.1.4 问卷调查结论 |
| 4.2 现行薪酬体系中所存在的问题 |
| 4.2.1 总体薪酬水平偏低,缺乏公平性 |
| 4.2.2 薪酬结构缺乏合理性 |
| 4.2.3 配套措施以及人力资源管理水平落后 |
| 4.3 非编职工现行薪酬体系的不良影响及产生的原因 |
| 4.3.1 非编职工现行薪酬体系的不良影响 |
| 4.3.2 非编职工现行薪酬体系产生的原因 |
| 第5章 A高校后勤公司非编职工薪酬体系优化建议 |
| 5.1 明确此次薪酬体系优化的设计原则 |
| 5.2 非编职工薪酬优化设计方案 |
| 5.2.1 薪酬结构与权重的确定 |
| 5.2.2 基础工资部分的设计 |
| 5.2.3 绩效工资部分的设计 |
| 第6章 薪酬方案实施的保障措施 |
| 6.1 加强与员工的沟通 |
| 6.2 加强企业文化建设 |
| 6.3 对公司的管理制度进行完善 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 本文的现实意义 |
| 7.3 对本次研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:企业员工薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（10）高校后勤社会化影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 第2章 文献述评 |
| 2.1 高校后勤社会化阶段述评 |
| 2.1.1 基于时间角度划分后勤改革阶段 |
| 2.1.2 基于后勤与市场经济关系角度划分后勤改革阶段 |
| 2.1.3 小结 |
| 2.2 委托代理理论述评 |
| 2.2.1 委托代理理论的内涵 |
| 2.2.2 委托代理理论的应用 |
| 2.3 后勤社会化的影响因素 |
| 2.4 基于委托代理理论对影响因素进行分类 |
| 2.4.1 事前逆向选择因素 |
| 2.4.2 事后道德风险因素 |
| 2.4.3 客观因素 |
| 2.4.4 小结 |
| 2.5 小结 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 核心概念界定 |
| 3.2 理论框架 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 文献研究法 |
| 3.3.2 问卷调查法 |
| 3.3.3 比较分析法 |
| 3.4 问卷设计及研究对象 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 研究对象 |
| 3.5 研究内容 |
| 第4章 高校后勤社会化程度划分依据、指标及结果 |
| 4.1 高校与后勤实体或社会后勤企业间关系指标依据 |
| 4.2 高校后勤财务制度指标依据 |
| 4.3 高校后勤人事管理制度指标依据 |
| 4.4 后勤社会化程度划分指标、方法及结果 |
| 第5章 高校后勤社会化程度差异的描述分析 |
| 5.1 高校后勤社会化程度描述分析 |
| 5.1.1 后勤社会化程度较低高校描述分析 |
| 5.1.2 后勤社会化程度适中高校描述分析 |
| 5.1.3 后勤社会化程度较高高校描述分析 |
| 5.2 方差分析 |
| 5.3 高校后勤不同模块的描述分析 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 后勤社会化的影响因素 |
| 6.1 后勤社会化影响因素的描述分析及比较 |
| 6.2 影响因素的分析 |
| 6.2.1 事后道德风险因素与客观因素的分析 |
| 6.2.2 事前逆向选择因素的分析 |
| 6.3 小结 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 A 高校后勤社会化发展状况调查问卷 |
| 致谢 |
四、高校后勤社会化过程中激励与监督机制的建立（论文参考文献）
- [1]后勤服务社会化背景下A集团培训体系优化研究[D]. 杨晨翊. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]N高校食堂管理社会化改革研究[D]. 杨舒影. 西北农林科技大学, 2021
- [3]西安华宇公司全面预算管理体系优化研究[D]. 王美玲. 西安石油大学, 2021(09)
- [4]民办高校后勤社会化管理的现状与对策[J]. 冯淑娟. 科技风, 2021(14)
- [5]高校后勤精细化管理研究 ——以温州大学为例[D]. 尚谭丽. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [6]H学院后勤服务公司绩效考核体系再设计研究[D]. 梅莎莎. 昆明理工大学, 2020(05)
- [7]X大学后勤服务网格化管理研究[D]. 陈立. 湘潭大学, 2019(02)
- [8]B大学后勤集团绩效考核体系优化[D]. 刘思月. 北京交通大学, 2019(01)
- [9]A高校后勤非编职工薪酬体系优化的研究[D]. 傅博. 天津大学, 2019(06)
- [10]高校后勤社会化影响因素研究[D]. 赵静. 中国石油大学(北京), 2018(02)